‘Wat is de functie binnen uw bedrijf?’, vroeg John F. Kennedy eens aan een werknemer toen hij bij de NASA in 1962 een rondleiding kreeg. Tot grote verbazing van de president en zijn omstanders antwoordde het personeelslid het volgende: ‘I’m helping to put a man on the moon sir!’ Het antwoord van de schoonmaker illustreerde goed hoe betrokken de man was bij zijn werkzaamheden voor de Amerikaanse ruimtevaartorganisatie.
Die betrokkenheid van Amerikaanse werknemers is over het algemeen nog steeds hoog. Dat komt goed naar voren uit de ‘State of the Global Workplace’, die het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup regelmatig publiceert. Zo is in 2021 maar liefst 34 procent van het Amerikaans personeel actief betrokken bij zijn of haar werkzaamheden. Daarentegen blijven wij net als onze zuiderburen steken op zo’n 12 procent. Sommige Zuid-Europese landen komen er nog slechter vanaf. Frankrijk en Italië zijn al jarenlang binnen West-Europa de hekkensluiters op dit gebied. Die komen respectievelijk op 7 en 5 procent uit. En zelfs de Duitsers blijven op dit vlak ver achter op de Amerikanen!
Dergelijke cijfers hebben natuurlijk hun weerslag op het bedrijfsresultaat. Want uit de onderzoeksgegevens blijkt keer op keer dat de betrokkenheid van medewerkers sterk verbonden is met de productiviteit. Zo is het kwart van de Amerikaanse bedrijven met de hoogste betrokkenheid 18 procent productiever, maakt 16 procent meer winst, en heeft 37 procent minder ziekteverzuim. Toch verliezen ook Amerikaanse bedrijven per jaar nog een aanzienlijk bedrag aan productiviteit door niet betrokken medewerkers. Maar dat is nog maar een schijntje in vergelijking met de rest van de wereld. Daar is het verlies aan productiviteit jaarlijks bijna 7.000 miljard dollar, vanwege een gebrek aan betrokkenheid bij het personeel. En wat te denken van de kosten die men steeds weer moet maken om nieuwe medewerkers aan te trekken.
Opmerkelijk is in ieder geval dat de meeste werknemers in de Verenigde Staten veel langere werkweken maken dan in West-Europa. Soms heeft men meerdere banen naast elkaar om rond te komen. Waar wij gemiddeld zo’n 36 uur per week bij de baas doorbrengen, is dat aan de overkant van de oceaan 47 uur per week. Daarnaast zijn de vakanties veel korter dan bij ons. In het algemeen worden er maar twee weken vakantie per jaar doorbetaald. Daarnaast leunt de Amerikaanse bedrijfscultuur zwaar op het Angelsaksische model, waarbij men sterk op de korte termijn is gefocust en de aandeelhouders een invloedrijke positie innemen. Bovendien staat het Amerikaanse management van de meeste middel(grote) bedrijven vaak een stevige top-down benadering voor. Op het eerste gezicht zijn dit soort omstandigheden nou niet bepaald bevorderlijk voor een grote betrokkenheid van het personeel. Hoe kan het dan toch dat er al decennia sprake is van een groot verschil op het gebied van de medewerkersbetrokkenheid tussen de oude en nieuwe wereld?
Is soms de ‘American Dream’ hiervoor verantwoordelijk? De beeldvorming van de krantenjongen die zich opwerkt tot miljonair, die hiervoor symbool staat? Het is alom bekend dat Amerikanen er in het algemeen veel voor over hebben om voorspoed en succes af te dwingen. Voor velen lijkt stijging op de maatschappelijke ladder dan ook het ultieme doel te zijn. Wellicht neemt men daarom het harde werken en de lange werkweken maar voor lief. Of is er wellicht meer aan de hand? Speelt misschien het gebrekkige sociale vangnet een rol? Is men soms bang dat men ontslagen wordt en deel gaat uitmaken van de 50 miljoen landgenoten, die op of onder de armoedegrens leven? En vervolgens gedwongen wordt om zijn huis te verkopen en voortaan afhankelijk te worden van voedselbonnen?
Wat er ook gebeurd aan de andere kant van de oceaan. Eén ding is zeker. De Atlantische kloof tussen de oude en nieuwe wereld lijkt steeds groter te worden. Niet alleen in geografisch opzicht drijven de twee continenten steeds verder uit elkaar, maar ook op het gebied van medewerkersbetrokkenheid en productiviteit. Moeten we daarom op korte termijn in West-Europa meer het Angelsaksische model gaan omarmen? Of net als de Amerikanen veel korter op vakantie gaan? Kan het misschien helpen om ons sociale zekerheidsstelsel eens flink op de schop te nemen? Of zijn er misschien toch nog andere oplossingen mogelijk, die deze kloof straks aanzienlijk kleiner kan maken?
Bronnen
https://commsweek.ragan.com/uploads/2021/07/state-of-the-global-workplace-2021-download.pdf
https://www.gallup.com/workplace/231668/dismal-employee-engagement-sign-global-mismanagement.aspx
Gerelateerde artikelen
Autonomie op het werk neemt sluipenderwijs af
Katja Keuchenius
De bittere realiteit van motivatie op de werkvloer
Pim de Morree
'68% van de bazen zorgt voor demotiverend werkklimaat'
Godfried Westen
Betrokkenheid medewerkers minder dan u denkt
Wim Aalbers
Trots en betrokkenheid in de organisatie
Actueel MNGMNTST
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Het artikel in de Volkskrant over Sandel gaat hier o.a. op in:
https://www.volkskrant.nl/cultuur-media/filosoof-michael-j-sandel-de-elite-ziet-te-weinig-dat-succes-ook-komt-door-toeval-geluk-en-aanleg~b1f3babe/
De Amerikaanse filosoof Michael Sandel komt tot de conclusie dat de sociale mobiliteit de laatste decennia in zijn land behoorlijk is afgenomen. De Amerikaanse droom dat je als krantenjongen miljonair kunt worden, is volgens hem een mythe! Dus dat kan volgens Sandel niet een afdoende verklaring zijn voor de hogere mate van betrokkenheid van werknemers.
Wat verklaart dan het grote verschil in medewerkersbetrokkenheid tussen bijvoorbeeld Nederland en de Verenigde Staten? Speelt bijvoorbeeld het verschil in bedrijfscultuur een belangrijke rol? Of zijn er nog andere factoren in het geding? Bijvoorbeeld een grotere mate van autonomie voor het personeel dan bij ons.