Channels

8 Reacties

Beste Lenette Schuijt,

Hele interessante cover story over ‘hype’ versus ‘trend’!

Ik begrijp hieruit dat een ‘hype’ in elk geval een managementmythe is. En door mee te gaan in een echte trend, zouden we dan misschien kunnen ontsnappen aan de managementmythe van de dag? Maar wat als een trend een managementmythe is die alleen maar een poos langer meegaat? Dan zou het verschil slechts relatief zijn.

Stof tot nadenken dus, hier ga ik eens een poos over nadenken, en vast ook menig andere bezoeker op deze website. Mocht ik hiervan wakker liggen deze nacht, dan vind ik dat overigens niet erg, want wakker liggen van ergens over nadenken, zonder te hoeven piekeren, dat kan best productief zijn.

Met dank voor de stof tot nadenken,

Groet, Guus

Mooie analyse, sterk verwoord.

Dit artikel kan ik elke manager aanbevelen.

Briljant artikel, dat echt uitnodigt tot zelfreflectie en denkverdieping. Alleen met het hoofdstukje trends had ik het moeilijk. Want behalve digitale ontwikkeling en kunstmatige intelligentie zie ik maatschappelijk en binnen de grote corporates vooral stagnerende sociale ontwikkelingen. Misschien is het wel een hype, dat we elkaar napratend zo vaak elkaar bekrachtigen in de opvatting, dat er zoveel tegelijkertijd verandert.
Lees voor een kritische benadering van deze denkwijze bijvoorbeeld het boek van Robert Gordon: ‘The rise and fall of american growth

Ik mis vaak de analyse vooraf wat een nieuwe organisatieontwikkeling voor meerwaarde heeft.

Beste Lenette,

Een uitstekend verhaal.

Ik onderschrijf dat we ons niet moeten richten op methodieken, maar op onderliggende principes. Ik voeg graag een principe toe: het belang van terugkoppeling. Het komt erop neer dat niet onze ideologie of eigen meningen domineren, maar de uitwerking van onze ideeën in de praktijk en onze bereidheid om op grond daarvan onze ideeën aan te passen.

Op een punt wil ik je graag uitdagen. Waarom zou je “nieuw organiseren” moeten invoeren?Je kunt ook beginnen om onderliggende principes geleidelijk in te voeren. Mijn ervaring is dat zowel management als medewerkers vaak gevangen zitten in bepaalde interactiepatronen, terwijl ze dat allen niet willen. Een typisch geval van de Abilene paradox. Ik zie in mijn praktijk dat het onderop beginnen met adresseren van onderling gedrag echt resultaten oplevert. Als je dit goed doet, en het als een olievlek laat uitvloeien, dan past de organisatie zich ook wel aan. Dit is al in de negentiger jaren door Kotter treffend verwoord. Het voordeel van deze benadering is dat je alleen datgene doet en vermenigvuldigt wat echt werkt. Dit voorkomt teleurstellingen, die bij het invoeren van “nieuw organiseren” ook op de loer liggen. Zoals je zegt is namelijk iedere organisatie, maar ook ieder team of discipline in een organisatie, anders.

Met vriendelijke groet, Martin.

Beste Lenette,

Wat een goed onderbouwd verhaal. Ik heb zelf ook vaak moeite om trends van hypes te onderscheiden. Waarschijnlijk ben ik niet de enige.

Voor mij is de Trendrede die ieder jaar uitkomt een belangrijk houvast. Vaak wordt Agile als een regelrechte hype gezien. Maar een citaat uit de Trendrede van een paar jaar terug geeft direct uitsluitsel:

‘De leiders van de toekomst zullen zijn als Olympisch surfkampioen Dorian van Rijsselberghe: reageren op alle parameters om je heen, flexibel inspelen op kansen en bedreigingen, meeveren met de wind, meedeinen op de golven en toch als eerste de finish bereiken. Wie die complexiteit aankan, heeft letterlijk goud in handen’.

Dank voor je prachtige artikel. Daar kan iedere leidinggevende zijn voordeel mee doen!

Beste Lenette,

Dank voor je scherpe analyse.

Ook ik zie ‘nieuw organiseren ‘ als een trend en erger me aan de hype-uitwassen: het zonder aandacht voor de achterliggende principes domweg kopiëren van elders succesvolle vormen van nieuw organiseren. Dat leidt tot mislukkingen en vertraagt de beweging.

Als we organisaties beschouwen als levende systemen en de lessen uit natuurontwikkelingsprojecten toepassen, dan gaat het bij organisatieontwikkeling om de juiste randvoorwaarden scheppen in een (deel) van een organisatie, hier een daar beheer toepassen in de kwetsbare beginfase en veel geduld hebben om een organisatie zelf tot ontwikkeling te laten komen richting een nieuw evenwicht. Een evenwicht dat beter past bij het huidige klimaat: toenemende complexiteit en snelheid van verandering.

Alleen jammer dat we het ‘nieuw organiseren’ zijn gaan noemen. Dat klinkt als een hype. Wat vandaag nieuw is, is morgen oud. En bovendien, in hoeverre kun je in ‘nieuwe’ organisaties nog spreken van ‘organiseren’. Dat klinkt naar een maakbare wereld. De complexe werkelijkheid vraagt veeleer om ‘meebewegen’. En, vooruit dan, om het organiseren van betekenisvolle ontmoetingen, waar respect en ruimte is voor alle perspectieven en beweging op elkaar kan worden afgestemd.

Reageren op álle parameters om me heen? Het weekend staat weer voor de deur. Ik ga weer twee volle etmalen compleet voor de volle 100% off-line. Dat scheelt weer een hele hoop (overbodige?) parameters. Let’s see what happens!

Prettig weekend gewenst allemaal.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of