Channels

Hoe kijk jij tegen veranderingen aan? Zie je elke verandering als een nieuwe uitdaging? Misschien ben je steeds op zoek naar hoe het anders en beter kan. Misschien heb je ervaren dat niet elke verandering een verbetering is. En sta je sindsdien wat sceptisch tegenover veranderingen. Of misschien slaak je bij elke verandering een diepe zucht. Omdat je weet dat er uiteindelijk toch weinig verandert.

Mensen reageren verschillend op veranderingen.

Ben je iemand die meteen staat te juichen bij veranderingen? Neem je vaak het initiatief voor veranderingen? Ga je wel mee, maar niet als eerste? Of sta je niet meteen in de startblokken en kom je pas in beweging als het niet anders kan?

Lees ook:

Wat managers kunnen leren van dolfijnen

Hoe doet een dolfijn dat? Hoe reageert hij op veranderingen?

De eerste reactie
Iemand heeft ooit onderzocht hoe een dolfijn reageert op een verandering. Hij leerde de dolfijn een aantal kunstjes. Voor elk kunstje dat de dolfijn liet zien, werd hij beloond. De dolfijn had snel in de gaten dat hij beloond werd. Hij keek na elk kunstje verwachtingsvol uit naar zijn beloning.

De tweede reactie
Vervolgens werd de dolfijn niet meer voor elk kunstje beloond, maar pas als hij drie kunstjes had uitgevoerd. Het duurde niet lang of de dolfijn ontdekte dat de regel veranderd was. Dat de beloning niet meer na elk kunstje kwam. Hij paste zich moeiteloos aan dit nieuwe patroon aan. Hij was snel aan deze verandering gewend.

De derde reactie
Daarna bleef de beloning uit. Wat de dolfijn ook voor kunstjes liet zien, hij werd er niet meer voor beloond. De dolfijn reageerde boos op deze verandering. En naarmate de tijd zonder beloning verstreek, werd die boosheid alleen maar erger. De dolfijn raakte extreem gefrustreerd.

De vierde reactie
Toen de dolfijn de verwachtte beloning voor zijn kunstjes gedurende enige tijd niet kreeg, gebeurde er iets wonderlijks. De dolfijn liet een volledig nieuw eigen kunstje zien. Waar hij uiteraard onmiddellijk voor beloond werd! Hij had na veel frustratie geleerd dat hij nieuwe kunstjes moest laten zien om beloond te worden.

De verklaring voor de reacties van de dolfijn
De dolfijn had de ‘beloningsregels’ snel in de gaten gekregen. Toen hij werd geconfronteerd met het uitblijven van de regels, wist de dolfijn niet meer aan welke regels hij zich moest houden. Zijn reactie daarop was frustratie. Hij gedroeg zich willekeurig. Pas toen hij uit zichzelf een volstrekt nieuw kunstje liet zien en daarvoor beloond werd, had hij de nieuwe regel in de gaten. Als je een nieuw kunstje laat zien, wordt je beloond!

Wat kun je leren van de dolfijn?

Net als de dolfijn, gedragen mensen zich volgens een stelsel van regels. Die regels maken duidelijk hoe de wereld in elkaar steekt. En hoe mensen zich volgens die regels moeten gedragen. De dolfijn ging zich anders gedragen toen de regels waar hij aan gewend was, niet meer geldig waren. Toen er geen nieuwe regels werden gegeven, toen pas ging hij zich volkomen nieuw gedragen.

Veranderen werkt alleen als ‘het denken’ verandert!

De dolfijn veranderde toen ‘zijn denken’ veranderde. Om het gedrag van mensen te veranderen, is het nodig dat mensen hun denken veranderen. Richt jij je in een veranderproces alleen op een gedragsverandering van je mensen, dan loop je een grote kans dat die gedragsverandering niet verankerd wordt. Duurzaam veranderen betekent dat je mensen anders moeten gaan denken!

Het denken van mensen kan veranderen!

Dat gebeurt als je de bestaande regels ongeldig maakt. Zonder de bestaande regels weten mensen niet meer hoe zij zich moeten gedragen. Ze reageren daar op door zelf op zoek te gaan naar nieuwe manieren van denken. Uit die nieuwe denkwijzen vloeit nieuw gedrag voort.
Dat start met ‘echt’ iets nieuws!

Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen bij ‘echt’ iets nieuws geen gebruik meer maken van bestaande patronen. Zoals ook de dolfijn op zoek ging naar een nieuw patroon toen het oude patroon niet meer bleek te werken. Als je het gedrag van mensen duurzaam wilt veranderen, doe dan je voordeel met de ontdekking van de dolfijn!

Veel succes!

(Voor dit artikel heb ik mijn inspiratie gehaald uit het boek ‘Waarom feedback niet werkt en andere managementlessen uit de neurowetenschap’ van Charles S. Jacobs)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooi artikel. De metafoor spreekt me wel aan, hoewel ik de conclusie zou willen omdraaien.
Ik geloof in ervaringsleren en dat het doorbreken van een bestaand gedragspatroon veel impact heeft. Door na deze doorbraak te reflecteren, pas je je denkpatroon erop aan. Dus: eerst doen, dan denken. Met het nieuwe inzicht kan men de vertaalslag maken naar nieuw gedrag en dit meteen te oefenen (hier dus eerst denken dan doen).

Het verankeren ligt voor mij in de dagelijkse herhaling van kleine successen op dat nieuwe gedrag. Door deze successen telkens te delen (SMS, twitter, mail naar een buddy, e-coach of community), baan je een nieuwe weg in je hersenen en wordt het nieuwe gedrag een patroon.

Voor de doorbraak zetten wij ook een dier in, namelijk het paard. Een prachtig en krachtig instrument die zuivere feedback (non-verbaal!) levert als katalysator in (persoonlijke) veranderingstrajecten.

Helaas is het verhaal nog niet af.

De nieuwe kunstjes die de dolfijn liet zien werden niet beloond maar bestraft. De dolfijn raakte gefrustreerd. De dolfijn werd ziek en iedereen vroeg zich af waarom de dolfijn ziek was. Vroeger was het zo’n actief dier wat graag kunstjes deed? Er moest een arts bij komen en de dolfijn werd een kostbaar dier om te onderhouden. De arts kon echter niets voor het dier betekenen.

Dan moest de dolfijn maar weg. Het doet toch geen kunstjes meer en de kosten voor de zorg rezen de pan uit. Er werd een traject ingezet om de dolfijn weer terug te brengen naar de natuur waar het dier vandaan komt. Eveneens een heel kostbaar traject. Op een dag was het dan zover dat de dolfijn werd losgelaten. Het dier moest het maar zelf uitzoeken.

Als je het nog eens treft zul je op een dag een dolfijn in de vrijheid kunstjes zien doen. Hij moet niet meer, hij mag. Hij is niet ziek maar terug naar zijn oorsprong. Daar waar hij niet beloont hoeft te worden maar in balans en harmonie is met zijn omgeving.

Dit gaat niet over leren, maar over macht. Die dolfijn gaat ernstig hongerlijden als ie niet leert. De parallel met werkende mensen gaat behoorlijk mank. De mens kan . . .

• weigeren
• staken
• niet werken
• verzet plegen
• zich ziek melden
• de baas wegpesten
• de bonden inseinen
• naar de pers lekken
• naar de OR stappen
• ja zeggen, nee doen
• de groene tafel opzoeken
• een ‘shooting the curve” bezoekje bij de baas van de baas plegen
• voor klokkenluider gaan studeren
• zich af laten keuren
• bij blijvende stress (PTSS) zijn hypotheek opeten
• andere baan zoeken

. . . . of een nog niet uitgevonden vorm van werken met macht verzinnen.
Het zou me bijvoorbeeld niets verbazen als ambtenaren a-typisch gedrag zouden vertonen, gezien hun warme omhulling met historisch verworven rechten en daaruit logisch voortvloeiende werkhouding.

Even zonder gekheid: wat bij dieren werkt kun je wel blind “ vertalen” naar de mens, maar dat betekent nog niet dat het beoogde effect behaald wordt. Een herhaling van het experiment met krokodillen, wolven, leeuwen, slangen, hyena´s, haaien en schorpioenen zou het vergelijk al een stukje realistischer maken.

Tegen de tijd dat ik een dolfijn de krant zie bezorgen, m’n ramen wassen of achter de kassa bij AH of C1000 tegenkom, dan pas ga ik dit soort “leersituaties” echt serieus bestuderen.

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent

Dank voor jullie interessante reacties. Ik krijg de indruk dat door het ‘meevoelen’ met de dolfijn, het ‘leren’ van de dolfijn ondergeschikt is geworden.
De essentie van het verhaal is dat mensen pas daadwerkelijk gaan veranderen als zij eerst in verwarring zijn, niet meer terug kunnen vallen op bestaande regels en patronen. Als zij daadwerkelijk anders moeten gaan denken. Een paradigma wisseling!
Het boek ‘Waarom feedback niet werkt’ geeft nog veel meer informatie over de werking van ons denken in relatie tot verandering. In een van mijn volgende columns kom ik hier nog op terug.
hartelijke groet,
Veron

De promotiecultuur in vele ondernemingen verstoort soms grondig de dialoog en gedachtewisseling en samenwerking tussen de medewerkers. De indruk wordt gewekt dat loyauteit en open beleidsvorming niet werken kan. Vakbekwame medewerkers die het spel niet spelen van ‘ up or out ‘ komen er dan bekaaid of gedemotiveerd van af.
Waarom komt demotie altijd over als ‘ degradatie ‘ en ‘ demotivatie ‘; Demotie kan heel nuttig en effectief zijn , geplaaatst in zijn juiste betekenis en context nl ‘ terug bewegen ‘ !
Waarom woekert die burn out en bore out zo erg in vele organisaties ? Omdat ze superieuren kregen die niet kunnen inspireren, gangmaken, entoesiasmeren en coachen. Mensen hebben ook een psychologische boekhouding. Een goed functioneringsgesprek kan wonderen doen ,maar zo’n gespreksmomenten blijven nog de uitzondering.

Maurits,

het woord “demotie” vertelt iets over onze opvattingen. Denkwerk is “up”, handwerk niet, leiding geven ook status

Meestal duurt het vrij lang voordat mensen gaan snappen dat ze beter iets kunnen doen wat ze niet laten kunnen, dan een slecht passende job just for money and status. Het leven is véél te kort om je tijd te verlummelen aan bijzaken.

In veel gevallen is een knallende noodstop voor nodig, zoals een ontslag, failissement, reorganisatie etc om tot dit besef te komen.

Mijn ervaring is dat volwassen overleg met je gezin volstrekt nieuwe openingen kan geven.
Veel mensen, vooral mannen, hebben een volstrekt onjuiste ideevan wat het is dat anderen in hun waarderen. En daar hebben geld, status, macht en invloed niets mee te maken.

Als je partner daar anders over denkt is het tijd voor gesprek tot op slopershoogte.

Groet,
Jos Steynebrugh

Toon alle 6 reacties
x