Channels

Steeds meer Nederlandse organisaties erkennen de impact van social media en zoeken naar manieren om hier hun voordeel mee te doen. Dit kan bijvoorbeeld met het inzetten van social media voor werving en selectie, oftewel recruitment 2.0 (ten opzichte van het traditioneel werven via bijvoorbeeld printadvertenties of online vacaturebanken). Maar hoe werkt dit in de praktijk en wat kunnen (of zelfs moeten) organisaties hier mee?

In het eerste deel van ons artikel beschreven wij de mogelijkheden van social networksites, twitter, blogs, communities en professional platforms. In deel twee gaan we in op nog een aantal online tools om kandidaten te werven en geven we aan wat er bij het starten met online recruitment komt kijken.

Referral recruitment: ‘via via’ in een nieuw jasje

 Referral of netwerk recruitment is werving waarbij potentiële nieuwe werknemers worden aangedragen door aanbevelingen van eigen medewerkers. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk (vrienden, familie, bekenden, zakenrelaties, etc) van medewerkers oftewel ‘via via’ aan nieuwe mensen komen. Meestal worden werknemers die een sollicitant aandragen beloond als deze sollicitant wordt aangenomen. Dit kan een beloning in de vorm van geld zijn, maar ook een incentive (bijvoorbeeld een i-Pad).

Lees ook:

“Boer zoekt vrouw”: de lessen voor recruiting en solliciteren

Een medewerkers spreekt dus zijn eigen netwerk aan en vergroot zo het bereik van de vacature. Hij kan potentiële kandidaten meer vertellen over het bedrijf en waarom die persoon daar zou moeten werken, maar zal ook een vorm van selectie toepassen. De kracht van referral recruitment ligt dus in het faciliteren van laagdrempelig contact tussen bedrijven en interessante kandidaten. Er zijn tegenwoordig diverse applicaties beschikbaar (‘Social Referral’, ‘RecruitR’) waarmee werknemers van een bedrijf worden gefaciliteerd om vacatures op hun sociale netwerken (bijvoorbeeld LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter) te publiceren. Daarnaast kunnen zij middels deze tools direct zien of er matches zijn met connecties uit hun eigen netwerken.

 

Bron: http://socialreferral.com/features/

Voordelen van (goed uitgevoerd) referral recruitment zijn onder andere: kwalitatief goede en betrokken sollicitanten (eigen personeel of relaties kunnen vaak goed inschatten of een bekende wel of niet bij de functie of het bedrijf past), meer betrokken eigen medewerkers en lagere wervingskosten. Daarnaast past deze persoonlijke benadering goed bij huidige starters op de arbeidsmarkt, de generatie Y. Zij hechten waarde aan de cultuur en sfeer bij een organisatie en willen dan ook goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. En wat is dan beter dan ’inside information’?

Nederland kent ook een aantal websites die gespecialiseerd zijn in referral recruitment maar dan vanuit een ‘koud’ netwerk (Spotajob, Friendhunter). Deze referral sites werken volgens hetzelfde principe maar richten zich niet op eigen medewerkers van organisaties. Werkgevers plaatsen hier hun vacature en vermelden welke beloning voor een succesvolle match kan worden verkregen. Het voordeel van ‘screening’ door eigen mensen en informatieoverdracht vanuit eigen ervaring met de organisatie blijft hier dus achterwege. Hiermee wordt de grootste kracht van referral recruitment teniet gedaan, waardoor de resultaten beperkter zijn.

Solliciteren… een nieuwe toepassing op mobieltjes?

Door de populariteit en het toenemende gebruik van mobiel internet op smartphones wordt inmiddels ook geëxperimenteerd met de inzet hiervan voor recruitment. Dit kan door het lanceren van een mobiele website of het ontwikkelen van een applicatie. Momenteel bieden deze mobiele websites en applicaties ongeveer dezelfde functionaliteiten als de reguliere recruitmentwebsites. Zo is het mogelijk om vacatures te zoeken, meldingen te ontvangen als geschikte vacatures beschikbaar zijn en te solliciteren.

Case: ShakeYourJob applicatie Deloitte

Deloitte is één van de eersten die experimenteert met een applicatie voor op de iPhone. Middels de zogenaamde ‘ShakeYourJob applicatie’, kunnen diverse zoekfuncties ingesteld worden. Denk bijvoorbeeld aan instellingen voor het zoeken naar geschikte functies en updates over nieuwe vacatures. Ook kan je via de applicatie daadwerkelijk solliciteren.

Op het weblog RecTec verscheen een artikel met een kort overzicht van de resultaten. Deze zijn weinig hoopgevend. Van februari tot halverwege mei 2010 is de applicatie ongeveer 1500 keer gedownload, maar het aantal serieuze sollicitaties via de applicatie was nul.

Er zitten nogal wat haken en ogen aan het gebruik van mobiel internet voor recruitment. Het eerste punt van kritiek op de huidige recruitmentwebsites is dat deze nu vaak nog niet geschikt zijn om te bekijken via een mobiele telefoon of tablet (zoals de iPad). Dit is vooral een technisch aandachtspunt dat relatief makkelijk te verhelpen is, maar er zijn meer kanttekeningen.

De functionaliteiten van de mobiele toepassingen verschillen momenteel weinig van die van reguliere recruitmentwebsites. Daarnaast zullen de meeste mensen (gelukkig) niet snel even tussendoor via hun mobieltje solliciteren. De vraag die rijst is: welke voordelen biedt mobiel recruitment dan voor gebruikers?

Wellicht bieden de unieke eigenschappen van smartphones (bijvoorbeeld geolocatie, camerafunctie, mobiel internet) mogelijkheden. Wat er bijvoorbeeld aan zit te komen is het gebruik van augmented reality (toegevoegde realiteit). Met behulp van een applicatie is het dan mogelijk om te zien welke bedrijven in de buurt (van je mobiel) vacatures hebben. Een website als companyspot maakt bijvoorbeeld gebruik van deze technologie.

Recruitment met augmented reality

Pak je mobiel terwijl je in een willekeurige plaats rondloopt. Kijk door de lens van je camera…en hop daar verschijnen vacatures van bedrijven in de straat op je scherm. Het is zomaar mogelijk met augmented reality. Dankzij een applicatie op je smartphone schuift er een kunstmatige afbeelding over het beeld van je camera. Deze laag toont de bedrijfsnamen met vacatures.

Samengevat heeft mobiel recruitment nu nog weinig te bieden, maar mogelijk liggen er in de nabije toekomst mooie toepassingen in het verschiet.

Recruitment video: de kracht van film

Een relatief nieuwe manier voor organisaties om zichzelf en vacatures te presenteren is video. De filmpjes vinden hun weg naar de doelgroep via recruitmentwebsites of sociale netwerken als Youtube en Hyves.

Case: Alliander Game

Netwerkbedrijf Alliander heeft in het najaar van 2009 zeer veel succes gehad met haar campagne voor het werven van nieuwe monteurs. Onder de titel ‘Kom als beste uit de bus’ is met behulp van een aantal filmpjes een soort interactieve videogame ontwikkeld. In de game komen werksituaties naar voren, waardoor je als kijker een indruk krijgt van zowel de inhoud als manier van werken. Ook kom je meer te weten over arbeidsvoorwaarden. Met de game is duidelijk ingespeeld op de specifieke doelgroep van de campagne (jonge monteurs van VMBO niveau). Deze doelgroep is schaars en leest weinig vakbladen of kranten. Wel zijn zij erg actief op internet en netwerksites. De campagne is dan ook onder de aandacht gebracht via kanalen als Youtube, Hyves, gamesites en Marktplaats. Zowel de filmpjes als de webpagina’s van de campagne zijn zeer goed bezocht en hebben uiteindelijk meer dan 750 sollicitaties van geschikte kandidaten opgeleverd. Heel knap voor een campagne met een budget van 23.000 euro!

Recruitment video biedt de mogelijkheid om je als organisatie te onderscheiden van anderen, alhoewel dit effect natuurlijk minder wordt naarmate meer organisaties deze tool inzetten. Daarnaast kun je middels recruitment video een groot bereik onder de doelgroep realiseren door filmpjes te delen via sociale netwerken als Hyves, LinkedIn, Facebook en Youtube. Zeker als je erin slaagt om net als Alliander een ‘viral’ te creëren is het bereik groot (een ‘viral’ is een campagne die zo aanslaat dat mensen de uitingen/filmpjes zelf doorsturen aan hun contacten, waardoor de campagne zich als het ware als virus verspreidt). Verder bieden video’s de mogelijkheid om geïnteresseerden een beter ‘beeld’ van de organisatie te geven. Uit onderzoek van Nobiles blijkt dat studenten en starters bij het zoeken naar een baan vooral informatie willen over de dagelijkse werkzaamheden en sfeer op de werkvloer. Dit zijn zaken die vaak beter tot uiting komen op film dan in tekst.

Een sfeerimpressie van de werkvloer op video draagt bij aan het beeld.

Toch is recruitment video niet zondermeer een geschikt middel. De kosten zijn aanzienlijk, waardoor het vooral lonend is voor functies waarvoor een groot aantal vacatures openstaat of voor moeilijk in te vullen vacatures. Daarnaast zijn er ook organisaties (vooral intermediairs) die in een filmpje alleen hun vacatures in één rits voorbij laten komen. Vanuit het perspectief van de werkzoekende biedt dit weinig meerwaarde, omdat zij dezelfde (functie)informatie veel sneller tot zich nemen via een website.

Het is ook mogelijk om sollicitanten via video te laten solliciteren. Voorwaarde daarbij is dat video niet als een op zichzelf staand sollicitatiemiddel gebruikt wordt. Het filmpje moet vooral dienen als aanvulling op het CV.

Uit het afstudeer onderzoek (maart 2010) van Annemiek van den Bosch blijkt dat 88% van de Nederlandse werkgevers netwerksites gebruikt voor het screenen van sollicitanten. Zij kijken hoe de sollicitant zich presenteert en gebruiken de netwerksites om een eerste indruk te vormen of een beter beeld van iemand te krijgen. Met een filmpje gaat dit natuurlijk nog beter.

Ondanks de voordelen wordt video sollicitatie momenteel nog weinig toegepast. Dit heeft vooral te maken met het feit dat sollicitanten meestal niet over de mogelijkheden beschikken een kwalitatief goed filmpje op te nemen. Bedrijven zullen kandidaten hierin dus moeten faciliteren en dit brengt de nodige investeringen met zich mee.

Bezint eer gij begint…

In de twee artikelen zijn verschillende mogelijkheden van social media voor recruitment beschreven. Als hier op een professionele en doordachte manier mee omgegaan wordt binnen organisaties, kan dit grote voordelen hebben.

Enthousiast geworden? Mooi…! Toch adviseren wij nog eens goed over een aantal zaken na te denken alvorens u met social media aan de slag gaat. Starten met social media lijkt op het eerste gezicht laagdrempelig. Een twitteraccount of een facebook pagina is immers zo aangemaakt en berichten plaatsen is eenvoudig. Maar voor hiermee gestart wordt, is het van groot belang om goed beslagen ten ijs te komen. Sta bijvoorbeeld eens stil bij de volgende punten:

  • Is het inzetten van social media voor recruitment iets voor onze organisatie? Sluit het aan op onze identiteit, ons imago, de beoogde doelgroep en onze medewerkers?
  • Welke meerwaarde bieden social media voor het versterken van ons ‘employer brand’ en/of het vervullen van onze vacatures?
  • Hebben we voldoende expertise in huis om social media in te zetten? Zo nee, kunnen en willen wij deze kennis ontwikkelen of inhuren?
  • Zijn wij bereid tijd en middelen vrij te maken om ervoor te zorgen dat de social media kanalen actueel, interactief en professioneel zijn? En bij wie worden deze verantwoordelijkheden belegd?

Uiteraard zijn wij heel benieuwd of u als lezer al ervaringen heeft met de inzet van social media voor recruitment. Wij nodigen u dan ook van harte uit uw bevindingen te delen.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Zeer helder opgezet overzicht van de ‘nieuwe’ middelen om de sollicitant te bereiken en sollicitatieprocedures efficienter in te richten. Wel staat eea beschreven waar ik graag iets verder op in wil gaan:

Zo staat bij ‘Recruitment Video: de kracht van film’ beschreven dat video een relatief nieuwe manier is voor organisaties om zich te presenteren. Yourfuture.tv brengt echter al meer dan tien jaar werkgevers in het in beeld, met name op gebied van sfeer & cultuur. We noemen dit ook wel employer-brandingfilms. Het is voor grotere organisaties slim om naast werving (dus het invullen van vacatures ahv advertenties, jobboards, films etc.) ook bezig te houden met employer-branding. Zo blijft u constant in beeld bij uw doelgroep en creeert u het gewenste imago rondom uw merk als werkgever.

Er wordt gesteld dat de kosten voor video aanzienlijk zijn, maar waarom voor iedere vacature een aparte video laten maken en verspreiden? Is het niet vele malen efficienter en goedkoper bij iedere vacature dezelfde employer-branding video te plaatsen. Zo beschouwd is video eigenlijk een zeer effectief en goedkoop middel.

De stelling uit het onderzoek van Nobiles, waaruit blijkt dat studenten en starters bij het zoeken naar een baan vooral informatie willen over de dagelijkse werkzaamheden en sfeer op de werkvloer, klopt als een bus.

Dit zijn zaken die vaak beter tot uiting komen op film dan in tekst. Yourfuture.tv (www.yourfuture.tv) brengt dus aansprekende werkgevers (zoals Essent, Johnson&Johnson, ING, TNO, T-Mobile, etc.) in beeld en weet feilloos sfeer & cultuur binnen die organisaties (en overige aspecten die interessant zijn voor de doelgroep) over te brengen op studenten, starters en young professionals. We gebruiken in onze films dan ook nooit acteurs, maar echte werknemers.

Wij onderschrijven de stelling uit het artikel dat met video een groot bereik gegenereerd kan worden. Naast de genoemde middelen als social media, youtube, etc. verspreidt Yourfuture.tv haar films ook via vrijwel alle jobportals, studie- en studentenverenigingen en vele andere relevante partnerwebsites. Zo bereiken we met de films de doelgroep ipv gewacht wordt tot de doelgroep de film zal vinden. De organisatie heeft zo continue aandacht en een uniek gedistibueerd bereik voor haar merk als werkgever met deze employer-branding films.

Met betrekking tot het beschreven stukje over videosollicitatie wil ik graag het volgende opmerken: er staat ‘Ondanks de voordelen wordt video sollicitatie momenteel nog weinig toegepast. Dit heeft vooral te maken met het feit dat sollicitanten meestal niet over de mogelijkheden beschikken een kwalitatief goed filmpje op te nemen. Bedrijven zullen kandidaten hierin dus moeten faciliteren en dit brengt de nodige investeringen met zich mee.’

Onlangs is Cammio.me (www.cammio.me) gelanceerd. Dit is een online videosollicitatie-platform voorzien van alle gemakken voor sollicitant én recruiter. Dit systeem is speciaal ontwikkeld voor en door recruiters die begrijpen dat talent schaars is en op een eigentijdse wijze benaderd wil worden. Slechts een simpele webcam is voldoende om op recruiter en sollicitant aan de hand van een hoogwaardig videogespek met elkaar te laten kennismaken om zo een verrijkter beeld van elkaar te krijgen. Dit kan aan de hand van een vraaggestuurd gesprek, maar ook in een live-omgeving. De Cammio-omgeving is overigens op te maken in huisstijl van de organisatie, zodat deelnemers zich al in een corporate omgeving bevinden.

Cammio is geen concurrent van het persoonlijke sollicitatiegesprek in levende lijve, maar een welkome aanvulling om in de eerste selectieronde sneller kandidaten te zien en spreken. Het zet de sollicitant in een gastrol, geeft een goede profielschets en maakt een cv levendig.

Voor meer informatie over zowel Yourfuture.tv als Cammio.me, bel 070-384788

[…] Steeds meer mensen hoor je praten over ‘we moeten iets met social media… […]

[…] ‘Recruitment 2.0’: Social media als dé manier om te werven (Deel 2) – Human Resources – Managem… — 12 juli, 2011 […]

x
x