Channels

Wat is het belangrijkste onderdeel bij de werving van nieuwe medewerkers? De wervingssite van uw eigen bedrijf, of het wervende deel van uw website. Al eerder bleek uit onderzoek dat 70% van de mensen die een vacature ziet direct naar de wervingssite van de organisatie gaat, zelfs als er een directe sollicitatie-mogelijkheid is. De wervingssite van het bedrijf is de plek waar ‘de conversie’ moet plaatsvinden. Hier moeten talenten besluiten voor uw bedrijf te willen werken, hier moet een geïnteresseerde een sollicitant worden.

De informatieverstrekking op deze sites is echter onder de maat en de ervaring die ze een sollicitant bieden ook. Uit vervolgonderzoek blijkt dat de belangrijkste reden om na het zien van een interessante vacature niet te solliciteren het ontbreken van een sectie over arbeidsvoorwaarden is gevolgd door het ontbreken van informatie over de sollicitatie-procedure. Beide zijn zaken die een organisatie praktisch kosteloos kan plaatsen op een site. Toch blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven dat slechts 54% van de organisaties iets over hun arbeidsvoorwaarden vermeldt op de site en slechts 33% vermeldt de procedure.

Ook blijkt 25% van de organisaties niet te reageren op een sollicitatie. Met de aankomende krapte op de arbeidsmarkt is dit bijzonder slecht voor het werkgevers imago, naast het feit dat het een kwestie van fatsoen is om netjes iemand af te wijzen.

Lees ook:

Sollicitant ergert zich aan algemene afwijzingen…. en meer.

Social media

Steeds meer mensen hoor je praten over ‘we moeten iets met social media voor onze werving‘. Daar hebben ze deels gelijk in, want social media is een niet meer weg te denken onderdeel van ons leven. Wie koopt er immers nog een TV zonder eerst de online reviews te lezen? Toch is bij de meeste bedrijven dat ‘iets’ een probleem. Zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van Digitaal-Werven dat 90% van de onderzochte organisaties geen reactie geeft als ze een vraag in Hyves gesteld krijgen. Op zich is social media niet heel ingewikkeld, het gaat om het aangaan van een gesprek, net als in de ‘normale’ wereld. Dat blijkt echter voor veel organisaties nog een probleem, je online gedragen zoals je dat normaal ook zou doen.

Eén van de belangrijkste aspecten die social media wel bereikt is dat er meer bezoekers komen naar de website. Doorgaans zijn dit beter gekwalificeerde kandidaten dan ‘gemiddeld. Echter, op de website moeten deze kandidaten dan wel ‘converteren’ naar sollicitanten.

Eigen website is spil in het web

Dus of je nu gewoon adverteert op vacaturebanken of actief bent in social media, de eigen website blijft de spil in het web bij alle activiteiten. Daar komt de werkzoeker doorgaans terecht, daar wil hij meer over het bedrijf leren en mogelijk solliciteren.

Toch blijkt de ervaring die veel sites bieden erg matig. Lange formulieren bijvoorbeeld, waarbij het argument is: ‘de kandidaat moet er maar wat over hebben om bij ons te werken’. Veel van deze kandidaten gaan vervolgens naar een W&S bureau waar de werkgever 15.000 euro betaalt om hem alsnog binnen te halen. Ook de ontbrekende informatie over arbeidsvoorwaarden en het sollicitatie-proces blijft een probleem.  Dit bewijst  dat niet budget een rol speelt bij het bieden van een goede site, maar eenvoudig boerenverstand.

Natuurlijk zijn er ook goede voorbeelden. Zo reageerde een aantal bedrijven binnen 24 uur op een vraag in Hyves. Ook hebben een aantal bedrijven een goede site opgezet. Deze zijn dan ook genomineerd voor de prijs die Digitaal-Werven elk jaar uitlooft. Dit jaar zijn dat ASR, ConQuaestor, Deloitte, Eiffel en Eneco.

De eigen website is het belangrijkste onderdeel van de  werving van personeel, naast natuurlijk de mensen  die verantwoordelijk zijn voor het te woord staan van de kandidaten. Het is jammer dat veel organisaties hier zo weinig tijd en budget in stoppen.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Tsja, de teksten in advertenties en op websites. Het is meer dan droevig. Informatie over arbeidsvoorwaarden en procedure is wat er ook mist, maar het is nog veel erger. De kandidaat moet, wil hij/zij zich voorstellen wat voor werk er te doen is, zich compleet verlaten op de eigen fantasie. De teksten die er staan komen rechtstreeks uit de functiewaardering en bevatten olifantenpoep als je moet: motiveren, delegeren, coördineren, rapporteren, controleren.
Het is een soort ezeltjeprik waarbij je niet eens weet aan welke muur de plaat hangt!
Wat is het punt met fantasie: you could be right, you could be wrong. But you don’t have the faintest clue!

Het zal je maar gebeuren. Je ziet een tekstje. Schrijft een briefje over jezelf. Komt op gesprek. Dat gaat vrijwel nooit over het werk. Tweede gesprek ook niet, dan zitten je collega’s te kijken of je wel aardig en niet bedreigend bent. Dan nog het salaris en hup je mag komen.
En op je eerste werkdag bekruipt je het vervelende gevoel dat je er niet ingestapt, maar ingetrapt bent.
Meteen weer naar huis gaan en op het web kijken is dan ook zo wat. Dus maar zien of je er wat van kunt maken. Zie hier een recept voor middelmatigheid.

Hiel Terpstra – It’s all about doing

x
x