Een bredere blik op diversiteit

In organisaties is er meer en meer aandacht voor diversiteit in het personeelsbestand. Een betere afspiegeling van de samenleving draagt bij aan een betere verbinding met die omgeving. In het verlengde daarvan moet je als organisatie de ruimte bieden voor andere geluiden. Dat gaat verder dan een 'V' in het paspoort of een niet-westerse achternaam.

Dat betekent echt inclusief zijn door ruimte te bieden aan verschil in persoonlijkheid. Door intern de kracht van het tegengeluid te benutten, wordt de interactie met de buitenwereld beter.

Diverse achtergronden voor een betere aansluiting

De afgelopen jaren wordt er in organisaties hard gewerkt aan meer vrouwen in leidinggevende functies en de aanname van meer mensen met een niet-West-Europese achtergrond. Dat gebeurt onder aansporingen van buitenaf, bijvoorbeeld door overheidsbeleid, en door een moreel besef. Uit veel studies blijkt dat organisaties met een diverse personeelsopbouw succesvoller zijn. Daarmee is er ook nog eens een bedrijfsorganisatorisch of commercieel argument. Organisaties waarvan het management een culturele diversiteit kent, ontwikkelen meer nieuwe producten dan die met een meer uniforme directie1. En organisaties met een personeelsbestand dat cultureel en etnisch divers is, hebben 35% meer kans op een beter financieel rendement dan hun concurrenten (2.

Het levert tegelijk prachtige vraagstukken op: Kun je als man leidinggeven aan een organisatie die vooral vrouwen bedient? Kun je wel goed snappen wat klanten met familiewortels in Marokko willen als je zelf Jansen heet? In de meest recente meting van het ReputatiePanel gaf de helft van de respondenten aan dat een betere aansluiting op diversiteitsontwikkelingen alleen kan als de communicatieafdeling zelf ook divers is (en volgens het overgrote deel van de respondenten is dat nu niet het geval) (3).

Je hoeft echter niet per se zelf de doelgroep te zijn om die succesvol te kunnen bedienen. Misschien is enige afstand juist wel goed. Het betekent wel dat goede interactie met die doelgroepen noodzakelijk is. Maar waarom zou je als organisatie dan diversiteit nastreven?

Is er bij die organisaties die zo goed scoren op diversiteit misschien nog iets anders aan de hand dat bijdraagt aan hun succes?

Diverse persoonlijkheden voor echt verschil in perspectief

Diverse achtergronden leveren diverse perspectieven. Daar wordt niemand slechter van. Organisaties al helemaal niet. Maar je laat als organisatie kansen liggen wanneer je enkel naar geslacht kijkt of naar de geboorteplaats van iemands grootouders. Verschillen in leeftijd kunnen ook al prachtige verschillende inzichten opleveren. En je kunt nog verder gaan, en gericht sturen op andere verschillen in achtergrond en op persoonlijkheid. Medewerkers met een andere studie-achtergrond of met ervaring in een totaal andere branche kunnen interessante inzichten inbrengen. Maar juist verschillen in persoonlijkheidseigenschappen als extraversie/introversie, analytisch vermogen en creatieve denkkracht kunnen die echt verschillende perspectieven bieden. Met een gedegen inzet van bijvoorbeeld een MBTI-persoonlijkheidstest van Myers-Briggs of een 'kleurentest' van Management Drives doe je de diversiteit in je organisatie al een groot plezier. Mits je natuurlijk het lef hebt om juist die 'andere' persoonlijkheden aan te nemen. En ja, misschien is die medewerker die zo hoog scoort op empathie ook toevallig vrouw, maar dat hoeft niet.

Laat het andere geluid zich gehoord voelen

Leuk om mensen aan te nemen die niet op jou lijken, maar hoe benut je daar de kracht van? Dat is de echte inclusie: ervoor zorgen dat een gehandicapte zich thuis voelt, maar ook bijvoorbeeld een wat verlegen collega in een omgeving van goedgebekten. Dat betekent openheid creëren en zorgen dat ieder voelt dat hij of zij gezien en gehoord wordt. Een rijke schakering benut je pas echt als je als organisatie open staat voor ieders geluid. Dat vraagt nogal wat van je leiderschapsstijl en je interne communicatie. En dat geldt ook voor het openstaan van geluiden van doelgroepen die je bedient en waar je zelf niet toe behoort: als je maar zorgt dat het geluid van die doelgroepen binnenkomt. Goed stakeholdermanagement in de breedste zin is essentieel.

Met intern tegengeluid voorbereid op de buitenwereld

Om de kracht van diversiteit optimaal te benutten zul je veiligheid moeten bieden voor tegengeluid. Natuurlijk is het fijn als medewerkers het altijd met je eens zijn (en het liefst ook om al je grappen lachen) en zich schikken naar de mores van de branche. Maar je mist dan veel, en je loopt bedrijfs- en reputatierisico's. Op voortdurend discussie over alles zit natuurlijk niemand te wachten. Maar met tegengeluid ben je voorbereid op de buitenwereld. Tegengeluid kun je simpel faciliteren. Bijvoorbeeld door op gezette tijden een diverse mix van collega's het beleid te laten reviewen. Of bij een te nemen besluit juist iemand waarvan je vermoedt dat die er anders naar kijkt te consulteren. Als de koning tegengeluid vanuit zijn entourage zou faciliteren en daar ook open voor zou staan, was de korte Griekse vakantie er niet geweest. Met een goede interne schakering van mensen die gehoord worden zorg je voor een goede aansluiting op de buitenwereld. En ja, daar hoort ook een goede balans in geslacht en culturele achtergrond bij, al was het alleen maar uit moreel besef.

Noten
1 Vijf voordelen van meer diversiteit in je organisatie, Randstad
2 Why diversity matters, V. Hunt e.a., McKinsey, 2015
3 Diversiteit en reputatie: 'Organisaties kunnen een nadrukkelijkere rol spelen in maatschappelijke veranderingen.', ReputatiePanel, 2021