De ultieme vacature?

De werving van nieuwe astronauten is op 19 mei 2008 gelanceerd door de ESA (European Space Agency). Dit is niet meer voorgekomen sinds 1992 en ik durf er heel wat om te verwedden dat de ESA geen enkele hinder ondervindt van de krappe arbeidsmarkt. Ze geven op hun site aan dat ze tienduizenden sollicitaties verwachten! Het is wel een beetje ‘vals spelen’, hoe kun je daar nog overheen als ‘normaal’ bedrijf? Je zou er moedeloos van worden, of toch niet?

Hoe vaak komt er geen enkele reactie binnen op een vacature die een bedrijf plaatst? Is dat dan een kwestie van het verkeerde medium kiezen en bijvoorbeeld op Intermediair.nl adverteren terwijl daar je doelgroep niet komt? Plaats je de vacaturetekst in het Engels dan blijkt uit onderzoek dat maar liefst 22% van de HBO’ers dat als een drempel ziet. Tja, wat te doen als in je organisatie de Engelse taal toch echt van groot belang is? Hoe sexy ben je als werkgever? Hoe staat het met de arbeidsmarktcommunicatie en ook niet geheel onbelangrijk wat is je imago op de markt binnen je doelgroep? Veel bedrijven worstelen met de vraag of ze intern een Recruitment afdeling in het leven moeten roepen en/of versterken of toch externe expertise moeten inhuren?

Mijn advies? Maatwerk gebaseerd op harde data. Ik weet het, makkelijker gezegd dan gedaan. Het uitgangspunt moet altijd een combinatie zijn van een gedegen doelgroepanalyse, een aansprekende bedrijfspresentatie en een gestroomlijnd wervingsproces. Het helpt als je in ieder geval je managementinformatie op orde hebt. Ik heb daar al velen in een te laat stadium op vast zien lopen want men had geen idee… Wat doet een mens bij het ontbreken van harde data? Juist, we doen een aanname. Als ik één ding geleerd hebt van een ex-collega (commercieel directeur) is dat je niets mag aannemen behalve geld (dit laatste met een vette knipoog). In het Engels is er een iets krachtiger uitspraak voor: “Assumption is the mother of all F%#$-ups”. Ik blijf ‘m briljant in zijn eenvoud vinden.

Alleen als je een juist uitgangpunt hebt voor een probleem kun je er een oplossing voor vinden en uiteindelijk de juiste keuze maken. Vervolgens is het zaak om de data juist te interpreteren en de randvoorwaarden te verzamelen.

Heb je de functieprofielen juist opgesteld? Heeft de typering van de functie en - heel belangrijk - de persoonstypering voldoende draagvlak bij alle beslissers? Heb je de juiste kerncompetenties geselecteerd? Hoe staat het met je bedrijfspresentatie (corporate branding) en arbeidsmarktcommunicatie? Heb je een apart recruitment gedeelte op je website, houd je die up to date en hoe staat het met de op de kandidaat gerichte presentatie van je bedrijf? Neem voor ideeën bijvoorbeeld eens een kijkje op Bol.com. Zij zijn tijdens het seminar 'Succesvol Werven via Internet' uitgeroepen tot 'Beste Recruitment Site van 2008'. Dat Bol.com uiteindelijk met deze prijs naar huis is gegaan, heeft volgens de vakjury onder meer als reden dat de recruitment site naadloos aansluit bij het corporate imago. De publieksprijs is dit jaar, evenals vorig jaar, gewonnen door Heineken. Uit onderzoek, gepresenteerd tijdens voornoemd seminar, is overigens gebleken dat nog altijd 1 op de 5 werkgevers niet eens reageert op een sollicitatie! Tja, dan kun je nog zoveel aan corporate branding doen maar die slechte indruk wis je bij die sollicitant niet snel meer uit (en vergeet ook het mond-op-mond effect niet).

Lees verder op, gezien de 850 woorden max lengte van de column.