Channels

Wie had begin 2020 ooit kunnen bedenken dat de wereld er nu zo anders uit zou zien? Onder druk wordt alles vloeibaar zeggen ze wel. En dat is gebleken. De noodzaak om in een hele korte tijd, enorm veel te veranderen heeft een gigantische impact gehad op onze samenleving.

Het is een manier van veranderen die in changemanagement land ook wel de ‘Burning Platform methode’ wordt genoemd. Een methode waarbij de bedreiging zó groot is, dat je wel moet veranderen. De keuze is meebewegen of ten onder gaan met het brandende (olie)platform. Het is een methode die zorgt voor hele snelle verandering, maar geen methode die ik doorgaans aanbeveel.

Dat komt omdat er ook een hoop nadelen kleven aan deze manier van veranderen. Nadelen die ook nu langzaamaan zichtbaar worden in onze maatschappij. Hoewel de meeste mensen in eerste instantie meebewegen met wat er gevraagd wordt, ontstaat op termijn weerstand. Mensen verzetten zich ertegen dat ze domweg moeten volgen. Daarnaast is het een manier van veranderen waarbij angst de hoofdrol speelt. En die angst zorgt uiteindelijk voor stress. Langere periodes van stress kunnen zelfs leiden tot depressie of een burn out.

Misschien heb je je niet bewust angstig gevoeld het afgelopen half jaar. Maar gevoelens van onrust, onzekerheid, irritatie of verdriet zullen de meesten wel herkennen. Ook dit zijn tekenen dat het bedreigingssysteem van je brein actief is. Tekenen dat je extra op je hoede bent, waardoor je minder rationeel kunt handelen dan in periodes van weinig spanning. Keuzes maken kost meer moeite, je bent sneller moe, het is lastig om jezelf te motiveren. Het is allemaal te verklaren, het is allemaal menselijk en het heeft (vaak) allemaal te maken met de situatie waarin we ons momenteel bevinden.

Deze reactie is precies de reden dat ik organisaties niet aanraad om deze manier van veranderen toe te passen binnen het eigen bedrijf. Wanneer je de keuze hebt zou ik altijd kiezen voor veranderen op basis van intrinsieke motivatie. Maar soms zit je noodgedwongen in deze situatie, zoals bij een dreigend faillissement of zoals nu met Corona. En wat doe je dan?

Zijn er manieren om deze moeilijke situatie om te draaien naar iets positiefs? Om gebruik te maken van dit moment om de positieve dingen eruit te halen en er beter van te worden als bedrijf of team? Jazeker.

Stap 1: Damage control

Als eerste is het van belang dat je je beseft welke uitwerking deze situatie op mensen kan hebben. Herken je bovengenoemde signalen bij jouw medewerkers of collega’s, dan is het zaak om aan damage control te doen. De bedreiging moet omlaag en de motivatie omhoog. Een effectieve manier om dit te doen is door te werken aan de relatie.

Fysiek contact is in veel gevallen nog niet mogelijk of beperkt, dat maakt het iets lastiger. Het is via videobellen net iets makkelijk om te doen alsof het goed gaat terwijl dat eigenlijk niet zo is. Doe dus wat extra moeite om oprechte interesse in mensen te tonen. Stel eens wat specifieke vragen. Niet ‘hoe gaat het?’ want dan gaat het al snel goed. Maar bijvoorbeeld: ‘Heb je nog plezier in je werk?’ ‘Lukt het om jezelf te motiveren?’ ‘Wat vind je het lastigst aan de huidige situatie (en kunnen wij daar iets op verzinnen)?’.

Met dit soort vragen ga je het echte gesprek aan met mensen en kunnen zij even hun hart luchten. Je creëert hiermee verbondenheid én geeft mensen meer het gevoel dat ze invloed hebben op de situatie. Al is het maar een klein beetje. Deze stap is essentieel omdat mensen die nog volop in ‘bedreigingsmodus’ zitten, niet klaar zullen zijn om mee te denken over verbeteringen. Het rationele denken is namelijk beperkt wanneer wij stress ervaren.

Stap 2: Elk nadeel heb z’n voordeel

Hoewel de huidige situatie natuurlijk veel moeilijkheden met zich meebrengt, is het ook wel een uniek ‘experiment’. Ineens zijn we op hele andere manieren aan het communiceren en samenwerken. Blijken we misschien flexibeler als organisatie dan ooit gedacht. Op z’n minst geven deze omstandigheden ons inzicht in de dingen die we echt belangrijk vinden, zoals sociale contacten, gezelligheid met collega’s of een duidelijke scheidslijn tussen werk en privé.


 

Een ideaal uitgangspunt om het met je team of bedrijf eens te hebben over een andere manier van (samen)werken. Wat leert deze situatie ons? Wat willen we behouden en wat echt niet? Willen we misschien structureel meer thuiswerken? Moet de taakverdeling minder star? Moeten we vaker socializen met collega’s? Kunnen we efficiënter vergaderen als we sommige vergaderingen online blijven doen? Oftewel: wat werkt wel (voor ons) en wat niet? Nadat je aan de relatie hebt gewerkt om mensen weer gemotiveerder te krijgen, kun je de kans grijpen om het over dit soort dingen te hebben. Het momentum is er, alles staat toch nog op z’n kop.

Never waste a good crisis…

Noot redactie ManagementSite
Zie ons dossier over De Corona crisis.

 

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Sterk om te onderkennen dat mensen net kunnen doen alsof het goed gaat. Een andere manier die heel effectief is, is het trekken van conclusies als mensen net doen alsof: “Dus het gaat fantastisch.” of “Dus je hebt niets te klagen.” (Let op dat je stem naar beneden gaat, want anders wordt het een gesloten vraag.) Door het zo stellig te zeggen, gaan mensen het nuanceren als het toch anders voelt. En als ze het beamen, (en dat hoor je ook aan het enthousiasme wat ze erin leggen), dan is dat ook uitstekend. Zo ontlok je hoe dan ook wat je wit horen.

Als mensen dingen als zwaar ervaren, dan is het prima om daar aandacht aan te besteden. Als mensen het niet zwaar hebben, dan voelt het als vervelend als mensen ernaar gaan graven, zeker met gesloten vragen als: heb je nog plezier in je werk. Je kunt dan ook dingen gaan oproepen die nu nog geen rol spelen. Handiger is het om mensen de kant op te laten kijken die hen vooral wel helpt door er een open vraag van te maken: Wanneer heb je het meeste plezier in je werk? Wat motiveert jou op dit moment vooral?

Alles dat je aandacht geeft groeit.

x
x