Channels

Er zijn boekenkasten vol geschreven over veranderaanpakken. Eindeloze verhandelingen. Over de wijze waarop je zo’n transitie nou moet aanpakken. Welke stappen je dan moet zetten en – heel belangrijk – in welke volgorde. Hoe je ervoor moet zorgen dat het een beweging wordt en natuurlijk blijft. Maar waar gaat het nou ten principale om? Wat is de essentie van het bekende ‘WZWOA’ vraagstuk ?

Volgens mij gaat het om de volgende vijf issues:

1. Wat is onze gemeenschappelijke focus als organisatie? Wat bindt ons eigenlijk als club? Focus op een helder wenkend perspectief dat energie geeft. Dat ook écht inspireert. Verleidt alle onderdelen van de organisatie om daar een bijdrage leveren aan. Maak inzichtelijk dat het belang voor het geheel by far te prevaleren is boven het afzonderlijke koninkrijk: creëer dus onderlinge afhankelijkheden. Dit alles volgens het motto: ‘samen sterk’. Dus niet denken in termen van ‘winst’ of ‘verlies’, maar in gemeenschappelijk winnen!

Lees ook:

Ik veranderen? Echt niet!

2. Voor wie doen we het? Zet de gebruiker, afnemer of klant centraal, uiteraard zonder klantgezwicht te worden. Zorg ervoor dat de signalen van de gebruiker diep in de organisatie terecht komen, niet alleen na, maar ook tijdens de verandering. Laat in alle lagen van de organisatie doorklinken dat het bedienen van die gebruiker hét bestaansrecht is. Het is namelijk bewezen dat succesvolle organisaties in direct contact staan met hun gebruikers (‘werken zonder feedback is als bowlen door een gordijn’). Dat houdt hen immers scherp. Zo maken zij dankbaar gebruik van de ontvangen verbetersuggesties om daarmee nog beter te kunnen inspelen op de behoeften van hun gebruikers! Dus: ga vandaag nog de dialoog aan met je afnemers. Niet per mail, of enquête, maar op ruikafstand. Gewoon middels een goed gesprek met een lekker kopje koffie.

3. Hoe richten we onze kritische bedrijfsprocessen in? Maak van het apparaat een ‘geïntegreerd warenhuis’. Geef het reëngineren van de processen over de grenzen van organisatie(onderdelen) de managementattentie die het verdient en positioneer een structuurdiscussie als sluitpost van de verandering. Doorbreek de verkokering door die eindgebruiker een dominante rol te geven. Voorkom zo het ‘toko-denken’ en het acteren als een vrijblijvend bedrijfsverzamelgebouw. En zo verzilver je die verborgen synergie!

4. Hoe zorgen we ervoor dat iedereen dan ook écht participeert? Betrek de werkvloer. Het verbeterpotentieel van de collega’s van de vloer – daar waar het feitelijke werk wordt gedaan – moet nadrukkelijk worden betrokken. Wie weet immers niet beter hoe het op de vloer werkt als de collega’s die er dagelijks mee bezig zijn? De verandering moet immers iedereen raken en niet een paar verloren enthousiaste ‘early adapters’. Maak niet de grond onder hun voeten heet, maar wakker het vuur in hen aan! Voorkom dus een traditionele topdown benadering, maar zorg voor een goede balans tussen sturing (top-down) en zelforganisatie (bottom-up). Maak het voor iedereen ook attractief om te participeren: zorg ervoor dat ze ook iets krijgen in plaats van alleen maar in te moeten leveren. Maak dat ook inzichtelijk en concreet, liefst per segment.

5. Hoe creëren we maximale publieke waarde? Stimuleer de verknochtheid aan de publieke zaak. Je opereert immers in het publieke domein waarin ‘het dienen’ een belangrijk is competentie is. Realiseer je dat je opereert in een wereld met meerdere stakeholders die ook tegengestelde belangen kunnen hebben. Als taakorganisatie moet je het juiste evenwicht weten te vinden tussen enerzijds maatschappelijk ondernemen en anderzijds resultaatgerichtheid.

Zo creëren we een organisatie als een plek van constante verbetering waar maximale publieke waarde wordt gecreëerd en waar mensen met plezier naar toe gaan. Iedere dag opnieuw!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x