ICT en Business
Word gratis lid Discussieer mee

9 Reacties

Ik denk dat het heel belangrijk is om onderscheid te maken tussen ‘jobmarketing’ en ’employer branding’.

Wanneer je bijvoorbeeld kijkt naar het inzetten van Facebook Ads, blijkt dat veel minder goed te werken voor het direct werven dan andere kanalen, maar juist wel weer voor bijvoorbeeld het converteren van je doelgroep naar ‘fans’ van je pagina op Facebook.

Veel mensen gaan aan de slag met social met het idee dat ze er lekker makkelijk, goedkoop de juiste mensen kunnen werven voor actuele vacatures, maar voor de gemiddelde vacaturehouders is dat simpelweg een droom.

Goed, ik kan hier wel een paar uur over doorgaan, maar ik ben vooral benieuwd naar de ervaringen van andere lezers!

Het werven met behulp van bureau’s is hogelijk ineffectief en volkomen “Old School”. Het verbaast me dat werving door social media niet nog een grotere vlucht heeft genomen. Je hebt als werkgever een veel groter bereik, gaat recht op je doelgroep af en je selectieproces is veel gerichter. Een..het is veel goedkoper. Headhunters of wervings bureau’s die 30% als fee vragen: belachelijk. Dat is dus de kant van de werkgevers die zoekenden zijn naar medewerkers die op zoek zijn. Voor die laatsten wordt het solliciteren veel gemakkelijker en veel gerichter. En veel meer “rewarding”. Dat gedoe met interviews bij een bureau waar je de zoveelste in de rij bent of überhaupt maar moet afwachten of je serieus genomen wordt.

Bij de laatste twee bedrijven waar ik “zat” deed ik niets anders en de resultaten waren verbluffend.

Social media dus.

http://www.nicomoolenaar.nl

Beste Joost,
recruitment zou niet meer moeten zijn wat het is geweest, maar zover is het nog zeker niet.
Hierbij de link naar mijn visie op de toekomst van recruitment.
http://www.slideshare.net/alhoupart/recruitment-for-the-next-decades-talent-relationship-management
Groeten,
Alexander Crépin
recruitmentcoach.nl

Na maanden van terughoudendheid ben ik zelf recent met Twitteren begonnen. Wat mij opvalt is de enorme brei aan vacatures. Je kan op het eerst oog ook nauwelijks achterhalen of het de moeite waard is om door te klikken. Voor mij persoonlijk kunnen de vacatures redenen zijn om de betreffende persoon of organisatie helemaal niet meer te volgen; het contact is dan dus weg. Ik ben zeer benieuwd naar de effectiviteit cq. conversie van twilliciteren en social media. Targetting (bereik is op zichzelf geen doel; wel bereik bij de juiste doelgroep), event driven recruitment en engagement/pull marketing zijn voor mij kernbegrippen voor een succesvolle inzet van social media.

http://www.maxvanliemt.nl

w&s moet vernieuwen waar jobboards het niet doen. het leveren van toegevoegde waarde in niche en kwaliteit. outsourcen van w&s moet een duidelijke reden hebben
Tijd, geld en kwaliteit zijn daat belangrijk in samen met innovatie en communicatie naar de beide doelgroepen

Je kunt Social Media (en vooral Twitteren) natuurlijk gebruiken als gratis advertentieruimte. Ik vermoed dat je dan echter snel klaar bent. Overigens zie je al dat Twitteraars sowieso geen commerciele organisaties volgen. Terecht: organisaties zijn factoren en geen actoren (zie de reactie van Max hierboven). Het ging toch over ‘Social’?

Social Media zou juist mensen met elkaar in verbinding moeten brengen buiten de illusieproductie om die we ‘de organisatie’ plegen te noemen. ”Ik zit omhoog met een vacature: weet jij (als mijn volger) misschien een geschikte kandidaat?” Dat is natuurlijk heel wat anders.

Ik vertrouw mijn volgers en daarmee op hun oordeel en mensenkennis (als pre-selectie-instrument). Die voorselectie zie je dan ook niet terug in het voorbeeld van Energize. Je zult toch 30 mensen moeten selecteren op basis van 140 tekens om er vervolgens twee over te houden. En dan de illusie in stand houden met elkaar dat je de juiste twee hebt geselecteerd. Gevalletje van #bullshitmanagement. Je misbruikt dan je volgers, tenzij ze zelf op zoek zijn naar een baan.

Werving & Selectie wordt door Twitter weer een beetje (en voor een heel klein stukje van de markt) als vroeger: ‘Ken jij soms iemand bij jou in de buurt die ……’. Zo is Philips ooit groot geworden in het Eindhovense. Die buurt is door Twitter alleen wat groter geworden als je genoeg mensen hebt die je volgen. @jaappeters

Bedankt voor alle reacties! Het blijft een mooi onderwerp van gesprek.

@Nico Moolenaar:
Jouw ervaringen klinken interessant! Zou je eens een of een paar voorbeeld(en) / case(s) willen beschrijven? Ik ben heel benieuwd.

@Alexander Crépin:
Bedankt voor de link naar je visie. Ik sluit mij aan bij de gedachte dat we in de toekomst talenten vooral via onze netwerken kunnen bereiken. Hetzelfde geldt voor de samenwerking tussen mensen. Dit gaat steeds meer in netwerken plaatsvinden, waardoor de organisatiegrenzen vervagen.

@Jaap Peters:
Helemaal eens dat de inzet van social media als gratis reclamemiddel weinig effectief is.

De case van Energize illustreert voor mij wel dat recruitment via Twitter goed kan werken. Het feit dat 1500 unieke bezoekers de website bezocht hebben, geeft aan dat veel geinteresseerden waaronder (latent) werkzoekenden bereikt zijn. Blijkbaar vonden veel mensen de tweet toch interessant genoeg om te ‘retweeten’ en te delen met hun netwerk. Iedereen past zelf selectie toe op de tweets die hij/zij doorstuurt, dus blijkbaar heeft de tweet in veel gevallen deze ‘keuring’ doorstaan. Het hoge aantal positieve reacties zit hem waarschijnlijk ook in het uitzetten van de tweets bij de juiste doelgroep.

Uiteraard kan je op basis van een tweet geen goede selectie toepassen, het geeft hooguit een beeld over de motivatie. CV’s screenen en gesprekken voeren blijft nodig. Ik deel jouw mening dat mensen bij voorkeur een persoon en geen organisatie volgen. Recruitment via Twitter is dan ook echt krachtig als medewerkers (toekomstige collega’s) zelf over de vacatures twitteren. Het gaat bij alle social media vooral om interactie tussen mensen.

De voorselectie via volgers die je noemt kan m.i. heel effectief zijn. In deel twee van ons artikel gaan we dan ook in op referral recruitment (werven via je eigen netwerk en de netwerken van collega’s).

Groet,

Joost

Onderzoek naar het gebruik van sociale media en recruitment

Wordt sociale media nu daadwerkelijk gebruikt door recruiters? En hoe gebruiken zij deze sociale media? Maakt men enkel gebruik van eenzijdige communicatie of gebruiken recruiters sociale media ook als tweezijdig communicatiemiddel?

In mijn afstudeeronderzoek bekijk ik het gebruik van sociale media door recruiters bij de werving en selectie van kandidaten. Daarvoor ben ik op zoek naar recruiters die deze vragenlijst voor mij in kunnen vullen en willen helpen om dit vraagstuk te beantwoorden.

Het helpt mij enorm als iedere ambitieuze recruiter deze kleine vragenlijst voor mij in wilt vullen!

De link naar het onderzoek is: https://uvacommscience.qualtrics.com/SE/?SID=SV_9Ze3twXBgrNvFBy

Alvast veel dank!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
Toon menu
Toon inlogformulier

Inloggen

of