De positieve manager II

De manager is een rentmeester van het sociale kapitaal dat de mensen in de organisatie vertegenwoordigen. Sociaal kapitaal omvat de bereidheid van medewerkers zich in te zetten voor het belang van het geheel, intrinsieke motivatie, onderling vertrouwen, betrokkenheid bij de organisatie en loyaliteit. Voor een manager is een belangrijke vraag hoe dit sociale kapitaal duurzaam te beheren en te vergroten. Nieuwe benaderingen die een antwoord zijn op deze vraag zijn in opkomst vooral vanuit de positieve psychologie. In enige columns bespreek ik enkele van deze benaderingen.

In deze bijdrage wat meer over het model van Fred Luthans, Psycap.

Effectiviteit?
Luthans heeft veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit van teams en de factoren die daarbij een rol spelen. Hij benadrukt voortdurend het belang van harde indicatoren voor effect: omzet, produktie(-stijging). Hij is in zijn werk en denken steeds meer een speler geworden op het veld van de positieve psychologie. Ik put voor deze column uit zijn boek Psychological Capital (mede-auteurs C. Youssef en B. Avolio) en de ervaring die ik heb met een praktische toepassing van zijn model voor leiderschapsontwikkeling. Hij komt op basis van zijn onderzoek in de praktijk van organisaties tot een 4-tal constructen (uit een longlist). Deze 4 schragen het psychologisch kapitaal in een organisatie of een team. Daarbij legt hij de focus op het gedrag van de leidinggevende. Bij zijn keuze heeft hij zich niet uitsluitend laten leiden door 'aangetoond effect'. Ook koos hij die constructen die snel ontwikkelbaar zijn. Het gaat dan om geloof dat het kan (efficacy), hoop, veerkracht en optimisme. Ik bespreek kort de eerste twee. Dat is voldoende om de meerwaarde tov de gangbare operationalisaties van dergelijke grove constructen te illustreren.

Geloof dat het wel kan (efficacy)
Luthans bedoelt er mee, dat de manager in zijn gedrag impliciet laat zien dat hij gelooft dat het team of een medewerker in staat zal zijn een opdracht met succes uit te voeren. Daarbij baseert de manager zich ook op de ervaring van de medewerker. Er zijn namelijk aanwijzingen dat het geloof iets te kunnen domein specifiek is en pas positief werkt als er concrete ervaring is die het fundeert. Een voorbeeld van gedrag van de manager, dat impliciet het geloof laat zien dat de medewerker het kan, is stimuleren of begeleiden bij concreet vorm geven van zijn ideeën of ambities. Maar ook benoemen van concrete successen van het team draagt bij aan het geloof dat het team het kan.

Hoop
Twee aspecten worden onderscheiden bij hoop: de wil en de weg. De wil om doelen te stellen en te bereiken. De wil bewijst zich heel concreet door dat u ambitieuze doelen stelt. Maar dat is niet toereikend. Wat ook nodig is het vermogen om de weg naar de doelrealisatie vorm te geven. En wanneer de aanpak niet werkt, een alternatieve manier bedenken om het doel alsnog te realiseren. De manager die hoop versterkt van het team, vergroot de kans dat het team succesvol is en blijft streven naar doelrealisatie. Gedrag van de manager dat daarbij aansluit is bijv. in gesprek gaan met medewerkers over hoe hun concrete activiteiten die bij hun taak horen, samenhangen met diepere waarden als duurzaamheid of maatschappelijke verantwoordelijkheid.