De huidige werving en selectie praktijk is de dood in de pot

Wie in deze tijd regelmatig teksten van vacatures en klussen voor ZZP-ers leest wordt geconfronteerd met een overvloed van niet doelmatige ervaringseisen. Het merendeel van organisaties, werving- en selectiebureaus en bemiddelaars doet hier aan mee.

Voorbeelden:
1. Een projectmanager moet Prince II (procedures) kennen en minstens 3 jaar ervaring binnen gemeentelijke organisaties.
2. Een IT manager moet minimaal 3 jaar ervaring hebben met Oracle ERP in een logistieke omgeving.
3. Een HR manager moet ruime ervaring hebben opgedaan in de ziekenhuiswereld.

Enkele kanttekeningen bij “ervaring”:
A. Ervaring is alleen belangrijk als je er van leert.
B. Ervaring is een andere naam voor vergissingen die ooit hebt gemaakt (Oscar Wilde).

Veel mensen maken echter dezelfde fouten dag na dag en maand na maand zonder er iets van te leren. Daarom is het de vraag waarom wij zoveel waarde hechten aan ervaringseisen zoals in bovenstaande voorbeelden!
Ik ken bijvoorbeeld een (nu gepensioneerd) manager die na zijn 40e jaar vijftal banen/werkgevers heeft gekend. Bij elke van deze organisaties zijn precies dezelfde geluiden over zijn kwaliteiten en beperkingen te horen. Zijn houdbaarheidsdatum was om die reden beperkt. Op basis van zijn ervaring vond hij echter moeiteloos in gelijksoortige organisaties weer een zelfde of zelfs zwaardere functie. Ik spreek hier over een intellectueel en communicatief goed ontwikkeld persoon die echter op attitude en gedragsniveau niet tot leren in staat bleek en daardoor steeds de zelfde fouten bleef maken.

Andere en bekende voorbeelden van veel ervaring zijn Richard Nixon en Bernie Madof. Nixon had zeer veel ervaring met bestuur en overheid maar maakte grote en fatale fouten als president. Madof was een gerespecteerd financieel genie met zeer ruime ervaring in de financiële wereld voor dat hij een van de grootste fraudes van deze eeuw begon.

Wat in bovenstaande 3 voorbeelden opvalt, is dat naar ervaring wordt gevraagd en niet naar relevante kunde, beoordelingsvermogen, attitude en vaardigheden om resultaat te boeken.
Voor een projectmanager is het belangrijk dat hij in staat is een project goed te organiseren; zijn projectorganisatie weet af te stemmen op de mogelijkheden en beperkingen van de moederorganisatie; in staat is het project langs allerlei organisatieklippen te laten zeilen en resultaat te boeken. Deze eisen zijn zelfs veel belangrijker dan het bezitten van een certificaat in procedures en administratie of werkervaring in andere gemeentelijke organisaties. Deze laatste twee zaken zeggen namelijk niets over de kern van de functie: in staat zijn een project in een politiek bestuurde organisatie tot een goed einde te brengen. Projectmanagers die dat laatste kunnen zijn ook succesvol bij Philips, KPN, ATOS-origin, de GGZ etc. en kun je daar dus ook vinden.

Een IT manager met SAP ervaring kan in ons voorbeeld een heel geschikte kandidaat zijn want hij kent de problematiek van ERP systemen. Hij moet vooral in staat zijn snel nieuwe informatie te verwerken; zich in de problematiek van de business kunnen verplaatsen; de business problematiek kunnen vertalen naar eisen die aan de IT organisatie en systemen worden gesteld en daar uitvoering aan geven. De mate waarin hij dat kan bepaalt zijn succes.

Een HR manager moet in complexe organisaties in staat zijn effectief personeelsmanagement te implementeren, een gezaghebbende positie kunnen veroveren en handhaven en hij moet innovatieve HR concepten kunnen doorvoeren. Dat is niet anders bij de Universiteit van Amsterdam dan in het Ziekenhuis in Eindhoven. De ziekenhuis ervaringseis is dus redelijk onzinnig en leid niet tot een betere bezetting van de vacature.

Kortom de huidige praktijk van besluitvorming op basis van organisatie en (kennis) methodiek gerichte ervaringseisen is er de oorzaak van dat veelal niet de meest geschikte kandidaat wordt geselecteerd. Selectie op attitude, kunde, vaardigheden en trackrecord biedt meer kans op succes.