The great resignation vraagt verandering in leiderschap!

Als leiders worden we verondersteld visionairs te zijn die de details begrijpen en op de lange termijn denken. Maar als je me in 2019 had verteld dat ik zou leunen op een remote-first werklandschap, had ik gezegd dat het absoluut onmogelijk was.  
 
Het remote-first landschap en de pandemie heeft voor veel veranderingen gezorgd. Niet alleen moesten organisaties hun bedrijfsvoering aanpassen, maar werknemers gingen ook anders tegen hun werk en de wereld aankijken. Plots voerden mensen veranderingen door in hun leven die ze al jaren uitstelden of sprongen in het diepe om hun passie na te jagen. Kortom ‘the Great Resignation’ is aan de gang, een trend die niet snel lijkt te stoppen. Als leidinggevende is het belangrijk om hier op in te spelen en je aan te passen. 

The Great Resignation heeft de beroepsbevolking gedecimeerd, maar heeft ook de weg vrijgemaakt voor een secundaire beweging: The Great Adaptation. Wijdverbreid ontslag is geen ongeluk; het is een duidelijke boodschap aan werkgevers. Werknemers hebben altijd hun waarheid gekend en het wordt tijd dat bedrijven wakker worden en zich aanpassen aan die waarheid. Word je een vooruitstrevend bedrijf dat aantrekkelijk is voor talent omdat je hun positie begrijpt en begrijpt wat ze je proberen te vertellen? Of ga je achteroverleunen en wensen dat de dingen weer worden zoals ze waren? Echte innovatie zal voortkomen uit het organisatorische herontwerp van bedrijven die leunen op The Great Adaptation. 

Om ervoor te zorgen de medewerkers niet weglopen, is het belangrijk om enthousiasme te creëren. Voor mij komt het enthousiasme en de energie van huidige medewerkers en kandidaten neer op drie dingen: 

Purpose
- Waarom moeten mensen elke dag op hun werk verschijnen? Waarom zouden ze genoeg om je geven om tijd voor je vrij te maken van hun familie en hobby's? Het antwoord: geef een doel. Een doel verlevendigt en stimuleert en geeft energie. Het stelt medewerkers in staat zich emotioneel verbonden te voelen met wat ze doen. Mensen moeten begrijpen wat de organisatie aan het bouwen is en waarom het ertoe doet. 

Path
- Het is niet genoeg om enkel te begrijpen wat de organisatie aan het bouwen is. Mensen moeten ook begrijpen hoe zij als individu in dat grotere geheel passen. Als je niet ziet waar je heen gaat, voel je je opgejaagd. Als je jezelf opgejaagd voelt, voel je je niet verbonden. En waar wij als mensen het meest naar hunkeren, is verbinding. Het is absoluut noodzakelijk dat managers regelmatig met hun werknemers praten over waar ze passen en waarom hun werk richting en waarde heeft. 

Pay
- Mensen willen beloond worden. En hoewel geld van cruciaal belang is, gaat het niet alleen om de daadwerkelijke euro’s die ermee gemoeid zijn. Het gaat om een organisatie die zegt: “We waarderen je. We begrijpen wat je waard bent en we creëren een eerlijke kans die jouw tijd, energie en bijdragen weerspiegelt. We weten dat je ergens anders zou kunnen zijn en iets anders kunt doen, maar we willen dat je hier bent.” Als medewerkers die waarde niet voelen, blijven ze niet. Ik heb eerder geschreven over hoe stakeholderkapitalisme eerst bij werknemers moet beginnen. De gelukkigste medewerkers genereren betere producten, wat zorgt voor blijere klanten. 

Wees daarnaast ook open. Net zoals we ons drie jaar geleden niet hadden kunnen voorstellen dat we nu hybride zouden werken, zou het arrogant zijn om te veronderstellen dat we weten hoe 2025 eruitziet. Stijfheid is een doodvonnis voor het bedrijfsleven. Wees open en blijf luisteren en pas je aan je mensen, je markt en je omgeving aan. Wees bereid om risico's te nemen en ongelijk te hebben.  
 
Verder is het belangrijk om balans tussen werk en privé te stimuleren. Traditioneel houdt de balans tussen werk en privé in dat je de weegschaal perfect in balans kunt laten. Echter het gaat niet om een perfecte weegschaal. Soms is er nu eenmaal een jonge hond die door een videogesprek loopt of moet je een teamlid missen omdat zijn baby net wakker wordt uit een slaapje. We hebben de grenzen tussen werk en ruimte opgeheven, letterlijk voor degenen onder ons die thuis werken. Dat vereist het begrip dat dingen niet altijd in balans zullen zijn. Laten we proberen ons werk beter te maken, in plaats van alles in evenwicht te houden. Als leiders moeten we vriendelijk en flexibel zijn. Bied je mensen de flexibiliteit die ze nodig hebben om te gedijen in hun werk- en privéleven. Als we beter werken, leven we beter. Want wat onze rol in de organisatie ook is, een beter leven is iets wat we allemaal willen!