Het Dodo-effect

Cover stories · Boeken

Wie de lijst met management-bestsellers bekijkt, ziet tal van technieken en methoden die één ding gemeen hebben: ze leiden allemaal tot succes. Van Total Quality Management tot HPO (High Performance Organisatie) en van Agile en SCRUM tot smeltende ijsbergen. De vraag is, klopt dit wel? Zijn het wel die methodieken en modellen die tot succes leiden? Of zijn we iets fundamenteels vergeten en gokken we op het verkeerde paard?

Vier ervaringen

A. Een grote organisatie is flink aan de slag gegaan om de kwaliteit en effectiviteit van de medewerkers te verhogen. De ene na de andere managementmethodiek wordt op hen losgelaten. Zelfs het open deurenbeleid is verankerd in de interne gedragsregels. De deuren staan inderdaad bijna altijd open maar de managers zijn niet of nooit op de werkplek te vinden...

Lily
Mooi stuk! Aandacht en 'liefde' voor de mens kan voor veel vooruitgang zorgen binnen organisaties. En zolang leiders zelf niet het gedrag vertonen, dat zij graag zouden terugzien, verandert er vrij weinig. Het binnenhalen van externen en de invoering van een nieuw managementmodel werkt dan juist averechts.
Nieky K.
Dank je wel!
Helemaal mee eens. Modellen blijken te vaak een hulpmiddel voor managers om hun onvermogen en hun gebrek aan empathie en oprechte interesse te verbloemen. Zij denken dat verandering begint bij de medewerker in plaats van bij henzelf.
Martien Plasmeijer
Mooi gedaan Gyuri, dank daarvoor. Voor hen die de natuurlijke wetten kennen en respecteren zooo waar en werkelijk. De ware uitdaging, met jouw wijsheid in de hand, is dat de mensen die het verschil kunnen/moeten maken dit binnen laten komen en hun "zijn" er op af leren te stemmen. Ik heb goede moed dat de medemenselijkheid zege zal vieren

Nogmaals dank!
Dick van Gelder
Heel herkenbaar. Mooi stuk. Resultaten bereik je niet met een model en management techniek. Dat helpt alleen maar om zaken makkelijker te analyseren en objectiever te oordelen. Het echte succes zit in de interactie tussen mensen. Aandacht en betrokkenheid. Ik denk dat veel project besprekingen, management vergaderingen bilateralen etc vervangen zouden moeten worden door werkelijk aanwezig zijn bij medewerkers. Niet 1 x per week bij de borrel, maar bijvoorbeeld dagelijks tijdens de koffiepauze en in de praktische werkplaats. Met de benen in de modder en niet bang zijn om vieze voeten te krijgen zeg maar....
Els de Bakker
Eens, eens en nog eens eens! ;-)
Maar eh.....hoe mooi zou het zijn als je met je medewerkers samen mag bedenken welke gedragingen schadelijk zijn voor de kwaliteit van de organisatie en de onderlinge verhoudingen? Over je kwetsbaar opstellen gesproken......
Om vervolgens ook samen met henzelf te gaan definiëren welke gedragingen juist zullen bijdragen aan een goede kwaliteit en goede verhoudingen.
Over 'Walk the talk' gesproken.
Annemarie Pothof - van der Zande
Lid sinds 2019
Eens.
Wellicht speelt ook de term "manager, baas, eigenaar" een rol. Al heel lang hangt er aan deze terminologie een soort status-gevoel, een gevoel van recht hebben op meer dan de ander. Je kunt "opklimmen tot manager" of "als je een universitaire opleiding hebt genoten, dan wordt je manager" . Allemaal verwachtingspatronen waar de managers van nu (onbewust) aan willen of moeten voldoen en die er voor zorgen dat men wellicht geen oprechtheid wil of durft te laten zien.
Als we nu manager eens vervangen voor begeleider/ondersteuner....
Gyuri Vergouw
Auteur
Aan alle bovenstaande reageerders , dank voor de lovende woorden, dat doet mij, evenals de grote hoeveelheid lezers en door-verwijzers, plezier. Er vloeien wel enkele uitdagingen voort uit het bovenstaande verhaal: hoe zorgen we dat mensen in organisaties niet eerst naar methoden grijpen en pas dan over de relaties gaan nadenken. Of hierin willen investeren. En niet minder belangrijk, hoe zorgen wij ervoor dat dit verhaal ook daar terecht komt waar men het wellicht het minst wil horen, bij gebruikers en aanbieders van deze methoden? Zoals gezegd, ik ben helemaal niet tegen goede methodieken en theorieën, er is tenslotte 'niets zo praktisch als een goede theorie'. Maar de belangen van gebruikers en aanbieders liggen vaak elders. Dat is een van de andere conclusies die je uit de 16 overige hoofdstukken uit mijn boek kan trekken. Maar laten we vooral ergens beginnen en dat kan prima door het belang te beseffen van de verbinding tussen managers en medewerkers en dat wat meer compassie wel op zijn plaats is. Voor nu hoop ik dat deze reactie weer een opmaat kan zijn voor verdere opmerkingen en reacties
Wendy Nieuwland
Lid sinds 2019
Beste Gyuri,

Interessant, je levendige visie van deze (uitgestorven) vogel ;-)

Veel van wat je schrijft herken ik: binnenkomen als adviseur, vertellen wat anderen 'moeten' doen -met of zonder model- en dan weggaan, dat werkt niet op de lange termijn. Om een verandering blijvend te laten zijn, moet deze toch echt vanuit de organisatie zelf komen of daar in elk geval naadloos bij passen.
In dit blog beschrijf ik het zo: 'de misvatting van de adviseur' http://www.gewoonaandeslag.nl/de-adviseur-3-0-waar-is-het-ego-2/

Ik ben wel nieuwsgierig hoe jij aankijkt tegen de relatie tussen managers en medewerkers. Het lijkt, als ik je blog en ook je laatste toevoeging lees, alsof je het bekijkt vanuit het paradigma 'managers zijn boosdoeners, medewerkers en andere belanghebbenden onmachtige slachtoffers'.

Volgens mij kunnen beide partijen eigenaarschap nemen. En inderdaad een gemeenschappelijk taal vinden, zodat verbinding tot stand komt en de 'realiteiten' van beide partijen wat ruimer worden. Een model kan best handig zijn, elkaar leren verstaan vaak nog meer.
Fijn dat het nog een zoektocht is wat mij betreft, en dat er niet 1 oplossing is die overal past. Je zou het voor de grap eens moeten omdraaien: hoe zou de wereld eruit zien als er wel 1 oplossing was? Ik moet er niet aan denken!

Hartelijke groet, Wendy
Gyuri Vergouw
Auteur
Beste Wendy, dank voor de reactie. Ik deel een groot deel van jouw reactie, zeker voor wat betreft het wederzijds en/of gedeeld eigenaarschap. Het door jou geschetste paradigma herken ik echter niet als een uitgangspunt dat ik hanteer. Ik schrijf toch ook 'Dan zal zowel management als medewerker oprecht en helder moeten zijn in datgene wat men onderling afspreekt.' Kortom, beide partijen zijn er bij betrokken. De kern is voor mij juist de verbinding tussen medewerkers en managers, de relatie die tussen hen bestaat. Managers moge daarbij wat mij betreft het voortouw nemen, dat is ook het meest logisch gezien de hiërarchie, maar het hoeft zeker niet. Geen sprake dus van boemannen en/of slachtoffers, wel van afhankelijkheden, relaties, en vrijwillig aangegane verbindingen, en dus commitment. Hartelijke groet, Gyuri

Meer over Management modellen