Help! Ik werk in een zelfsturende organisatie

Via een quick-scan 'sturing en ruimte' meten we hoe managers en medewerkers omgaan met sociale innovatie en moderne manieren van organiseren. En de eerste resultaten zijn verbluffend. Velen scoren hoog op vragen over empowerment voor medewerkers, ruimte voor de professional, samenwerken tussen collega’s en servant leadership van de leidinggevende. De twee variabelen die veruit de hoogste score halen zijn dan ook participatie bij managementstijl en saamhorigheid bij personeel.

Desondanks gaat er ook in deze organisaties nog veel mis. Het rare is namelijk dat de managementstijl die ruimte en vertrouwen biedt, niet leidt tot duidelijkheid en vrijheid. Medewerkers hebben nog last van knellende regels, procedures en achtergebleven hiërarchische structuren.

Een voorbeeld uit onze eigen praktijk is een organisatie die procesgericht ging werken en hierbij taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoveel mogelijk decentraal in de organisatie ging beleggen. Belangrijk uitgangspunt hierbij was dat medewerkers hun unieke talenten ook beter zouden kunnen benutten. De HR verantwoordelijkheid bleef echter bij de hiërarchische lijn, waarmee voor medewerkers onduidelijk werd wie nu hun baas was. Procesmanagers of afdelingshoofd? En wat mag ik zelf beslissen en wat moet ik afstemmen? Deze onduidelijkheid leidt in organisaties vaak tot stilstand. Wij wachten even met bewegen, totdat er duidelijkheid ontstaat in onze angst om fouten te maken en managers tegen de haren in te strijken.

Ondertussen raakt de manager net zo gefrustreerd. Deze denkt dat alles hartstikke duidelijk vastgelegd en gecommuniceerd is en snapt niet waarom medewerkers niet in actie komen. Ze krijgen nu toch meer vrijheid en ruimte om vanuit eigen talent te werken? Waarom gebeurt er dan zo weinig? Laat ik maar weer meer gaan sturen en aangeven hoe ik het zie. Dit veroorzaakt weer verwarring bij de medewerkers die ondanks de gecommuniceerde wijzigingen, de manager weer ouderwets ziet uitleggen hoe het zou moeten. En zo zijn we terug bij af.

Beiden lijken lastig in staat dit te doorbreken. De managementstijl, het personeel en de cultuur scoren hoog; deze “zachte”aspecten lijken veranderingsbereid. In de literatuur is hier ook veel aandacht voor, gezien de hausse aan managementboeken over deze onderwerpen. Maar ondertussen gaan de “harde”aspecten als systemen, strategie en structuur nog steeds hun eigen gang. Regels en procedures knellen nog steeds, we vinden de organisatie nog steeds verkokerd en denken nog steeds maar een keer per jaar gestructureerd na over onze strategie.

Is de organisatie een zelfsturend mechanisme geworden dat volledig zijn eigen gang gaat?