Steeds meer organisaties streven naar een inclusieve werkomgeving. Inclusief leiderschap draagt daaraan bij en is cruciaal voor de balans tussen eigenheid en verbondenheid. Waar moet je als leider aandacht aan besteden om inclusie te realiseren? Daar ga ik in dit artikel op in.
Binnen organisaties is er steeds meer ruimte voor verschillen en gelijkwaardigheid. De termen inclusie en diversiteit worden echter nogal eens door elkaar gebruikt. Diversiteitsbeleid is gericht op het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen. Inclusie kijkt niet alleen naar de verbondenheid, maar zoekt een balans tussen de verbondenheid en het unieke karakter van het individu. Inclusief leiderschap creëert een attitude van acceptatie van iedereen waardoor betrokkenheid en uniciteit in balans wordt gebracht.
In organisaties kunnen we inclusie definiëren als de mate waarin een werknemer ervaart dat hij of zij een gewaardeerd lid is van het geheel. Het leiderschap in de organisatie speelt hierbij een belangrijke rol.
Uit onderzoek blijkt dat inclusief leiderschap positief gerelateerd is aan werknemerstevredenheid en -betrokkenheid. Werknemers die zich sociaal meer geïntegreerd voelen, zullen zich eerder kunnen identificeren met en hechten aan een organisatie, en zullen hierdoor minder snel vertrekken. Niet onbelangrijk in tijden van krapte op de arbeidsmarkt.
Maar hoe kan een leider meer inclusief zijn?
Ik zet vier aandachtspunten voor je op een rij:
- Mondiaal leiderschap
Inclusieve leiders kijken over grenzen. Deze leiders hebben kennis over de wereld, de verschillende culturen en gebruiken. Het zogenaamde ‘global leadership’. - Samenwerken
Inclusief leiderschap is een teamproces. Samenwerking is een cruciale competentie voor het behouden en bereiken van hoge prestaties. Hoe diverser organisaties worden, hoe essentiëler samenwerkingsvaardigheden worden om tegenstrijdige belangen en natuurlijke spanningen voor te zijn. - Zelfbewustzijn
Emotioneel zelfbewustzijn is cruciaal voor succes. Het zelfbewustzijn van je leiderschapsstijl is een essentiële eerste stap bij het identificeren van de belangrijkste sterke punten, verbeterpunten en het maken van een succesvol actieplan voor ontwikkeling. - Culturele intelligentie
Dit is het vermogen om effectief te functioneren in omgevingen die worden gekenmerkt door culturele diversiteit. Het is iemands capaciteit om zich aan te passen aan culturen. In hoeverre ben je in staat je aan te passen aan een nieuwe culturele omgeving?
Waar sta jij als het gaat om inclusief leiderschap? Het is nu de tijd om de balans op te maken en de regie op je impact te organiseren. Making Shift Happen begint bij jou.
Gerelateerde artikelen
De war of talent winnen? Focus op diversiteit!
Madhu Mathoera
Diversiteitsbeleid politie is een doodlopende weg (deel1)
Paul Verburgt
The dangers and challenges of managing diversity
Actueel MNGMNTST
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Wil die persoon geen doos tillen omdat "vrouwen dat in hun cultuur gebruikelijk niet doen", wat doe je dan? Is dit de consensus binnen die cultuur, en hoe sterk is die consensus? Dat weet ik niet. Moet ik dat weten? Nee, mannen en vrouwen zijn op onze werkvloer gelijkwaardig en zullen naar hun eigen fysieke en andere capaciteiten werkzaamheden uitvoeren. Mevrouw in kwestie is sterker dan ikzelf, dus kan prima een doosje meesjouwen.
Andersom werkt dit net zo; mijn Team Lead had de neiging de vrouwen te laten poetsen en de mannen het "echte werk" te laten doen. Zijn visie, niet die van mij. Ook daarin ga ik niet te sterk de detective spelen, maar laat de kernwaarden en regels van het bedrijf de leidende factor zijn in mijn besluit om de taken evenrediger te laten verdelen. Dus ook door deze persoon die daar weerstand tegen biedt op grond van culturele achtergrond.
Het helpt natuurlijk wel om een indruk te hebben waar iets vandaan komt, maar de besluitvorming en het personeelsbeleid moeten niet minder daadkrachtig en duidelijk worden omwille van culturele diversiteit.
De diversiteit kun je laten bestaan juist door duidelijke regels en kaders te stellen voor de werknemers. Daarin mogen zij zichzelf uiten zoals ze willen. Binnen die vrijheden uiten zij vanzelf hun diversiteit, cultureel intelligent dat je bent als leider, of niet.