Vier manieren om diversiteit en inclusiviteit aan te pakken

Cover stories

Diversiteit is nog steeds een wereldwijde uitdaging is. Er zijn meer CEO's die John of David heten dan CEO’s met een vrouwelijke naam. Verder bestaat slechts 2,6 procent van de raden van bestuur van IT-bedrijven in het VK uit etnische minderheden en bij 70 procent  ontbreken etnische minderheden op bestuursniveau volledig. Aan D&I valt daar dus veel te verbeteren. 

We weten dat organisaties met een grote diversiteit consequent beter presteren dan meer homogene bedrijven. Talloze rapporten tonen aan dat een divers personeelsbestand voor creatieve spanning zorgt (waarbij uiteenlopende ideeën worden besproken en bediscussieerd), en daarmee  lucratieve voordelen voor bedrijven oplevert. Met andere woorden: het is niet alleen goed om te investeren in een inclusief personeelsbestand, het ...

O. de Wiljes
Lid sinds 2019
Als ik in zo'n geloofsartikel van een theoreticus lees als dit:'We weten dat organisaties met een grote diversiteit consequent beter presteren dan meer homogene bedrijven. Talloze rapporten tonen aan dat een divers personeelsbestand voor creatieve spanning zorgt .... en daarmee lucratieve voordelen voor bedrijven oplevert', dan vraag ik me af over wat soort bedrijven het gaat, zeker niet het Nl kleinbedrijf dat het leeuwendeel van de werkgelegenheid verschaft. Zou a contrario 'homogeen' slecht zijn en ook nog moreel verdorven? Is rekrutering van het kader niet bijna altijd een vorm van coöptatie? Juist op die 'verrijkende' en 'inclusieve' discours valt er nogal wat op af te dingen. Kleinere organisaties moeten oppassen wie ze binnenhalen, juist omdat assimilatie en adhesie niet langer vereist zijn, want de officiële discours heeft het karakter van een éénrichtingsverkeer van boven naar beneden waar wederkerigheid ontbreekt. En hoe zit het precies met onderling vertrouwen? Op nationaal niveau zijn al voldoende etnische en feministische splijtzwammen in werking en die percoleren onstuitbaar naar beneden. En dan dit: 'Je zou bijvoorbeeld kunnen beginnen met het corrigeren van het gedrag van bestaande medewerkers en als doel stellen om álle managers een inclusiviteits-training te laten volgen'. Om van te gruwen, dit heeft het parfum van een grove identiteitspolitiek waar een gewetenspolitie aan te pas moet komen. Schuld aanpraten, 'mental rewiring' en 'tokenism' à l'Américaine, met een loep zoeken naar 'verkeerd' gedrag. Dit soort Amerikaanse import lijkt me vergiftig. Vroeger noemde men dat hersenspoeling. Dit artikel heeft met verlicht en competent management niets te maken.

Meer over Diversiteit in organisaties