Psychologische Veiligheid in de Praktijk

Er is momenteel veel aandacht voor psychologische veiligheid binnen organisaties. Het begrip wordt steeds vaker genoemd in vergaderingen, trainingen en zelfs in het alledaagse gesprek tussen collega’s. De voordelen ervan lijken duidelijk: werknemers voelen zich veilig om hun mening te uiten, durven fouten toe te geven en zijn bereid om risico's te nemen zonder angst voor negatieve gevolgen. Maar ondanks alle aandacht blijft psychologische veiligheid een lastig onderwerp om echt te doorgronden, laat staan te realiseren.

Een van de grootste obstakels? Het taboe rond angstgevoelens. Dit taboe is als de olifant in de organisatie: een ongemakkelijk probleem dat iedereen wel voelt, maar waar niemand over durft te spreken.

Einde van de stamcultuur

We leven in een wereld die zich steeds meer verwijdert van de stamcultuur waarin conformisme de norm was. In zo’n cultuur was het belangrijk dat iedereen zich aanpaste aan de groepsnormen; afwijkend gedrag werd vaak afgestraft. Tegenwoordig zitten we in een fase van individuatie, waarin het individu centraal staat en zelfexpressie wordt aangemoedigd. Dit brengt nieuwe uitdagingen met zich mee, waaronder een toename van angstgevoelens. Het gevoel van veiligheid dat door groepsconformisme werd geboden, is nu minder vanzelfsprekend. In plaats daarvan worden mensen geconfronteerd met hun eigen kwetsbaarheid en onzekerheden, wat vaak leidt tot gevoelens van angst. Deze gevoelens zijn echter volkomen normaal en zelfs een gezond onderdeel van het individuatieproces. Een proces waar iemand steeds meer zichzelf wordt.

Gevoelens van eenzaamheid zijn een normaal verschijnsel tijdens een individuatieproces.

Taboe op angstgevoelens is het probleem

Het probleem ontstaat wanneer we deze angstgevoelens niet accepteren als een gevolg van groei. In een cultuur waar psychologische veiligheid hoog in het vaandel staat, lijkt er een paradoxale druk te ontstaan: de druk om angstvrij te zijn. In plaats van psychologische veiligheid te bevorderen, leidt tot een klimaat van onderdrukking en ontkenning, waarin medewerkers genoodzaakt voelen hun angst te verbergen of te ontkennen. Dit kan weer leiden tot isolatie, verminderde samenwerking en uiteindelijk een daling van het algemene welzijn binnen de organisatie. 

Er zijn bedrijven waar het verboden is om te spreken over een “angstcultuur”.

Bespreek gevoelens maar verheerlijk ze niet

Als leidinggevende is het daarom cruciaal om niet alleen psychologische veiligheid te bevorderen, maar ook om angstgevoelens te accepteren en normaliseren. Het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om hun angsten te delen, zonder angst voor repercussies, is een van de belangrijkste stappen naar echte psychologische veiligheid. Dit betekent niet dat angstgevoelens verheerlijkt moeten worden, maar wel dat ze erkend en besproken mogen worden. Op die manier kunnen ze hun kracht verliezen en wordt de basis gelegd voor een oprechte en veilige werkomgeving.

Een leidinggevende faalt niet als medewerkers angstgevoelens ervaren, maar als hij het niet te sprake durft te brengen.

Maak van jouw talent niet het gebrek van een ander

Een andere belangrijke stap om psychologische veiligheid te vergroten, is het stoppen met vergelijken. In de huidige prestatiegerichte cultuur is het maar al te verleidelijk om anderen te vergelijken met jezelf of met anderen. We maken van ons eigen talent vaak de maatstaf waaraan we anderen afmeten. Maar wat daarbij vergeten wordt, is dat iedereen zijn eigen unieke talenten heeft. Het vergelijken van mensen kan een toxische cultuur creëren waarin medewerkers zich voortdurend minderwaardig voelen. In plaats daarvan zou de focus moeten liggen op het erkennen en waarderen van de unieke talenten van elk individu. 

Talentmanagement draagt bij aan psychologische veiligheid door het onderkennen, erkennen en waarderen van de verschillen.

Psychologische veiligheid creëren is geen rocket science en kun je eenvoudig bevorderen door:

• Stimuleer open communicatie: Creëer een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om te praten over hun zorgen en uitdagingen, zonder angst voor negatieve gevolgen. Moedig medewerkers aan om hun "moed" te tonen, zodat ze niet in hun angst blijven hangen, maar zich wel durven uitspreken en in actie komen.
• Geef het goede voorbeeld als leidinggevende: Wees als leidinggevende transparant in je communicatie. Deel je eigen gevoelens in combinatie met je intenties. Bijvoorbeeld: “Ik vind deze situatie lastig en wil samen met jullie een oplossing vinden.” Dit toont niet alleen openheid, maar ook betrokkenheid en daadkracht.
• Bevorder samenwerking boven competitie: Zet in op een cultuur waarin samenwerking centraal staat en concurrentie wordt vermeden. Waardeer de unieke bijdragen van elk individu en benadruk het belang van teamwork. Dit bevordert een gevoel van collectief succes en wederzijdse steun.
• Introduceer talentmanagement: Vergelijk medewerkers niet onderling. In plaats daarvan, focus je op het erkennen en waarderen van de unieke talenten en vaardigheden van ieder individu. Overweeg het invoeren van talentmanagement om deze diversiteit te koesteren en te benutten.
• Leer van verschillen: Leer medewerkers verschillen zien als een bron van kracht en leren en niet als beter of slechter. Moedig medewerkers aan om van elkaar te leren en verschillende invalshoeken te omarmen door ze te vragen wat ze van elkaars verschillen hebben geleerd.

Conclusie

Door deze stappen te nemen, kun je bijdragen aan een werkomgeving waarin psychologische veiligheid geen taboe meer is, maar een geaccepteerd en gewaardeerd onderdeel van de dagelijkse praktijk. Een omgeving waarin angstgevoelens niet worden onderdrukt maar erkend en besproken zodat ze hun kracht verliezen en plaatsmaken voor groei, innovatie en succes.