Meer dan de helft (54 procent) van de bedrijven en instellingen in Nederland heeft naar eigen zeggen problemen geschikt personeel te vinden. Personeelsfunctionarissen verwachten dat de concurrentie om de goede arbeidskrachten in hevigheid toeneemt.
Meer dan 8 van de 10 van de onderzochte organisaties verwacht de komende jaren moeite te hebben de juiste medewerkers te vinden. De grote uitstroom van oudere medewerkers verergert de situatie, vooral personeelsmanagers in de industrie en bij de overheid maken zich zorgen. De vergrijzingsproblemen lijken het grootst in de zorg, terwijl de zakelijke en financiële dienstverleners hier relatief juist weinig last van hebben.
Bij wervingsproblemen gaat het om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van het personeelsaanbod; de opleiding en de werkervaring schieten vaak tekort. Daarnaast merken veel ondervraagden op dat jongeren van nu minder gedreven zijn dan vorige generaties (64 procent), dat mensen minder gemotiveerd overkomen (51 procent) en dat werken voor steeds meer mensen een bijzaak is (24 procent)
HR-medewerker ongeschikt voor werven personeel
De HR-manager is niet geschikt voor het werven van personeel. Ze zijn gewoon niet commercieel genoeg.
Werkgevers moeten hun wervingsbeleid drastisch veranderen. Hoewel de meeste bedrijven hun wervingsacties overlaten aan de medewerkers van de personeelsafdeling, zouden ze daarvoor beter een commerciële recruiter met communicatiekennis kunnen inschakelen.
De mensgerichte HR-manager is ongeschikt om het gevecht op de krappe arbeidsmarkt te winnen. Hij of zij heeft verstand van de mensen die al bij het bedrijf werken, maar weet niet waarnaar potentieel personeel op zoek is. De recruiter zou wél over die kennis beschikken, waardoor die personeel kan werven dat past bij de functie en het bedrijf.
Bovendien zouden recruiters de identiteit van een bedrijf beter kunnen uitdragen door de waarden, de missie en de visie van een organisatie te bepalen. Dat zou bij met de reguliere personeelsmederwerker nog vaak misgaan. Door de krapte op de arbeidsmarkt nemen managers in paniek nieuwe mensen aan, ook al zijn die misschien niet helemaal passend voor de functie. Personeel dat op die manier geworven is, sneller op zoek gaat naar een andere baan.
Werven door HR-managers kost bedrijven onnodig veel geld. Sterker nog, werkgevers die het belang van een recruiter niet inzien, zouden op den duur te maken krijgen met een stagnerende groei van het bedrijf. De recruiter is als accountmanager bezig om de productie van de organisatie te vergroten en ziet iedere medewerker daarbij als een belangrijke factor.
Gerealteerd artikel:
Personeelsschaarste leidt naar sociale innovatie
Erwin Rooze
Werkgevers constateren het ontstaan van personeelsschaarste als gevolg van een goed draaiende economie.
De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: GIDS)
Gerelateerde artikelen
“Boer zoekt vrouw”: de lessen voor recruiting en solliciteren
Sybren van der Schaar
‘Recruitment 2.0’: Social media als dé manier van werven
Joost van Rantwijk
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Een HR Manager is van een dergelijk proces wat minder bewust en zal daar evenredig naar handelen. Wil niet zeggen dat die knop niet om kan!
Ik herken het beeld vanuit onze historie, maar kom de laatste tijd steeds meer succesvolle ondernemers tegen bij vakgenoten. Logisch ook: commerciele vaardigheden overlappen voor een groot deel met HR vaardigheden: grondig voorbereiden, inlevingsvermogen, oplossingen vinden die aansluiten bij het probleem en die oplossingen weten te verkopen aan diverse doelgroepen, onderhandelen over arbeidsvoorwaarden...
Nu ik er over nadenk vraag ik me af of een HR-manager die niet commercieel is, eigenlijk wel een goede HR-manager is. Wat overigens niet wegneemt dat je als organisatie er vaak verstandig aan doet om eigen recruiters in dienst te nemen, zij doen werk dat arbeidsintensief is en strakke deadlines heeft, dus het is zinvol om dat in aparte functies onder te brengen. Bovendien kun je als generalistische HR-manager nooit de noodzakelijke specialistische kennis opbouwen van een echte recruiter. Ieder zijn vak.
Maar dit betekent niet dat een HR manager niet over werving & selectie kwaliteiten zou beschikken.
In een blogbijdrage op recruitmentmatters heb ik daar het o.a volgende over geschreven.
Profiel werving
Werving kent m.i. 3 onderdelen waarop een recruitment professional kennis en vaardigheden zal moeten hebben.
1: Branding / Arbeidsmarktcommunicatie
Positioneren van de vacatures/eigen organisatie op de arbeidsmarkt, communiceren van loopbaankansen bij doelgroepen op de arbeidsmarkt, de zogenaamde “employer branding” activiteiten.
2: Identificeren, research
Dit is gericht op het identificeren, het vinden van talenten door gericht in kaart brengen van doelgroepen. E.e.a. leidt idealiter tot een pijplijn met kandidaten.
3: Interesseren
Tenslotte moeten kandidaten persoonlijk geïnteresseerd worden voor een overstap, de vacature en de organisatie moeten “verkocht” worden. Dat verlangt weer andere kwaliteiten.
Profiel selectie
Het accent bij selectie ligt bij het vermogen om geschiktheid voor een functie en aansluiting op de bedrijfscultuur te voorspellen door bevragen c.q. testen van kandidaten en het observeren en interpreteren van hun reacties c.q. antwoorden. Naar mijn idee ziet het profiel van een recruiter met het accent op selecteren van kandidaten er zo uit:
Profiel manager recruitment
Een manager in W&S / Recruitment moet beschikken over een mix van kwaliteiten in marketing / PR, HRM en leiding geven, zowel op strategisch, tactisch als operationeel niveau.
Een ieder kan hierbij competenties aanvullen waarover beschikt moet worden om het Werving & Selectie vak succesvol uit te kunnen oefenen.
Alexander Crepin
www.recruitmenttraining.nl
Laatst een artikel in het (mijn inziens) interessante blad Bizz. Het ging over het aannemen van een goede verkoper en hoe lastig dit is. Het artikel klopte ook en was zeker goed maar het viel me op dat over werving er bijna letterlijk werd geschreven: je zoekt in CV databanken en plaats wat vacatures...en dat was het. MAW de werving was in feite een eitje maar de selectie was het probleem, dit laatste is waar maar goede werving tegen zo min mogelijk kosten en tijd en resultaat is niet eenvoudig!
Nog een ander voorbeeld, een medewerker van mij wacht al 6 weken op een functie profiel om de werving en (voor)selectie te starten en 1,5 week geleden werd er even meegedeeld dat het na de mei vakantie zou worden....en de zeer drukken en enige HR medewerker heeft me toch een moeite moeten doen om de directie te overtuigen dat ze voor deze functie niet even zomaar goede kandidaten kon werven (heeft nogal wat haken en ogen)
HRM wordt mijn inziens in veel gevallen onderschat en welke waarde dit heeft voor een organisatie en buiten het feit dat een HR(M) betrokken is en moet zijn bij recruitment c.q. werving en (voor)selectie is werving en (voor)selectie iets waar hij-zij niet al teveel van zijn-haar kostbare tijd aan moet besteden.
Marco Prins
marco@reccen.nl
<a href="http://www.reccen.nl" >RecCen</a>
<a href="http://www.bestevaerwens.nl" >Bestevaer</a>