Channels

Het Nieuwe Werken (HNW) is een onderwerp dat de gemoederen bezighoudt en waar nogal wat verwarring over is. Om wat orde in de chaos te scheppen hierbij een poging om een indeling aan te brengen.

De meeste organisaties hebben het bij het HNW alleen over flexplekken. Een mooi, veelal nieuw, kantoor waarbij iedereen elke dag een plekje moet zoeken waar hij zijn activiteiten voor die dag het beste kan uitvoeren. Het voordeel voor de organisatie is direct in geld uit te drukken, aangezien voor dit concept minder vierkante meter kantoorruimte noodzakelijk is. En: minder meters = minder geld. De consequentie van flexplekken is dat alle informatie digitaal moet worden, zodat het overal binnen het bedrijf beschikbaar is. Voor de managementstijl veranderd er niet veel. Controle op aanwezigheid is ook in deze fase de dominante stijl. Laten wij deze fase HNW Small noemen.

Bij HNW Medium wordt het slechts een klein beetje spannender. De medewerkers mogen nu ook op andere locaties, lees thuis, dan het kantoor gaan werken. Weliswaar wordt hierbij vaak een afspraak voor langere tijd voor gemaakt waarbij de medewerker aangeeft op welke dag c.q. welk dagdeel hij/zij vanuit huis werkt. Afwijkingen hierop moeten eerst aangevraagd en geaccordeerd worden door de direct leidinggevende. In deze fase moet de bedrijfsinformatie en systemen ook buiten de grenzen van kantoor beschikbaar zijn. De managementstijl blijft gebaseerd op aanwezigheid.

Lees ook:

Het Nieuwe Werken - niet voor iedereen?!

Een echte stap wordt gemaakt bij HNW Large. Medewerkers mogen nu zelf bepalen wanneer en waar zij werken. Wel worden er afspraken gemaakt over wanneer iedereen van de afdeling aanwezig is op kantoor om zodoende ook het groepsproces te laten werken, maar de rest van de tijd kan iedereen zelf bepalen waar en wanneer zij hun werkzaamheden uitvoeren. De stap die hier gezet moet worden is niet zozeer op het beschikbaar stellen van informatie en systemen maar met name op de managementstijl. De switch wordt gemaakt van controle en sturing op aanwezigheid naar sturing op output van de individuele medewerkers. Medewerkers worden gewaardeerd als professional en in staat geacht zelfstandig hun werk in te delen en uit te voeren.

Het wordt echt interessant bij HNW XL als niet individuen gestuurd worden op output maar hele teams. Teams krijgen doelstellingen en mogen onderling de werkzaamheden verdelen. Managers houden zich met name bezig met de lange termijn en het operationeel coaching en zorgen voor oplossingen bij eventuele problemen. Operationele sturing gebeurd van binnenuit waarbij ook de teamleden een grote invloed hebben op de beoordeling en ontwikkeling van de individuen in het team. Voor de informatie-infrastuctuur is de uitdaging van individuele beveiliging en autorisaties naar team niveau te gaan. De teamleden moeten onderlinge werkzaamheden en informatie kunnen uitwisselen.  Hier verdwijnt de rol van manager en wordt natuurlijk leiderschap op basis van meritocratie geïntroduceerd. Geen aangewezen leiders, maar mensen die op (deel)gebieden door de omgeving als leider geaccepteerd worden. Teams die volledig zelfstandig opereren, de volle verantwoordelijkheid dragen en besluiten nemen. Teamleden die ondernemend en risicodragend betrokken zijn bij de organisatie.

Als je verwikkeld raakt in een discussie hierover is het handig om eerst vast te stellen over welke mate van Het Nieuwe Werken het gaat.

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Dick,
Ik vind het een navelstaarderige kijk op de materie. Net alsof de wereld ophoudt bij de grenzen van de organisatie. Je vergeet de met straatlengtes belangrijkste dimensie : de klant.

Er zijn functies welke direct de servicegraad raken, waarbij BEREIKBAARHEID het belangrijkste criterium is.Denk aan verkoop, helpdesk, reparatie, klachten, montage afspraak, dispatch etc. Bij die functies maakt het niet uit WAAR de medewerker dat doet. Mag van mijn part vanaf het strand of vanuit de kroeg, als ie maar *&%^$^$#%(&% de telefoon binnen drie keer overgaan oppakt of zijn keyboard onmiddelloos weet te vinden.

Over die flexplekken: wat een kale boel, wat een onpersoonlijkheid. Ik kan geen foto neerzetten van partner hond of kind. Bij veel bedrijven worden ze weer ontmanteld wegens gebrek aan belangstelling. Mensen WILLEN dat niet. Hoezó rendement?

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing en Innovatie Consulent

Beste Jos

Sla je niet wat door? Je klanten goed bedienen vraagt wat van de organisatie. Geen wonder da je dan gaat nadenken over teams met een grotere zelfstandigheid. En over medewerkers die de verantwoordelijkheid voor hun resultaten oppakken zonder dat fijnmazig toezicht en controle nodig zijn. Om maar twee van de elementen uit het betoog te noemen.

Ja, Willem.
Als je het verschuiven van de aandacht naar klanten “doorslaan” noemt, dan sla ik door. Maar soms is chargerende eenzijdigheid nodig om mensen uit de winterslaap te halen. Toch?

Groet,
Jos

Voor mij begint de discussie over HNW altijd bij de vraag: Is het een hype of is het een blijver.

Ik schaar mij bij degenen die HNW zien als Blijver.
Ik kijk naar de nieuwe generatie, die op school projectmatig werkt, Twittert, Hyvet, en al Facebokend zijn weg vindt en contacten onderhoud.

Ondertussen ben ik van de oude generatie, die heeft geleerd dat Face-to-Face toch het enige echte contact is. Maar toch lukt het de nieuwe generatie om op hun manier zelfde, waardevolle, onbegrensde contacten te leggen en te onderhouden.

Als je kiest voor het blijverstandpunt, dan zal je houding ten opzichte van HNW wijzigen. Zal je het minder mechanisch gaan benaderen en meer kijken naar de mens en de wijze waarop HNW hem meer ruimte gaat bieden om weer meer mens te worden. Het systeem wordt vrijer – minder mechanisch – en biedt in die vrijheid ruimte voor eigen verantwoordelijkheid en initiatief.

Maar om van Hype naar Blijver standpunt te komen moet er wil eerst iets gebeuren.
Wij – de iets oudere generatie – zullen iets los moeten gaan laten.

Dat iets is een stukje van onze zekerheid hoe wij in de wereld staan en daarna kijken.

En de mate van het durven loslaten, zal vervolgens bepalen of jou bedrijf gaat werken met HNW Small of HNW XXL.

En waar komt de benoemde Klant dan in beeld.
Die komt in beeld in het contact met de organisatie. Dat is dan niet op het niveau van Bestuurders en Beleidsbepalers. Dat is op het niveau van de individuele medewerkers, die hij aantreft als spreekbuis namens de organisatie.

En ik als klant zou het fijn vinden om aan de andere kant van de lijn, niet een medewerker te treffen die gebonden is aan scripts en bedrijfspolicies.
Nee, ik spreek dan toch liever met een medewerker binnen het bedrijf die eigen verantwoordelijkheid en vrijheid heeft en die op dat moment voor en met mij de vrijheid heeft om echt antwoord te geven op mijn vraag.

Ik vind dit wel een heldere indeling. Small, Medium & Large.

In mijn innovatieladder noem ik de Small: Kantoorinnovatie. Medium is voor mij “Het Nieuwe Werken 1.0” en Large is HNW 2.0.
Termen die je ook wel vaker tegenkomt inmiddels.

Het is wel nuttig om in overleg met iemand je samen te kunnen afvragen over welke mate van invoering we het met elkaar willen hebben. Al was het maar omdat binnen de term Het Nieuwe Werken alles door elkaar wordt gebruikt en je rijp en groen voorbij ziet komen. Terwijl de meeste situaties in mijn ogen vooral een Small – – betreft. Van sociale innovatie is meestal geen sprake. “Oude wijn op nieuwe zitzakken” noem ik dat. Small klinkt dan een stuk minder afkeurend en toch heb je dan het onderscheid wel op tafel.

Toon alle 5 reacties
x
x