Waarom persoonlijkheid onderdeel moet zijn van diversiteit

Columns

Diversiteit en inclusiviteit zijn zaken waar veel bedrijven inmiddels extra aandacht voor hebben. Ze zorgen voor een goede verhouding tussen mannen en vrouwen en teams van verschillende herkomst. Maar hoe divers is een team eigenlijk als veel van die mensen dezelfde persoonlijkheid blijken te hebben? Zouden we persoonlijkheid geen onderdeel moeten maken van diversiteit?

Talloze onderzoeken tonen het aan: diversiteit en inclusiviteit kan een bedrijf zowel op de korte als de lange termijn veel opleveren. Niet alleen op het vlak van werkgeluk, maar ook als stimulans voor een gezond tegengeluid en nieuwe ideeën. Van het belang ervan zijn veel bedrijven inmiddels dan ook doordrongen en om die reden hebben ze er beleid op gemaakt. HR-afdelingen nemen dit mee in hun selectieprocedures en zorgen e...

Dag Karolien,
Dank voor jouw artikel, zeer interessant. Ik onderschrijf jouw idee mbt diversiteit. Ik ben daarbij nog wel op zoek naar wetenschappelijk onderzoek over het "rendement" ervan. Heb jij bronnen?
Verder: dagelijks assess in kandidaten in relatie tot hun (leidinggevende) rol. Fit met het team is daarbij meestal een (terechte) wens vanuit de opdrachtgever. Dat onderzoek ik dan ook. Dilemma daarbij heb ik echter wel geregeld. Met name middle managers maken deel uit van meerdere teams. Namelijk samen met hun collega, in een MT etc. Daar zit dan de focus vanuit de opdrachtgever. Maar daarnaast maken ze ook deel uit van het team of afdeling waar ze leiding aan geven. Dat vraagt vaak weer om andere competenties, die dan juist weer wel overeenkomen in het profiel voor de verschillende leidinggevenden. Zo ontstaat een onmogelijk eisenpakket. Heb jij een beeld hoe dit in te vullen.
Nico Wortel
Lid sinds 2019
Ik denk dat het heel belangrijk is om de persoonlijkheid van iemand te bekijken. Want er zijn nogal wat narcisten in de hogere lagen, en doen daar veel kwaad. Door vooral naar de persoonlijkheid te kijken, kan dit voorkomen worden!
Dank je wel Karolien voor deze invalshoek. Ik ben het helemaal met je eens. Het is goed om te bedenken wat de achterliggende redenen zijn om verschillende vormen ven diversiteit na te steven. Wanneer we vinden dan een team moet bestaan uit ongeveer evenveel vrouwen als mannen, vinden we dit dan omdat vrouwen andere kwaliteiten en eigenschappen meebrengen en een andere manier van kijken of gaat het erom vrouwen evenveel kansen te geven als mannen op dezelfde functie en positie? Datzelfde geldt voor mensen met een andere culturele achtergrond, een andere huidskleur of een buitenlandse naam. In de ideale wereld hoeven we geen diversiteitsbeleid meer te voeren op basis van deze oppervlakkige en direct zichtbare kenmerken omdat deze kenmerken er bij de selectie helemaal niet meer toe doen. In plaats daarvan kijken we naar de ontbrekende kwaliteiten en perspectieven en selecteren iemand op basis hiervan, ongeacht of dit een vrouw is, iemand met een andere huidskleur en of zij Fatima heet of Marianne. Pas dan hebben we discriminatie echt uitgebannen omdat met ons huidige diversiteitsbeleid vooral die vrouwen en mensen met een andere culturele achtergrond kans maken, die zich het beste weten aan te passen aan de dominante teamcultuur.
Echt helemaal mee eens: haal de vraagtekens maar weg!
Diversiteit gaat met name over persoonlijke eigenschappen (zoals meer 'feminiene' en 'masculiene'), cultuur & culturele achtergrond, vervolgens nog ergens over biologische verschillen en eigenlijk pas in allerlaatste instantie om uiterlijke verschijningsvorm (hoewel een mix daarin voor veel mensen waarschijnlijk ook wel het prettigst is).
Mooi artikel en helemaal eens. Een handige en in de praktijk veel gebruikte methode die wat dieper gaat dan de Big5 zijn de CliftonStrengths talenten van Gallup (boldmove.nl/talent). Daarmee maak je van verschillen tussen mensen letterlijk meer productiviteit en werkplezier.

Meer over Diversiteit in organisaties