Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Constructief met elkaar van mening verschillen en dat bewust aansturen. Mooi artikel. Sluit goed aan bij onze visie.

Goed stuk. Kan ik me helemaal in vinden. De ego beschermingspatronen van mensen zijn echter een hardnekkig fenomeen wat met zachte hand helder gemaakt mag worden. Daar ben ik dan weer voor.

Dit komt heel erg overeen met de nieuwe kijk op control. Het vergroten van transpantie is onderdeel van faciliterend management control. CRM is daar een mooi voorbeeld van. Dat vraagt iets van de organisatiecultuur:)

Heel goed artikel, alleen zou ik tegenspraak willen vervangen door inspraak…titel is super uitdagend om dit te lezen en er iets mee te doen, maar ik ben nog al voorstander van de positieve aanpak (zoals in het artikel vermeld) … Op vandaag zeker een oproep om met elkaar te blijven communiceren, te praten zoals in het artikel aangegeven. Het lijken de meest eenvoudige dingen die oplossingen kunnen bieden voor de meest complexe situaties….

Geachte Peter,

Ben duidelijk minder enthousiast dan anderen met betrekking tot jouw artikel. Het taalgebruik jaagt rillingen over m’n rug. Ik begrijp wel dat Nederlanders graag provocerende taal gebruiken, edoch moet dat nou echt?!? In elk geval heeft het door jou gehanteerde taalgebruik geen enkele meerwaarde voor iemand die iets van de materie afweet, integendeel!

Ik kies al zo’n twintig jaar voor het begrip Creatieve wisselwerking cultuur (Creatieve wisselwerking = Creative Interchange – cf. Henry Nelson Wieman en Charlie Palmgren). Dit is een cultuur waarvan onder meer openheid en transparantie een eigenschap zijn. Die cultuur is ook gebaseerd op authentieke interactie, want dat is één van de vier karakteristieken ervan. Daarbij dient wat gezegd wordt ondersteuning te vinden in feiten en observaties, dus op ‘pure’ waarneming. De feiten van een medewerker kunnen effectief in tegenspraak zijn met de meningen van het management. Dit is helemaal niet erg en eigenlijk te verwachten. De medewerkers staan nu eenmaal dichter bij de werkelijkheid dan het management, toch?!? Een ander kenmerk van de creatieve wisselwering cultuur is dat elke medewerker zijn versie van de werkelijkheid kan, wil en mag uiten; en dat wanneer die medewerker dat nodig acht.

Nu is het een menselijke gewoonte om feiten ‘in te kleuren’, daardoor worden ze ‘meningen’. Meningen zijn per definitie gebaseerd op ons ‘gekleurd’ bewustzijn (in het Engels ‘Consciousness’). Feiten is wat wij waarnemen met ons ‘naakt’ bewustzijn (in het Engels ‘Awareness’). In elk Engels-Nederlands woordenboek vind je voor ‘Awareness’ en ‘Consciousness’ hetzelfde Nederlands begrip: ‘Bewustzijn’; vandaar dat ik mij behelp met het toevoegen van een bijvoeglijk naamwoord; dit om zo klaar mogelijk over te komen.

Een andere manier op één en ander te verduidelijken is hetgeen volgt: “Wij zien niet wat er te zien is, wij zien enkel wat onze gekleurde bril ons toelaat te zien.” (Vrij naar een uitspraak van Stephen Covey mbt het begrip ‘paradigma’). Wij gebruiken met andere woorden minder ons ‘naakt’ bewustzijn dan ons ‘gekleurd’, en durven daardoor wel eens meningen als feiten aandragen.

Dat de medewerkers en het management de werkelijkheid verschillend percipiëren is heel normaal, ze hebben namelijk verschillende ‘mindsets’. Om elkaars ‘mindset’ waarderend te begrijpen is een – al dan niet ‘cruciale’ dialoog – broodnodig om daardoor de eigen mindset ‘uit te zuiveren’ en uiteindelijk te komen tot een ‘gedeelde mening’. De aldus gevormde gedeelde mening komt dichter bij ‘de waarheid’ dan wat mogelijk is met de onderscheiden ‘mindsets’. Daardoor worden uiteindelijk ook minder foutieve beslissingen genomen.

Mijn standpunt is: wat u ‘tegenspraak’ noemt zou een goede dagelijkse gewoonte dienen te worden en echt niet mogen ‘gereserveerd’ worden voor daartoe formeel georganiseerde meetings. Het pleiten voor een vorm, tijdstip en label is echt nefast voor een creatieve wisselwerking cultuur en is een van de laatste stuiptrekkingen van de ‘command and control’ cultuur. Dat is hopelijk ook voor u duidelijk, toch?!?

Bovendien zorgt het ‘oppotten’ van ‘tegenspraak’ tot het ‘volgend formeel tijdstip en format’ voor verzuring en onnodige stress en is uiteraard effectief in tegenspraak met transparantie en openheid! De boodschap die je geeft parafraseer ik als volgt: “Je mag open zijn op de eerste maandag van de maand van 14 uur tot 15 uur en nadien dien je, voor de rest van de maand, je mond te houden en je tegenspraak op te sparen tot de volgende ‘tegenspraak-sessie’. Hoe verzint een mens – die durft te spreken over een open en transparante organisatie cultuur – zoiets?!? Daar kan ik echt met de beste wil van de wereld niet bij!

Tot slot krulden bij het lezen van uw zin “In de dagelijkse werkpraktijk is het ongewenst dat er voortdurend wordt tegengesproken, het zou de processen misschien lamleggen” mijn tenen en werd ik eerlijk gezegd misselijk. Die zin geeft m.i. duidelijk aan dat uw gedachtengoed nog sterk verankerd is in het versleten ‘command en control’ paradigma en dus mijlen ver staat van het creatieve wisselwerking gedachtengoed. En zo’n column wordt dan door sommigen als ‘mooi’, ‘goed’, ‘heel goed’ ingekleurd… tjonge, tjonge we hebben nog een heel eind te gaan!

Creatively,
Johan
Auteur van onder meer ‘Cruciale Dialogen’ (Garant, Antwerpen -Apeldoorn, 2012)

PS Mijn bijdrage is ingegeven door het eerste gedeelte van het ‘two fold commitment’ van Henry Nelson Wieman dat ik van binnen uit beleef. Ik beleef uiteraard ook het tweede gedeelte!

Mooi geschreven , Johan, met een knipoog naar ‘verbindend communiceren’

Heel passend, Eva, dat je een knipoog zie die ik niet gegeven heb. Nu ja, er zijn veel gelijkenissen tussen ‘geweldloze communicatie’ (dat in Nederland herdoopt werd in ‘verbindend communiceren’) en ‘Cruciale dialogen’. Zo maken beiden onder andere gebruik van het model van de Nederlandse Stichting Dialoog (steunend op het gedachtegoed van Lex Bos). Het meest fundamentele verschil is dat ‘Cruciale dialogen’ ook steunt op het Creatief wisselwerkingsproces (‘Creative Interchange) van Henry Nelson Wieman en m’n mentor Charlie Palmgren.

@Johan Roels,
Enkele vragen:
Wilde u reageren of wilde u vooral uw eigen gedachtegoed promoten?
Waar ziet u in mijn artikel ‘provocerende taal’? En, als u daarover valt, vanwaar uw eigen denigrerende passages, waarmee u mensen die een andere mening hebben (zoals ik en de anderen die reageerden) wilt wegzetten als domoren die er niks van hebben begrepen?
Begrijp ik goed dat u zich wilt affiliëren met geweldloze communicatie? Meent u dat nou echt?

[…] een organisatie. In het artikel van Peter van Lonkhuyzen wordt op heldere wijze het belang van tegenspraak aangekaart en hij biedt heldere tips. Ik verwijs hier graag naar zijn […]

@PeterVanLonkhuyzen

Hier mijn antwoorden:

Een ‘of’ vraag heeft één geldig antwoord: ja! (cf. het verhaal van de Boer en z’n Zen Meester en de terugkerende vraag: “Is dit goed of is dit slecht?”)

Uw overdadig gebruik van het werkwoord ‘moeten’ kleur ik in als provocerend. Ik val daar niet over, ik constateer dit en kaart het aan.

Van mijn kant zie ik geen ‘denigrerende’ passages en ik zet niemand weg als zijnde een domoor, die er niets van begrepen heeft. Ik geef wel een afwijkende mening in m’n comment (geef wel toe dat ik het op een ‘Hollandse’ manier deed). Misschien mag dat niet van u. Mijn vraag aan u is dan: “Hoe kan je iets nieuws leren van iemand als hij of zij alleen maar uw mening mag bijtreden?”. Dat laatste leidt naar ‘Groupthink’ en daar is nog niemand beter van geworden. Groupthink is wel een kenmerk van een ‘command & control’ cultuur, zodat u door uw reactie m’n inkleuring van uw blog nog versterkt.

Ik affilieer mij niet met geweldloze communicatie, dat zag @evabloedt in m’n comment.Dus u had mij niet goed begrepen. Nogmaals, ik affilieer mij met cruciale dialogen gebaseerd op creatieve wisselwerking.

Tot slot: het valt mij op dat u niet reageert op de inhoud van m’n column, wel op uw inkleuring ervan. Dit doet mij veronderstellen dat u het creatief wisselwerkingsproces, noch het “two-fold commitment” van Henry Nelson Wieman, kent. Het eerste gedeelte van dit engagement bestaat erin steeds uw beste mening en idee geven (wat ik met m’n reactie deed) en het tweede gedeelte over het open staan voor ideeën die uw ‘beste’ nog beter maakt. Door niet in te gaan op de inhoud van m’n comment maak ik op dat u mijn reactie niet ‘waarderend begrepen’ heeft. Dat was echter wel de bedoeling !

Creatively,

Beste Peter en beste Johan, wat werd ik blij van jullie boodschap! Ik worstel al een hele poos met het feit dat zorgverleners in verpleeghuizen een vervreemding ervaren tussen zichzelf en het management. Althans in sommige verpleeghuizen waar ik weet van heb.
De vervreemding die de zorgverleners op de werkvloer ervaren leidt tot mindere betrokkenheid bij de zorgjob en leidt uiteindelijk tot minder goede zorg voor de zorgvrager. Veel managers in deze verpleeghuizen lijken zich niet altijd bewust van deze problematiek. Ze gaan er aan voorbij al zeggende dat verzorgenden altijd klagen over de hoge werkdruk bijvoorbeeld. Nu ik jullie bijdragen lees gaat er voor mij een heel nieuwe wereld open en lijkt het of ik handvaten ga ontdekken die we kunnen gaan gebruiken in de verpleeghuizen. Moesten jullie verpleeghuizen kennen waar aktief gewerkt wordt rond het organiseren van tegenspraak of waarmen werkt met cruciale dialogen? Ik hoor het graag. Ik ga het ter plaatste meteen bestuderen, om de kennis en vaardigheden mee te nemen naar andere verpleeghuizen. Jullie hebben mij echt blij gemaakt!
Dank!
Geert

[…] ze organiseren hun eigen feedback en vergroten hun inzicht om tot betere beslissingen te komen. Tegenspraak organiseren dus. Dit veroorzaakt precies de cultuur die zo hard nodig is: wendbaar en vernieuwend! […]

[…] Naar constructieve tegenspraak in 4 stappen […]

Toon alle 13 reacties
x
x