Channels

Werkdruk is overal een groot probleem. Maar zou dit probleem mede veroorzaakt kunnen worden door de manier waarop we naar werk en het probleem van werkdruk kijken?, vraagt organisatiefilosoof Ben Kuiken zich af.

De medewerkers van een middelgrote zorginstelling hebben het druk. Ze doen hun best om alle ouderen op tijd uit bed, gewassen en aangekleed aan het ontbijt te krijgen, maar door personeelsgebrek en ziekteverzuim lukt dit lang niet altijd. Overdag is er veel administratief werk dat gedaan moet worden en schiet de aandacht voor de ouderen er nog wel eens bij in. En aan het einde van de dag is het weer een hele toer om iedereen naar bed te krijgen. De medewerkers hebben het gevoel continu achter de feiten aan te lopen, en gaan eigenlijk nooit met een tevreden gevoel naar huis.

De directie is zich zeer bewust van het probleem. Er zijn verschillende acties ondernomen om meer personeel te werven en om de werkdruk te verminderen. Zo loopt er een programma dat de medewerkers moet leren om hun tijd efficiënter in te delen en een ander programma om het ziekteverzuim tegen te gaan. De animo voor deze programma’s is echter niet groot. Omdat de belangrijkste oorzaken van de hoge werkdruk, zoals het personeelstekort en de administratieve eisen die de Inspectie en verzekeraars stellen, buiten de invloedssfeer van de directie liggen, voelt zij zich machteloos. Zij besluit de hulp van een adviseur in te roepen.

Papieren tijger

Deze situatie komt je ongetwijfeld bekend voor. De meeste adviseurs en managers zullen deze, of vergelijkbare vragen regelmatig krijgen. En zij zullen, waarschijnlijk, voortvarend aan de slag zijn gegaan.

Lees ook:

Werkdruk bestaat niet.

Misschien interviewen ze eerst een aantal medewerkers om de omvang en de oorzaken van het probleem te doorgronden. Of ze gaan een dag met een groep medewerkers om tafel zitten om het probleem te analyseren. Daarna zullen ze, waarschijnlijk, een nieuw verbeterplan voorstellen. Meer handen aan het bed, terug naar de bedoeling, de papieren tijger te lijf: dergelijke programma’s met even creatieve namen worden elke dag in tientallen organisaties in het land uitgevoerd door even enthousiaste en vaak ook zeer deskundige veranderaars. En op zich is daar helemaal niets mis mee.

Behalve dat het maar zeer de vraag is of de medewerkers op de werkvloer er echt mee geholpen zijn. De meeste programma’s die de deskundige veranderaars bedenken kosten, vooral in het begin, tijd, iets waar de professionals nu juist een gebrek aan hebben. Geen wonder dat ze er vaak niet op zitten te wachten en de animo gering is. Ernstiger is dat de meeste van die programma’s gericht zijn op de persoonlijke effectiviteit van de medewerker, alsof het haar schuld is dat zij werkdruk ervaart en het werk niet gedaan krijgt. Maar zou het probleem ook kunnen ontstaan door de manier waarop we als maatschappij tegen werk aankijken en hoe we dat werk georganiseerd hebben? Zou het ook een maatschappelijk en sociaal probleem kunnen zijn?

In het zweet uws aanschijns

“Een organisatieprobleem is niet”, schrijft hoogleraar Organisatiekunde Mathieu Weggeman in zijn boek Provocatief Adviseren uit 2003, “maar ontstaat door op een bepaalde manier tegen een situatie aan te kijken. Die ‘luxe’ is er omdat organisatieproblemen zich voordoen in de immateriële, sociale wereld waarin de deviatie in opvattingen over de toestand van de werkelijkheid, orden groter is dan die in opvattingen over wat in de materiële wereld de realiteit is.”
Je kunt, met andere woorden, de toestand van de werkelijkheid, van wat er aan de hand is, in de sociale wereld van organisaties op heel veel verschillende manieren interpreteren. En de manier waarop je dat doet, de bril waardoor je kijkt, zou wel eens de oorzaak kunnen zijn van je probleem en dus tevens de oplossing.

In onze huidige maatschappij wordt werk als iets positiefs gezien. Lekker bezig zijn, je nuttig maken, een beroep uitoefenen, daar beter in worden, je werk als hobby en zelfs als passie zien (want dan hoef je nooit meer te werken – wat een gekke omkering is, maar dat terzijde). Dit beeld van werk is echter geen gegeven, geen feit, maar een manier van kijken. Je kunt er ook anders naar kijken. De Griekse filosoof Plato noemde mensen die werken voor hun geld bijvoorbeeld maar ‘zielige loonslaven’. In de middeleeuwen werd werk gezien als een straf van God: in ‘het zweet uws aanschijns’ moesten Adam en Eva hun brood verdienen omdat ze hadden gegeten van de boom des kennis van goed en kwaad. En tot ver in de twintigste eeuw hadden de meeste leden van adellijke families nog nooit een dag in hun leven gewerkt. Stel je voor.

Aandacht

Tegenwoordig heeft hard werken echter status. Hoe gaat het? “Ja, goed. Lekker druk.” Tijd is geld, zeggen succesvolle ondernemers, en niets doen maar verspilling (van tijd, en dus geld). Een beetje ondernemer kan met vier uur slaap toe en werkt ongeveer de rest van de dag stevig door. Lekker knallen. Als je maar bezig bent; luieren of een beetje mijmeren doe je maar in je eigen tijd. Vooral doen! Vergaderen, overleggen, e-mails beantwoorden, formulieren invullen, weer overleggen, verbeterplannen opstellen, scrummen, een beleidsplan maken, een training timemanagement volgen, e-mails schrijven…

Ondertussen realiseren we ons niet dat al deze nijvere arbeid ook weer nieuw werk genereert. ‘Even een mailtje sturen’ klinkt misschien onschuldig, maar is het niet. Want iemand anders moet het mailtje lezen en als het even kan ook nog beantwoorden. Liefst binnen een uur.

Dus stop met die verbeterplannen en de vergaderingen en mailwisselingen daarover.

Laat mensen gewoon hun werk doen, en loop ze niet voor de voeten. En val ze ook niet lastig met allerlei verantwoordingseisen, regels en protocollen, want die leiden zelden tot betere zorg. Wat is dat eigenlijk, goede zorg? Misschien moet je het daar eens met elkaar over hebben. Is dat iedereen op tijd uit bed en aan tafel hebben, of kan dat ook even rustig en aandachtig bij iemand zijn? Niet-doen, maar gewoon er zijn?

Los je daarmee het probleem van de werkdruk op? Waarschijnlijk niet. In de zorg is het nu eenmaal druk en dat zal in de komende jaren niet echt veranderen. Maar het helpt wel om er beter mee om te gaan, om minder werkdruk te ervaren. Als je een groot deel van de dag het gevoel hebt dat je je werk goed kunt doen, dan is wat je daarnaast ook nog moet doen (administratie bijvoorbeeld) minder erg. Als daarnaast de rest van de organisatie je bij dat werk ook nog eens minder lastig valt met allerlei verbeterprogramma’s en andere management bullshit en je zo goed mogelijk ondersteunt, dan heb je zomaar kans dat mensen weer na een lange werkdag met een voldaan gevoel naar huis gaan.

Ben Kuiken is auteur van ‘De laatste manager’ en ‘De Zinmakers’. Hij werkt momenteel aan een nieuw boek waarvoor hij op zoek is naar organisatieproblemen. Zie organisatiefilosoof.nl

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

“Een organisatieprobleem: een opvattingen over de toestand van de werkelijkheid in de immateriële, sociale wereld die afwijkt van de materiële realiteit.” Zo vat ik Prof Weggeman maar even samen. Fijn dat je hem aanhaalt, Ben.

Jouw samenvatting van het organisatieprobleem werkdruk parafraseer ik dan als volgt:
“Een opvatting over de toestand van de werkelijkheid, waar je geen verandering in moet nastreven”. Ik deed vorig jaar een studie wereldfilosofie en meen hierin niet-westerse filosofie te herkennen. We wonen en leven in Europa. Wat met de westerse cultuur in aanraking komt moet zich daar aan aanpassen: de aboriginals zijn uitgestorven, hoe mooi hun filosofie ook was (ik heb er veel van geleerd).

Ik werk 15 jaar intensief met organisaties rondom dit thema. Mijn gedachtegoed – waarvan je de basis in 2011 hebt gerecenseerd – streeft na de werkelijkheid dichter bij de realiteit te brengen. Dat is cultuurverandering in de westerse traditie. Ik ben het overigens met je eens dat cultuurverandering tijd kost. Maar het levert ook heel veel op.

https://www.linkedin.com/pulse/gelukkig-druk-welke-aanpak-past-bij-cultuur-maarten-de-winter/

Wat volgens mij het meeste tijd kost is werk in schema’s en systemen proberen te vangen die niet door de mensen zelf zijn opgesteld.
Als ZZP-er kan ik sinds een jaar of 10 op mijn eigen manier werken en val b.v. mensen lastig als ik dat echt nodig heb. Ik doe aan verslaglegging op een beknopte wijze die het beste bij mijn werk past.
Enkele voordelen: a. het kost minder tijd; b. ik hoef het niet op een manier te doen die ik minder prettig vind, dus ik voel me ook prettiger en heb meer zin in mijn werk. Dubbele winst in productiviteit!
Dat is volgens mij in meer omgevingen mogelijk.

Dank Maarten en Niels voor jullie reactie,

@Maarten: jouw parafrase en samenvatting is een mogelijke manier van kijken, doch niet noodzakelijk. Er zijn andere interpretaties van mijn artikel mogelijk:
– jij maakt een onderscheid tussen de werkelijkheid en de realiteit. Maar is dat niet gewoon hetzelfde? Zou de materiële realiteit zoals wij hem zien ook een constructie kunnen zijn, oftewel een opvatting over de toestand van de werkelijkheid?
– ik zou niet weten waarom je geen verandering in je interpretatie van de werkelijkheid zou mogen nastreven. Van mij mag je. Volgens mij ben ik dat nu ook aan het doen.
– De associatie met niet-westerse filosofie is ook een mogelijk associatie, maar ik herken hem niet als door mij bedoeld. Ik beweer niet dat iedereen zen op een steen moet gaan zitten, als je dat zou suggereren.
– De filosofie van de aboriginals ken ik niet. En dat de aboriginals uitgestorven zouden zijn, lijkt me voorbarig.
– de werkelijkheid dichter bij de realiteit brengen lijkt mij een interessante exercitie, maar ik zie geen verschil. Het klinkt een beetje als water naar de zee dragen.

@Niels: fijn om te horen dat jij een manier hebt gevonden die voor jou werkt. Het is jammer dat je dat alleen lukt als zzp’er. In de zorg is het naar ik heb begrepen een trend dat mensen ontslag nemen en zichzelf vervolgens verhuren als zzp’er. Dan moeten die organisaties maar meer hun best doen, zou je kunnen zeggen, maar het kost wel veel zorggeld, helaas.

Ben Kuiken roert een principieel punt aan. Naast de visie van Plato en de christelijke visie op werk heb je ook de materialistische visie van Paul Lafarque (het recht op luiheid). Wellicht is het beter dat mensen zich minder op werk richten en meer op waar ze zin in hebben. En wellicht is het beter dat, als je toch moet of wilt werken, te wensen dat je dan gewoon goed je werk kan doen. Maar ja, daarmee schaf je de behoefte aan zorg en de budgettering van die zorg niet af.
Een ander principieel punt is inderdaad dat werkdruk gezien wordt als gebrek aan persoonlijke effectiviteit van de medewerker. Een geliefd afwentelingsmechanisme dat vooral voor vergroting van de werkdruk zorgt. Beter organiseren en de basic-boodschap van Blake & Mouton daarbij meenemen zou al veel winst opleveren. Minder arbeidsdeling levert ook winst op: er gewoon zijn en dat doen wat nodig is in plaats van leunen op te uitgebreide taakverdeling. Maar misschien heeft Paul Lafarque gelijk en kan een zorginstelling het best sturen op kortere werktijden in combinatie met een zo goede bedrijfsvoering dat mensen er graag willen werken. Dat lijkt duurder maar pakt goedkoper uit. Uit mijn metingen komt in elk geval steevast naar voren dat hoge werkdruk stevig gecorreleerd is aan een feitelijke vermindering van de productiviteit. Toch wel aardig: 10% minder werkdruk levert gemiddeld 10-15% meer resultaat. (Beter dan dat wordt het overigens niet, dus goed organiseren inclusief korter werken zorgt voor hetzelfde resultaat maar wel voor uitgeruster en meer betrokken medewerkers).

Beste Ben, ik mis een aspect in je verhaal. Werkdruk wordt ook ervaren omdat de organisatievorm geen recht doet aan de diversiteit van mensen en/of het eigenlijke doel. In het genoemde voorbeeld zijn zowel de bewoners van de zorginstelling als de medewerkers in een structuur terecht gekomen die steeds meer is aangepast aan vermeende efficiëntie, afgekeken van productiebedrijven. Een deel van de huidige ouderen zijn nooit gewend geweest om passief (een deel van) de dag met willekeurig welke anderen door te brengen. Of standaard op een bepaalde tijd op te staan en te eten. Waarom zouden ze hier op latere leeftijd zomaar wel behoefte aan hebben. Veel medewerkers zijn best in staat om hun inzet aan te passen en hun kennis en kunde in te zetten ten dienste van allereerst gezondheid en welbevinden van individuele ouderen. Het maakt hun werk leuker. Die ontwikkelingen zijn her en der dan ook zichtbaar. Binnen een bestaande organisatie is dat een veranderproces waar vaak wel degelijk enige begeleiding in nodig is. En niet alleen in organisatorische en praktische zin. Met name het leren omgaan met de (intrinsieke) diversiteit van betrokkenen is cruciaal omdat de samenwerking minder gekaderd wordt door gedeelde culturele vanzelfsprekendheden, algemeen geldende procedures en regels: “Je gaat het pas zien als je het doorhebt.” (Cruijff)

Toon alle 5 reacties
x
x