Channels

Diversiteit en inclusiviteit zijn zaken waar veel bedrijven inmiddels extra aandacht voor hebben. Ze zorgen voor een goede verhouding tussen mannen en vrouwen en teams van verschillende herkomst. Maar hoe divers is een team eigenlijk als veel van die mensen dezelfde persoonlijkheid blijken te hebben? Zouden we persoonlijkheid geen onderdeel moeten maken van diversiteit?

Talloze onderzoeken tonen het aan: diversiteit en inclusiviteit kan een bedrijf zowel op de korte als de lange termijn veel opleveren. Niet alleen op het vlak van werkgeluk, maar ook als stimulans voor een gezond tegengeluid en nieuwe ideeën. Van het belang ervan zijn veel bedrijven inmiddels dan ook doordrongen en om die reden hebben ze er beleid op gemaakt. HR-afdelingen nemen dit mee in hun selectieprocedures en zorgen er op die manier voor dat het personeel een betere afspiegeling vormt van de maatschappij.

De discussie rond diversiteit gaat momenteel met name over de verhouding man/ vrouw en een goede spreiding in afkomst. Hoe krijg je meer vrouwen en mensen met een andere achtergrond rond de tafel? Langzaam maar zeker worden daar de eerste mooie stappen in gezet, en met resultaat. Diversiteit lijkt steeds normaler te worden.

Gezien en begrepen

In de kern gaat diversiteit erover dat iedereen zich op het werk gezien en begrepen voelt. En daar zit wat mij betreft nog wel een aandachtspunt. Want gaat dat niet veel verder dan sekse en afkomst? Zouden we niet ook een level dieper moeten gaan en moeten kijken naar wat mensen beweegt en wat ze nodig hebben? Zouden we die diversiteit niet moeten doortrekken naar de volledige persoonlijkheid?

Volgens de persoonlijkheidsleer kunnen mensen introvert of extravert zijn, open of gesloten, georganiseerd of meer spontaan, emotioneel stabiel of juist wispelturig, inschikkelijk of competitief en alles daar tussenin. Als mens hebben we de neiging om vooral anderen op te zoeken die zijn zoals wij, wat ook geldt voor het aannamebeleid. Dat resulteert erin dat meer extraverte persoonlijkheden graag andere extraverten aannemen enzovoort.

Toevoeging

Hoe divers is nu een bedrijf waar veel vrouwen aan de top staan, maar waar die vrouwen allemaal dominant en competitief zijn? Of waar mensen van allerlei achtergronden werken, maar die allemaal net zo ongeorganiseerd en gesloten zijn? Door niet verder te kijken dan sekse of afkomst, mis je wellicht die ene zorgzame man of die doortastende vrouw, die juist zo’n mooie toevoeging voor het team zouden kunnen zijn.

Door het begrip breder te trekken en ook te kijken naar een goede spreiding in persoonlijkheid, kun je als bedrijf nog een stuk diverser worden. Dat levert nog meer nieuwe ideeën en creativiteit op en zorgt voor een onderlinge kruisbestuiving tussen mensen die elkaar mooi kunnen aanvullen. Daarbij is het uiteraard wel van belang dat die mensen openstaan voor andere ideeën en mensen die anders zijn dan zij. Weg van de polarisatie, om samen te komen tot nieuwe inzichten. Dat is wat mij betreft de ultieme diversiteit.

Ruimte voor introversie

ArrayOm te komen tot die andere vorm van diversiteit, is het belangrijk dat degenen die zich nu niet voldoende gezien en gehoord voelen de ruimte krijgen. Daarvoor zou je moeten inzoomen op de verschillen in persoonlijkheid. Zo is de een gebaat bij structuur, terwijl de ander meer houdt van spontaniteit. En de meer introverte mens heeft meer ruimte om op te laden nodig dan zijn extraverte collega.

Daarnaast is er ook ruimte nodig voor het delen van ideeën. Het denkritme van de introvert is nu eenmaal anders dan dat van de extravert, waardoor zijn ideeën soms niet gehoord worden. Bij vergaderingen is het dus van belang om ook de minder dominante personen die ruimte te geven. En dan niet door ze on the spot om een mening te vragen, maar door hun de gelegenheid te geven zich goed voor te bereiden en vervolgens om hun input te vragen. Of door ze in een kleiner gezelschap te laten nadenken over bepaalde zaken. De introvert komt beter tot zijn recht wanneer hij geen druk voelt om direct te antwoorden en de ruimte heeft om tot een oplossing te komen.

Wat leiderschap betreft is het belangrijk dat HR-afdelingen en leidinggevenden anders gaan kijken naar hoe een goede leider eruitziet. In plaats van zich te laten leiden door stereotypen en verwachtingen zouden ze op een objectievere manier mogelijke kandidaten moeten beoordelen. Alleen dan krijgt iedereen daadwerkelijk een eerlijke kans. Daar is zowel ruimte voor nodig als een nieuwe manier van kijken.

Karolien Koolhof, auteur van het boek Introvert Leiderschap.

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Dag Karolien,
Dank voor jouw artikel, zeer interessant. Ik onderschrijf jouw idee mbt diversiteit. Ik ben daarbij nog wel op zoek naar wetenschappelijk onderzoek over het “rendement” ervan. Heb jij bronnen?
Verder: dagelijks assess in kandidaten in relatie tot hun (leidinggevende) rol. Fit met het team is daarbij meestal een (terechte) wens vanuit de opdrachtgever. Dat onderzoek ik dan ook. Dilemma daarbij heb ik echter wel geregeld. Met name middle managers maken deel uit van meerdere teams. Namelijk samen met hun collega, in een MT etc. Daar zit dan de focus vanuit de opdrachtgever. Maar daarnaast maken ze ook deel uit van het team of afdeling waar ze leiding aan geven. Dat vraagt vaak weer om andere competenties, die dan juist weer wel overeenkomen in het profiel voor de verschillende leidinggevenden. Zo ontstaat een onmogelijk eisenpakket. Heb jij een beeld hoe dit in te vullen.

Ik denk dat het heel belangrijk is om de persoonlijkheid van iemand te bekijken. Want er zijn nogal wat narcisten in de hogere lagen, en doen daar veel kwaad. Door vooral naar de persoonlijkheid te kijken, kan dit voorkomen worden!

Dank je wel Karolien voor deze invalshoek. Ik ben het helemaal met je eens. Het is goed om te bedenken wat de achterliggende redenen zijn om verschillende vormen ven diversiteit na te steven. Wanneer we vinden dan een team moet bestaan uit ongeveer evenveel vrouwen als mannen, vinden we dit dan omdat vrouwen andere kwaliteiten en eigenschappen meebrengen en een andere manier van kijken of gaat het erom vrouwen evenveel kansen te geven als mannen op dezelfde functie en positie? Datzelfde geldt voor mensen met een andere culturele achtergrond, een andere huidskleur of een buitenlandse naam. In de ideale wereld hoeven we geen diversiteitsbeleid meer te voeren op basis van deze oppervlakkige en direct zichtbare kenmerken omdat deze kenmerken er bij de selectie helemaal niet meer toe doen. In plaats daarvan kijken we naar de ontbrekende kwaliteiten en perspectieven en selecteren iemand op basis hiervan, ongeacht of dit een vrouw is, iemand met een andere huidskleur en of zij Fatima heet of Marianne. Pas dan hebben we discriminatie echt uitgebannen omdat met ons huidige diversiteitsbeleid vooral die vrouwen en mensen met een andere culturele achtergrond kans maken, die zich het beste weten aan te passen aan de dominante teamcultuur.

Echt helemaal mee eens: haal de vraagtekens maar weg!
Diversiteit gaat met name over persoonlijke eigenschappen (zoals meer ‘feminiene’ en ‘masculiene’), cultuur & culturele achtergrond, vervolgens nog ergens over biologische verschillen en eigenlijk pas in allerlaatste instantie om uiterlijke verschijningsvorm (hoewel een mix daarin voor veel mensen waarschijnlijk ook wel het prettigst is).

Mooi artikel en helemaal eens. Een handige en in de praktijk veel gebruikte methode die wat dieper gaat dan de Big5 zijn de CliftonStrengths talenten van Gallup (boldmove.nl/talent). Daarmee maak je van verschillen tussen mensen letterlijk meer productiviteit en werkplezier.

Toon alle 5 reacties
x
x