‘Recruitment 2.0’: Social media als dé manier om te werven (Deel 2)

Steeds meer Nederlandse organisaties erkennen de impact van social media en zoeken naar manieren om hier hun voordeel mee te doen. Dit kan bijvoorbeeld met het inzetten van social media voor werving en selectie, oftewel recruitment 2.0 (ten opzichte van het traditioneel werven via bijvoorbeeld printadvertenties of online vacaturebanken). Maar hoe werkt dit in de praktijk en wat kunnen (of zelfs moeten) organisaties hier mee?

In het eerste deel van ons artikel beschreven wij de mogelijkheden van social networksites, twitter, blogs, communities en professional platforms. In deel twee gaan we in op nog een aantal online tools om kandidaten te werven en geven we aan wat er bij het starten met online recruitment komt kijken.

Referral recruitment: ‘via via’ in een nieuw jasje

 Referral of netwerk recruitment is werving waarbij potentiële nieuwe werknemers worden aangedragen door aanbevelingen van eigen medewerkers. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk (vrienden, familie, bekenden, zakenrelaties, etc) van medewerkers oftewel ‘via via’ aan nieuwe mensen komen. Meestal worden werknemers die een sollicitant aandragen beloond als deze sollicitant wordt aangenomen. Dit kan een beloning in de vorm van geld zijn, maar ook een incentive (bijvoorbeeld een i-Pad).

Een medewerkers spreekt dus zijn eigen netwerk aan en vergroot zo het bereik van de vacature. Hij kan potentiële kandidaten meer vertellen over het bedrijf en waarom die persoon daar zou moeten werken, maar zal ook een vorm van selectie toepassen. De kracht van referral recruitment ligt dus in het faciliteren van laagdrempelig contact tussen bedrijven en interessante kandidaten. Er zijn tegenwoordig diverse applicaties beschikbaar (‘Social Referral’, ‘RecruitR’) waarmee werknemers van een bedrijf worden gefaciliteerd om vacatures op hun sociale netwerken (bijvoorbeeld LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter) te publiceren. Daarnaast kunnen zij middels deze tools direct zien of er matches zijn met connecties uit hun eigen netwerken.

Bron: http://socialreferral.com/features/

Voordelen van (goed uitgevoerd) referral recruitment zijn onder andere: kwalitatief goede en betrokken sollicitanten (eigen personeel of relaties kunnen vaak goed inschatten of een bekende wel of niet bij de functie of het bedrijf past), meer betrokken eigen medewerkers en lagere wervingskosten. Daarnaast past deze persoonlijke benadering goed bij huidige starters op de arbeidsmarkt, de generatie Y. Zij hechten waarde aan de cultuur en sfeer bij een organisatie en willen dan ook goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. En wat is dan beter dan ’inside information’?

Nederland kent ook een aantal websites die gespecialiseerd zijn in referral recruitment maar dan vanuit een ‘koud’ netwerk (Spotajob, Friendhunter). Deze referral sites werken volgens hetzelfde principe maar richten zich niet op eigen medewerkers van organisaties. Werkgevers plaatsen hier hun vacature en vermelden welke beloning voor een succesvolle match kan worden verkregen. Het voordeel van ‘screening’ door eigen mensen en informatieoverdracht vanuit eigen ervaring met de organisatie blijft hier dus achterwege. Hiermee wordt de grootste kracht van referral recruitment teniet gedaan, waardoor de resultaten beperkter zijn.

Solliciteren… een nieuwe toepassing op mobieltjes?

Door de populariteit en het toenemende gebruik van mobiel internet op smartphones wordt inmiddels ook geëxperimenteerd met de inzet hiervan voor recruitment. Dit kan door het lanceren van een mobiele website of het ontwikkelen van een applicatie. Momenteel bieden deze mobiele websites en applicaties ongeveer dezelfde functionaliteiten als de reguliere recruitmentwebsites. Zo is het mogelijk om vacatures te zoeken, meldingen te ontvangen als geschikte vacatures beschikbaar zijn en te solliciteren.

Case: ShakeYourJob applicatie Deloitte

Deloitte is één van de eersten die experimenteert met een applicatie voor op de iPhone. Middels de zogenaamde ‘ShakeYourJob applicatie’, kunnen diverse zoekfuncties ingesteld worden. Denk bijvoorbeeld aan instellingen voor het zoeken naar geschikte functies en updates over nieuwe vacatures. Ook kan je via de applicatie daadwerkelijk solliciteren.

Op het weblog RecTec verscheen een artikel met een kort overzicht van de resultaten. Deze zijn weinig hoopgevend. Van februari tot halverwege mei 2010 is de applicatie ongeveer 1500 keer gedownload, maar het aantal serieuze sollicitaties via de applicatie was nul.

Er zitten nogal wat haken en ogen aan het gebruik van mobiel internet voor recruitment. Het eerste punt van kritiek op de huidige recruitmentwebsites is dat deze nu vaak nog niet geschikt zijn om te bekijken via een mobiele telefoon of tablet (zoals de iPad). Dit is vooral een technisch aandachtspunt dat relatief makkelijk te verhelpen is, maar er zijn meer kanttekeningen.

De functionaliteiten van de mobiele toepassingen verschillen momenteel weinig van die van reguliere recruitmentwebsites. Daarnaast zullen de meeste mensen (gelukkig) niet snel even tussendoor via hun mobieltje solliciteren. De vraag die rijst is: welke voordelen biedt mobiel recruitment dan voor gebruikers?

Wellicht bieden de unieke eigenschappen van smartphones (bijvoorbeeld geolocatie, camerafunctie, mobiel internet) mogelijkheden. Wat er bijvoorbeeld aan zit te komen is het gebruik van augmented reality (toegevoegde realiteit). Met behulp van een applicatie is het dan mogelijk om te zien welke bedrijven in de buurt (van je mobiel) vacatures hebben. Een website als companyspot maakt bijvoorbeeld gebruik van deze technologie.

Samengevat heeft mobiel recruitment nu nog weinig te bieden, maar mogelijk liggen er in de nabije toekomst mooie toepassingen in het verschiet.

Recruitment video: de kracht van film

Een relatief nieuwe manier voor organisaties om zichzelf en vacatures te presenteren is video. De filmpjes vinden hun weg naar de doelgroep via recruitmentwebsites of sociale netwerken als Youtube en Hyves.