Verontwaardigd! Kankeren of aanspreken?

“Zoals directieleden met ons omgaan: ze tonen geen enkel respect en ze doen uitsluitend wat ze zelf willen. Die e-mail alleen al, waarin ons wordt verteld dat de hele inkoop uitbesteed wordt. Je vraagt je toch af in wat voor wereld die mensen leven. Krijgen we de pennen en potloden die een ander bedrijf kwijt wil. Jarenlange ervaring met inkoop en een heel relatienetwerk met leveranciers in de sloot gegooid. Het is een schandaal”.

Voor dit soort ‘boze’ monologen, vaak ook dialogen, hebben we in het Nederlands geen goede benaming. Het Nederlanse woord klagen komt het dichtste bij. In het Engels heet dit ‘outrage’ of ‘diatribe’. SCT® beschrijft het belangrijkste kenmerk ervan als ‘verontwaardigde boosheid’ die door gedachten wordt gevoed (Agazarian, Gantt en Carter, 2021). Er kunnen steeds nieuwe gedachten opkomen die de boosheid weer verder aanwakkeren. De teneur is altijd hoe ‘fout’ zíj zijn en hoe ‘goed’ wíj dus zijn. Meningen hebben voorrang boven feiten. Als we ‘outragen’, zien we steeds meer bewijzen van het onrecht dat ons is aangedaan. Als we die ‘bewijzen’ uiten, wordt de verontwaardiging nog sterker. 

Als je erop gaat letten, merk je misschien hoe vaak deze verontwaardigde boosheid voorkomt in de werksfeer. “Als je het eenmaal doorhebt, blijf je het zien” zei Cruijff in de jaren 80. En dat geldt hier ook voor.

Er zijn twee veel voorkomende vormen van respons op dit soort ‘outrage’. De ene is meedoen, je krijgt dan een vorm van groeps-outrage: ieder draagt zijn eigen boosheid bij en er ontstaat zelfs een ‘aangenaam’ groepsgevoel (wij tegen zij). De andere respons is lijdzaam ondergaan. Als je respons in deze categorie zit, merk je juist hoe onaangenaam het is. Dat komt omdat het uitgeleefde en niet beheerste vechtenergie is. Als ik toehoorder daarvan ben, voel ik me gevangen in die vechtsfeer, zelfs al ben ik niet het onderwerp van de boosheid.

In veel bedrijfsculturen wordt ‘outragen’ als een normaal verschijnsel beschouwd, dat niet veel kwaad kan. Het verhaal erbij is dan dat de ‘spanning’ ermee van de ketel afgaat.

Hoewel dat waar kan zijn, accepteer je dan ook een bedrijfsklimaat waarin niet naar inhoudelijke oplossingen wordt gezocht, maar waarin afreageren de ‘oplossing’ is.

Vanuit een systeemgericht perspectief zit er belangrijke informatie ‘onder’ de outrage, die gebruikt kan worden voor het doel van de organisatie. In het voorbeeld is de onderliggende informatie het feit dat diegene het vervelend vindt om niet gehoord te worden bij een belangrijke beslissing. Het alternatief voor outrage is het inbrengen van precies dat gevoel op de juiste plek (bij de beslissers): ‘Ik vind het vervelend dat ik niet door jullie gehoord ben bij dit besluit. Ik heb ervaring en informatie op dit dossier waarmee de organisatie gebaat kan zijn.’ We zien vaak dat het inbrengen van informatie waarin ook de emotionele component benoemd wordt (ik vind het vervelend dat….), mensen ‘wakker’ maakt en tot verandering leidt. 

Het benoemen in plaats van het uitleven van de verontwaardiging brengt dus informatie en realiteit in het systeem, waarmee het systeem kan ontwikkelen. 

Systems-Centered® en SCT® zijn geregistreerde handelsmerken van het Systems-Centered Training and Research Institute, een organisatie zonder winstoogmerk. 

Agazarian, Y.M. , Gantt, S & Carter, F. (2021). Systems-Centered Training. An illustrated Guide for Applying a Theory of Living Human Systems. New York & London; Routledge

Auteur: Peter Kunneman, mede-auteur van Leve het Team