De war of talent winnen? Focus op diversiteit!

“Gefeliciteerd met Internationale Vrouwendag!”, zei iemand afgelopen 8 maart tegen mij. Pas als er geen sprake meer is van een pay-gap van veertien procent, er gelijke kansen zijn voor vrouwen én er meer vrouwen in key-posities van organisaties zitten… Dán mag je me feliciteren! Mijn missie is om Nederland ‘inclusiever’ te maken. In deze column geef ik praktische handvatten hoe je in jouw organisatie of team diversiteit kunt stimuleren. 

Diversiteit biedt veel kansen voor organisaties en medewerkers om verschillen tussen mensen te benutten. Vrouwen blijken vandaag de dag echter nog op elk niveau in organisaties ondervertegenwoordigd, zo komt uit onderzoek van organisatieadviesbureau McKinsey. Ook ontbreken in organisaties de vrouwelijke rolmodellen. Zo heeft twee derde van de grote bedrijven nog geen enkele vrouw in het bestuur. Om dit te veranderen, moeten bedrijven zich concentreren op waar het echte probleem zit. Want het verzilveren van de kansen die inclusie biedt, levert dubbele winst op: voor bedrijven én voor medewerkers. 

De basis van diversiteit 

De basis van diversiteit en inclusie is gelijkheid. Het gaat er in essentie om dat we allemaal gelijk worden behandeld. Dat we gelijke kansen krijgen en niet beoordeeld worden op bepaalde kenmerken. Zoals gender, achternaam, etniciteit, leeftijd, of je een lichamelijke beperking hebt of waar je woont. Gelijkheid creëren we samen. Maar ook als individu heb je hier een rol en verantwoordelijkheid in. Dit begint al bij de opvoeding, gaat door op school, in de samenleving en in de organisatie. Steeds meer organisaties zien het belang van diversiteit en inclusie en committeren zich aan meer vrouwen aan de top en culturele diversiteit. Naast het bedrijfsleven heeft het item ook de politieke agenda bereikt. De Tweede Kamer stemde al in met het wetsvoorstel voor invoering van een ingroeiquotum en streefcijfers voor meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven. 

Mensen verbinden

Vaak wordt leiderschap gezien als iets mannelijks. Inclusief leiderschap vraagt om een omgeving waarbij leiders de waarde van diversiteit op de werkvloer inzien. De werkvloer wordt dan een veilige omgeving voor alle medewerkers vanuit hun unieke talenten, ervaring en expertise. Leiderschap gaat verder dan woorden en resultaten, het gaat juist ook om de daden zoals gedrag, instelling en houding. Ondanks dat het woord ‘leider’ in leiderschap zit, gaat het niet om de leider. Het gaat om de mensen die je leidt. Want een leider ben je pas als dit wordt ervaren door degenen die je leidt. Bij inclusief leiderschap weet je medewerkers te verbinden, vanuit de unieke talenten die iedereen meeneemt, aan de team- en organisatiedoelen. Door te coachen op het unieke talent dat een ieder meebrengt, kun je het maximale potentieel uit medewerkers halen. 

‘De basis van goed werkgeverschap is gelijkheid. Het resultaat van goed werkgeverschap is inclusie’

Bekijk het als een KPI

Een meer inclusief organisatiebeleid vraagt om een gestructureerde aanpak op alle lagen van de organisatie, top-down en bottom-up. Het gaat niet vanzelf: je moet er actief op sturen. Bekijk het bevorderen van diversiteit in een team of organisatie als het behalen van een nieuwe KPI (key performance indicator). Met KPI’s meten we of we het juiste doen. Worden targets niet behaald? Dan wordt er gekeken welke nieuwe acties of activiteiten er opgepakt kunnen worden zodat het target alsnog wordt behaald. Het stellen van een concrete KPI is een mooi middel om bedrijven inclusiever te maken én te houden. 

Goed werkgeverschap 

Door een andere kijk op divers talent kunnen we de juiste medewerkers vinden, binden en boeien. Maar hoe maak je dit onderdeel van de organisatiecultuur? Door goed werkgeverschap. Elke organisatie geeft hier op eigen wijze invulling aan. Goed werkgeverschap gaat verder dan het salaris, het aantal vakantiedagen en de overige secundaire arbeidsvoorwaarden. De focus ligt op de relatie tussen de werkgever en de medewerker.  Is dit wanneer je een marktconform salaris biedt, er een dertiende maand is of een mooie pensioenbijdrage? Of is dit wanneer de organisatie daarnaast ook gelijke lonen aanbiedt voor hetzelfde werk? Er diversiteitsverlof is? Of een ruime regeling rondom vaderschapsverlof om zo een cultuur te creëren voor gelijkheid en gelijke kansen? Goed werkgeverschap is anno 2022 ook gelijke kansen binnen de organisatie. Het resultaat van goed werkgeverschap is ook inclusie.

Zo bevorder je diversiteit binnen jouw organisatie of team 

1. Het bevorderen van de diversiteit doe je niet alleen door nieuwe medewerkers met een diverse achtergrond aan te nemen, maar dit doe je met iedereen binnen de organisatie.
2. Challenge jezelf en medewerkers op het ontdekken van onbewuste vooroordelen.
3. Je hoeft geen keuze te maken tussen talent en diversiteit.
4. Ga divers en inclusief werven.
5. Bekijk het bevorderen van diversiteit in een team of organisatie als het behalen van een nieuwe KPI.
6. Divers talent wordt aangetrokken door goed werkgeverschap. Vraag jezelf af hoe jij als werkgever of organisatie invulling geeft aan goed werkgeverschap.

Madhu Mathoera zet zich met BE(E) Top of mind in voor inclusieve organisaties.