Channels

Steeds meer Nederlandse organisaties erkennen de impact van social media en zoeken naar manieren om hier hun voordeel mee te doen. Dit kan bijvoorbeeld met het inzetten van social media voor werving en selectie, oftewel recruitment 2.0 (ten opzichte van het traditioneel werven via bijvoorbeeld printadvertenties of online vacaturebanken). Maar hoe werkt dit in de praktijk en wat kunnen (of zelfs moeten) organisaties hier mee?

Social media: het einde van de jobboards?

Recruiter Gordon Lokenberg van Dolby gaf onlangs in de Volkskrant (1) aan dat hij al vijf jaar geen jobboards meer gebruikt. De Engelse wervingsspecialist Headworth voorspelt zelfs een langzame dood voor jobboards als Monsterboard en Jobtrack.nl. En dit allemaal door social media. Waarom? De laatste jaren is het gebruik van social media exponentieel toegenomen. Zo zijn er wereldwijd meer dan 2 miljard weblogs en heeft een netwerksite als facebook bijna 300 miljoen gebruikers die per dag 60 miljoen status updates met elkaar delen.

Lees ook:

Opzoek naar je droom baan?

Het volgende filmpje illustreert de groei van social media:

Vooral de nieuwe generatie medewerkers (geboren na 1985) is zeer actief op social media. Zij zijn hier zo in thuis dat het voor hen heel logisch is om dit kanaal als belangrijkste en eerste in te zetten in hun zoektocht naar een baan. En wil je hen als organisatie binnenhalen, dan zul je daar moeten zijn waar je doelgroep is. Zeker in de krappe arbeidsmarkt die binnen enkele jaren zal ontstaan.

Toch blijkt uit onderzoek dat het gebruik van social media voor recruitment bij Nederlandse bedrijven nog in de kinderschoenen staat. Zo toont onderzoek van LinkedIn onder 3200 hr-professionals in zes landen (waaronder Nederland) aan dat slechts zes procent van de ondervraagde Nederlandse organisaties gebruik maakt van social media bij wervingsactiviteiten. Tegelijkertijd wordt in het onderzoek ook aangegeven dat de inzet van social media voor recruitment als een van de belangrijkste trends op hr-gebied wordt gezien. Logisch gezien de ontwikkelingen die we zojuist schetsten.

Om toekomstige starters op de arbeidsmarkt aan te kunnen trekken lijkt de inzet van social media dus onvermijdelijk. Dit stelt organisaties die tot nu toe alleen geprinte media of online vacaturebanken gebruikten voor de nodige vragen. Waar begin je bijvoorbeeld? Welke toon sla je aan? Welke social media gebruik je wel of juist niet? En hoe? Dit artikel dient als een oriëntatie op de verschillende mogelijkheden die social media bieden voor recruitment.

Social networksites als dé link naar talent

Social networksites als Facebook en LinkedIn zijn voor de nieuwe generatie medewerkers een dagelijkse activiteit, sterker nog… hier gebeurt het! Maar ook bij oudere generaties groeit het gebruik ervan sterk. Op verschillende manieren kunnen social networksites ingezet worden voor recruitment. Ten eerste om in contact te komen met potentiële kandidaten. Met name LinkedIn wordt gezien als een enorme database met CV-profielen. Recruiters kunnen hier door middel van zoekmogelijkheden actief op zoek gaan naar geschikte profielen. Bij voorkeur in het eigen netwerk of in het ‘netwerk van je netwerk’ (de zogenaamde tweede lijn). Relevantie is hierbij het toverwoord. Een recruiter die startende ICT-ers voor zijn organisatie zoekt, doet er goed aan om voor hem relevante contacten in zijn netwerk te hebben. In dit geval bijvoorbeeld een docent aan een informatica-opleiding.

Naast het actief zoeken naar kandidaten, is het op sites als Facebook en Linkedin ook mogelijk om vacatures uit te zetten in je netwerk. Nog een stap verder gaat het tegen betaling ‘targetten’ van een vacature. Dit is het richten van de vacature tot een selectieve doelgroep buiten het eigen netwerk. Het voordeel hiervan ten opzichte van de ‘ouderwetse’ media is dat een relatief veel grotere groep aan potentieel geschikte kandidaten de vacature onder ogen krijgt. Ook de mensen die voldoen aan het profiel, maar niet actief zoeken via jobboards worden immers bereikt. Als voorbeeld het werven van een flamenco-gitarist voor een muziekgezelschap: deze vacature is te richten aan alle gebruikers met de term ‘flamenco’ in hun profiel. De kans dat zich onder één van deze personen een flamenco-gitarist bevindt die geïnteresseerd is of een collega weet die hier voor open staat, is vele malen groter dan het bereik van een advertentie in de zaterdagbijlage van een krant. En dat tegen aanzienlijk lagere kosten.

Werving door middel van social networks heeft dus veel voordelen. Tegen relatief lage kosten (zonder intermediairs, headhunters of hoge advertentiekosten) kunnen kandidaten gerichter bereikt worden, waarbij de kans dat zij geschikt zijn voor de functie hoog is. Het werkt tevens kostenverlagend door op het vervolg van het wervingsproces (arbeidstijd voor CV’s screenen, sollicitatiegesprekken etc.).

Twitter + Solliciteren = Twilliciteren

Twitter is op een soortgelijke manier in te zetten als een social network, namelijk om in contact te treden met potentiële kandidaten. Zo brengt bijvoorbeeld de NS toekomstige trainees via Twitter in contact met recruiters, maar vooral ook met huidige trainees. Deze NS trainees geven via Twitter (en Hyves) een indruk van hun ervaringen en de dynamiek van hun werkzame leven. Op deze wijze kunnen studenten en starters zich een realistisch beeld vormen van het traineeship bij de NS. Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie een goede manier om open en innovatief aan te sluiten bij de doelgroep.

Een nieuwe toepassing van Twitter is het zogenaamde ‘Twilliciteren’. Twilliciteren is een samentrekking van ‘Twitter’ en ‘solliciteren’. Sollicitanten worden uitgenodigd hun motivatie in 140 tekens te geven, waarmee de gebruikelijke brief vervangen wordt door een korte pitch. Maar eigenlijk is dit slechts een uitvloeisel van waar het werkelijk om draait. Centraal in de aanpak staat de inzet van Twitter als kanaal om de doelgroep te bereiken. Door de groeiende populariteit van Twitter heeft het plaatsen van vacatures op Twitter vaak een ‘sneeuwbal effect’. De vacature bereikt niet alleen het netwerk van de ‘poster’, maar ook veel contacten van contacten van contacten, enzovoorts. Mensen die de vacature interessant vinden reageren hierop of maken er zelf ook weer melding van via Twitter (middels het zogenaamde replyen op of retweeten van het originele bericht).

Case: Twilliciteren bij Energize
Energize is een online marketingbureau dat in 2009 als eerste met het concept Twilliciteren kwam. Het bureau was destijds op zoek naar een marketingstrateeg en besloot Twitter in te zetten om hun nieuwe medewerker te vinden. Via Twitter werd melding gemaakt van de vacature en in korte tijd kon Energize rekenen op 30.000 Tweetviews en 1500 unieke bezoekers op hun website. Via de melding op Twitter werden geïnteresseerden naar een website geleid die eruit zag als een Twitterpagina. Middels deze website konden de kandidaten vervolgens solliciteren. Net als bij een ‘echte’ tweet, mocht de motivatie slechts uit 140 tekens bestaan. De actie leverde uiteindelijk 30 bruikbare kandidaten op, waarvan er twee zijn aangenomen.
Bron: BN de Stem ed. Roosendaal, 29 juni 2010.

Zoals uit bovenstaande case blijkt zijn de eerste resultaten veelbelovend. Ook andere bedrijven melden successen. De kracht zit hem vooral in het bereik van het medium Twitter. De populariteit en het gebruik van Twitter groeien nog steeds. Daarnaast zorgt het ‘sneeuwbal effect’ ervoor dat veel mensen de vacature onder ogen krijgen.

Wel zijn een aantal kanttekeningen te plaatsen. Als Twilliciteren op grote schaal wordt toegepast, ligt ‘vacature vermoeidheid’ op de loer. Mensen hebben het gevoel voortdurend te worden bedolven onder vacatures. Vooral als een omvangrijke organisatie Twitter hoofdzakelijk gebruikt om vacatures te plaatsen, zal het aantal actieve volgers afnemen. Er moeten dus ook genoeg interessante andere berichten verschijnen.

Verder haken mensen af als het alleen bij ‘zenden’ van vacatures blijft. Het draait bij Twitter immers om de interactie. De inzet van Twitter voor recruitment is dus vooral succesvol als de betreffende organisatie ook daadwerkelijk in interactie treedt met haar doelgroep (onder andere over ‘actuele onderwerpen’, ‘vacatures’ en ‘werken bij…’). Verder moet het kanaal Twitter passen bij de organisatie en haar doelgroep. Doet de organisatie meer met nieuwe media? Zijn medewerkers actief op Twitter? Past Twitter bij het imago? Is de doelgroep actief op Twitter? Tot slot dient de reguliere recruitmentwebsite natuurlijk aan te sluiten op de berichten op Twitter. Straalt de organisatie via beide kanalen hetzelfde uit?

Daar zijn waar je doelgroep is: Corporate blogs, communities en professional platforms

Als recruiter wil je dat je arbeidsmarktdoelgroep je kent. En je wilt een positief werkgeversimago uitdragen. Met behulp van social media is dit een stuk makkelijker geworden en ook voor kleinere organisaties binnen handbereik. Volop kansen dus om uit te dragen waar je als organisatie voor staat en wat je jouw doelgroep te bieden hebt, daar waar je arbeidsmarktdoelgroep actief is.

Online bieden blogs, communities en allerlei vak- of branchegerelateerde platforms hier mogelijkheden voor. Een goede plek dus voor recruiters om in contact komen met de doelgroep. Op blogs, LinkedIngroups en fora voor bijvoorbeeld marketeers, ICT’ers of andere beroepsgroepen delen gebruikers hun vakkennis, discussiëren ze over vakgerelateerde vragen en geven ze elkaar suggesties en tips. Tussen al die webloggers en hun bezoekers bevinden zich latent werkzoekenden die wellicht te interesseren zijn voor een vacature. Vanzelfsprekend ga je als recruiter bloggers niet stalken met vacatures. Communities zijn hier pertinent niet voor bedoeld en overijverige recruiters doen er hun organisatie meer kwaad dan goed mee. Wat een recruiter wel kan doen is reageren op artikelen, zich mengen in discussies,  bezoekers leren kennen en zodoende het netwerk uitbreiden. En wanneer een recruiter zelf niet over voldoende kennis over het onderwerp beschikt, is het een beter idee om vakprofessionals uit de organisatie te betrekken. Verder bieden sommige communities mogelijkheden om vacatures te plaatsen. Zo hebben bijvoorbeeld veel LinkedIn communities een tabblad ‘jobs’ waarop gratis vacatures onder de aandacht gebracht kunnen worden

Een andere mogelijkheid is het starten van (eigen) corporate blogs waar de medewerkers content op plaatsen. Bijvoorbeeld verhalen over hun dagelijkse praktijk, video’s, projectbeschrijvingen of nieuwe ontwikkelingen op hun vakgebied. Deze informatie maakt duidelijk wat medewerkers beleven en wat het werk concreet inhoudt. Daarnaast bieden blogs de mogelijkheid om de cultuur en manier van werken tastbaar te maken. Een succesvol blog wordt dus juist geschreven door medewerkers zelf. Het idee erachter is dat zij op een eerlijke en open manier schrijven over alledaagse (werkgerelateerde) zaken. Zie voor voorbeelden hier een overzicht van diverse corporate blogs en hier blogs van Microsoftmedewerkers. Zorg wel dat er regelmatig interessante en relevante content wordt geplaatst. Dit is niet altijd eenvoudig. Veel blogs starten met de beste intenties, maar worden na een tijd niet meer actueel gehouden. Dit doet het imago van het bedrijf als bruisende, interessante werkgever geen goed. Wil een organisatie een blog starten, dan dient het gemotiveerde schrijvers binnen de organisatie zien te vinden die zich hieraan committeren. Biedt ook de mogelijkheid om te reageren en vragen te stellen. Veel kandidaten twijfelen lang of het bedrijf en de baan wel bij hen passen. Online contact met medewerkers van het betreffende bedrijf kan die twijfels wegnemen.

Naast deze mogelijkheden dienen organisaties zich ervan bewust te zijn dat conversaties over het bedrijf zich niet enkel afspelen tussen het bedrijf en de doelgroep. Ook werkzoekenden gaan met behulp van social tools op zoek naar de aantrekkelijkste werkgevers. De standaardteksten onder het kopje ‘onze cultuur’ van de bedrijfswebsite hebben daardoor steeds minder waarde. Het verkrijgen van informatie gebeurt bijvoorbeeld via google maar ook op companyratingsites zoals bijvoorbeeld ‘www.companyrating.nl’  of ‘www.360inc.nl’ die de mogelijkheid bieden om werkgevers te beoordelen op zaken als cultuur, arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, etc. Hiermee krijgen geïnteresseerden een beeld van wat andere betrokkenen te melden hebben over het bedrijf (in tegenstelling tot dat wat de vaak minder objectieve recruiter naar voren zal brengen). Organisaties doen er dus goed aan om ook buiten de eigen omgeving in de gaten te houden hoe hun online identiteit zich ontwikkelt.

In bovenstaand artikel hebben wij enkele mogelijkheden van social media voor recruitment beschreven. Wij zijn benieuwd naar uw mening. Lijken de beschreven instrumenten u bruikbaar? Gebruikt u deze middelen misschien al? Wat zijn uw ervaringen? In deel twee meer instrumenten met voorbeelden en een aanbeveling over ‘starten met online recruitment’.


(1) “Sjors’ netwerk is oké, weet LinkedIn”, Volkskrant, 17 mei 2011.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik denk dat het heel belangrijk is om onderscheid te maken tussen ‘jobmarketing’ en ‘employer branding’.

Wanneer je bijvoorbeeld kijkt naar het inzetten van Facebook Ads, blijkt dat veel minder goed te werken voor het direct werven dan andere kanalen, maar juist wel weer voor bijvoorbeeld het converteren van je doelgroep naar ‘fans’ van je pagina op Facebook.

Veel mensen gaan aan de slag met social met het idee dat ze er lekker makkelijk, goedkoop de juiste mensen kunnen werven voor actuele vacatures, maar voor de gemiddelde vacaturehouders is dat simpelweg een droom.

Goed, ik kan hier wel een paar uur over doorgaan, maar ik ben vooral benieuwd naar de ervaringen van andere lezers!

Het werven met behulp van bureau’s is hogelijk ineffectief en volkomen “Old School”. Het verbaast me dat werving door social media niet nog een grotere vlucht heeft genomen. Je hebt als werkgever een veel groter bereik, gaat recht op je doelgroep af en je selectieproces is veel gerichter. Een..het is veel goedkoper. Headhunters of wervings bureau’s die 30% als fee vragen: belachelijk. Dat is dus de kant van de werkgevers die zoekenden zijn naar medewerkers die op zoek zijn. Voor die laatsten wordt het solliciteren veel gemakkelijker en veel gerichter. En veel meer “rewarding”. Dat gedoe met interviews bij een bureau waar je de zoveelste in de rij bent of überhaupt maar moet afwachten of je serieus genomen wordt.

Bij de laatste twee bedrijven waar ik “zat” deed ik niets anders en de resultaten waren verbluffend.

Social media dus.

http://www.nicomoolenaar.nl

Beste Joost,
recruitment zou niet meer moeten zijn wat het is geweest, maar zover is het nog zeker niet.
Hierbij de link naar mijn visie op de toekomst van recruitment.
http://www.slideshare.net/alhoupart/recruitment-for-the-next-decades-talent-relationship-management
Groeten,
Alexander Crépin
recruitmentcoach.nl

Na maanden van terughoudendheid ben ik zelf recent met Twitteren begonnen. Wat mij opvalt is de enorme brei aan vacatures. Je kan op het eerst oog ook nauwelijks achterhalen of het de moeite waard is om door te klikken. Voor mij persoonlijk kunnen de vacatures redenen zijn om de betreffende persoon of organisatie helemaal niet meer te volgen; het contact is dan dus weg. Ik ben zeer benieuwd naar de effectiviteit cq. conversie van twilliciteren en social media. Targetting (bereik is op zichzelf geen doel; wel bereik bij de juiste doelgroep), event driven recruitment en engagement/pull marketing zijn voor mij kernbegrippen voor een succesvolle inzet van social media.

http://www.maxvanliemt.nl

w&s moet vernieuwen waar jobboards het niet doen. het leveren van toegevoegde waarde in niche en kwaliteit. outsourcen van w&s moet een duidelijke reden hebben
Tijd, geld en kwaliteit zijn daat belangrijk in samen met innovatie en communicatie naar de beide doelgroepen

Je kunt Social Media (en vooral Twitteren) natuurlijk gebruiken als gratis advertentieruimte. Ik vermoed dat je dan echter snel klaar bent. Overigens zie je al dat Twitteraars sowieso geen commerciele organisaties volgen. Terecht: organisaties zijn factoren en geen actoren (zie de reactie van Max hierboven). Het ging toch over ‘Social’?

Social Media zou juist mensen met elkaar in verbinding moeten brengen buiten de illusieproductie om die we ‘de organisatie’ plegen te noemen. ”Ik zit omhoog met een vacature: weet jij (als mijn volger) misschien een geschikte kandidaat?” Dat is natuurlijk heel wat anders.

Ik vertrouw mijn volgers en daarmee op hun oordeel en mensenkennis (als pre-selectie-instrument). Die voorselectie zie je dan ook niet terug in het voorbeeld van Energize. Je zult toch 30 mensen moeten selecteren op basis van 140 tekens om er vervolgens twee over te houden. En dan de illusie in stand houden met elkaar dat je de juiste twee hebt geselecteerd. Gevalletje van #bullshitmanagement. Je misbruikt dan je volgers, tenzij ze zelf op zoek zijn naar een baan.

Werving & Selectie wordt door Twitter weer een beetje (en voor een heel klein stukje van de markt) als vroeger: ‘Ken jij soms iemand bij jou in de buurt die ……’. Zo is Philips ooit groot geworden in het Eindhovense. Die buurt is door Twitter alleen wat groter geworden als je genoeg mensen hebt die je volgen. @jaappeters

Bedankt voor alle reacties! Het blijft een mooi onderwerp van gesprek.

@Nico Moolenaar:
Jouw ervaringen klinken interessant! Zou je eens een of een paar voorbeeld(en) / case(s) willen beschrijven? Ik ben heel benieuwd.

@Alexander Crépin:
Bedankt voor de link naar je visie. Ik sluit mij aan bij de gedachte dat we in de toekomst talenten vooral via onze netwerken kunnen bereiken. Hetzelfde geldt voor de samenwerking tussen mensen. Dit gaat steeds meer in netwerken plaatsvinden, waardoor de organisatiegrenzen vervagen.

@Jaap Peters:
Helemaal eens dat de inzet van social media als gratis reclamemiddel weinig effectief is.

De case van Energize illustreert voor mij wel dat recruitment via Twitter goed kan werken. Het feit dat 1500 unieke bezoekers de website bezocht hebben, geeft aan dat veel geinteresseerden waaronder (latent) werkzoekenden bereikt zijn. Blijkbaar vonden veel mensen de tweet toch interessant genoeg om te ‘retweeten’ en te delen met hun netwerk. Iedereen past zelf selectie toe op de tweets die hij/zij doorstuurt, dus blijkbaar heeft de tweet in veel gevallen deze ‘keuring’ doorstaan. Het hoge aantal positieve reacties zit hem waarschijnlijk ook in het uitzetten van de tweets bij de juiste doelgroep.

Uiteraard kan je op basis van een tweet geen goede selectie toepassen, het geeft hooguit een beeld over de motivatie. CV’s screenen en gesprekken voeren blijft nodig. Ik deel jouw mening dat mensen bij voorkeur een persoon en geen organisatie volgen. Recruitment via Twitter is dan ook echt krachtig als medewerkers (toekomstige collega’s) zelf over de vacatures twitteren. Het gaat bij alle social media vooral om interactie tussen mensen.

De voorselectie via volgers die je noemt kan m.i. heel effectief zijn. In deel twee van ons artikel gaan we dan ook in op referral recruitment (werven via je eigen netwerk en de netwerken van collega’s).

Groet,

Joost

[…] ‘Recruitment 2.0’: Social media als dé manier van werven […]

Onderzoek naar het gebruik van sociale media en recruitment

Wordt sociale media nu daadwerkelijk gebruikt door recruiters? En hoe gebruiken zij deze sociale media? Maakt men enkel gebruik van eenzijdige communicatie of gebruiken recruiters sociale media ook als tweezijdig communicatiemiddel?

In mijn afstudeeronderzoek bekijk ik het gebruik van sociale media door recruiters bij de werving en selectie van kandidaten. Daarvoor ben ik op zoek naar recruiters die deze vragenlijst voor mij in kunnen vullen en willen helpen om dit vraagstuk te beantwoorden.

Het helpt mij enorm als iedere ambitieuze recruiter deze kleine vragenlijst voor mij in wilt vullen!

De link naar het onderzoek is: https://uvacommscience.qualtrics.com/SE/?SID=SV_9Ze3twXBgrNvFBy

Alvast veel dank!

Toon alle 9 reacties
x
x