'Dan functioneert hij dus niet goed' zeg ik tegen mijn opdrachtgever die uitgebreid uit de doeken doet hoe Loek, de ICT-specialist in haar team, het toch 'best wel' goed doet. Ik kom het iedere keer weer tegen: medewerkers of managers die inhoudelijk blijkbaar wel leveren wat ze moeten leveren, maar hun adviezen, ideeën of beleid niet goed kunnen 'verkopen' of delen en niet effectief kunnen presenteren. Ze creëren geen draagvlak, weten niet wat ze met mogelijke weerstand aan moeten en zijn op dit alles slechts matig of niet aanspreekbaar. Bij leidinggevenden merk ik dat als hun medewerker het inhoudelijk redelijk doet er weinig meer gevraagd wordt van de communicatieve vaardigheden. Alsof je als manager te veeleisend zou zijn als je van je mensen óók verwacht dat ze effectief met hun collega's, (interne)klanten, opdrachtgevers of externen omgaan.

Een vreemde zaak eigenlijk. Juist in deze tijd is het steeds belangrijker om collega's, klanten en externen te betrekken, mee te nemen, te 'co-createn' en je adviezen of beleid te 'verkopen'. En dat lukt maar op één manier: door effectief te communiceren. Zo is het belangrijk dat Loek effectief communiceert met zijn collega's om te zorgen voor op elkaar afgestemde systemen en dat de arts in het zorgteam de verzorgenden effectief betrekt bij de behandeling die ze voorschrijft, omdat dit de grootste garantie is op een goede uitvoering van die behandeling.

En een arts, of een ICT-specialist, of een beleidsmedewerker, of een manager, of een projectleider, of een stafmedewerker die dit niet goed kan functioneert dus niet goed! Ook al levert hij / zij inhoudelijk een goede bijdrage..... Dat is niet genoeg! En van de mensen die deze functies vervullen mag je ook verwachten dat ze communicatief vaardig zijn: het merendeel hiervan is namelijk HBO- of universitair opgeleid.

Hoe komt het dan dat veel managers minder kritisch zijn als het gaat om de communicatieve vermogens van hun medewerkers? Durven ze geen eisen te stellen aan hun medewerkers op dit vlak? Vinden ze het lastig om helder en direct te zijn als het gaat om wat ze verwachten van hun medewerkers? Weten ze niet wat ze van deze professionals mogen verwachten gezien hun opleidingsniveau, maar ook salaris?

Wat deze managers in ieder geval onvoldoende beseffen is dat de inhoudelijke inbreng van hun medewerkers nog maar de helft of minder waard is als deze niet is ingebed in een goed ontwikkeld sociaal vermogen. Als er niet effectief gecommuniceerd wordt over een waardevolle inhoud, ontstaan er gemakkelijk problemen of knelpunten en gaat er veel verloren. En niet zelden komt dit alles weer terug bij de manager, die het moet oplossen, moet redden, of moet opknappen.

Wat te doen bij hoogopgeleide professionals die communicatief te kort schieten?

• Besef dat het enkel brengen van een 'waardevolle inhoud' vandaag de dag te weinig en te beperkt is.
• Durf concreet te benoemen waarin iemand te kort schiet.
• Zorg ervoor dat de professional hoe dan ook zijn communicatieve vermogens verder ontwikkelt, door middel van training of coaching.
• Leg een directe link tussen het opleidingsniveau en datgene wat je 'dus' van de professional mag verwachten.
• Let ook op de communicatieve competenties bij aanname of doorstroming van deze professionals en selecteer erop.

De manager van Loek neemt het initiatief tot een coachingstraject voor hem. Hij kan zélf de coach kiezen, maar dat er gewerkt wordt aan zijn communicatieve competenties staat als een paal boven water. Een win-win-situatie: Loek ontwikkelt zich op het communicatieve vlak, voegt daarmee belangrijke waarde toe aan zijn vakmanschap en levert daardoor meer waarde aan zijn (interne) klanten en collega's. En de manager hoeft er niet meer 'tussen te springen' of zaken op te lossen die ontstaan doordat Loek communicatief gezien onder de maat presteert.