Channels

Hoe beinvloed weerstand tegen verandering managers (en medewerkers) in grote organisaties, en wat is de meest adequate reactie van leidinggevenden op crisissituaties?

Redenen voor weerstand tegen veranderingVolgens Kotter en Schlesinger (1979), zijn er vier redenen dat bepaalde mensen zich tegen verandering verzetten:

1. Parochiaal eigenbelang. Sommige mensen zijn meer bezig met de implicatie van de verandering voor zichzelf en hoe het hun eigen belangen kan beïnvloeden, dan met het overwegen van de gevolgen voor het succes van het bedrijf.

Lees ook:

Wat betekent weerstand bij een veranderproces?

2. Misverstand. Communicatie problemen; ontoereikende informatie.

3. Lage tolerantie voor verandering. Bepaalde mensen zijn erg gespitst op het zich veilig voelen en het hebben van stabiliteit in hun werk.

4. Verschillende beoordelingen van de situatie. Sommige werknemers kunnen het oneens zijn met de redenen voor de verandering en met de voordelen en de nadelen van het veranderingsproces.

Omzetten van weerstand tegen verandering in veranderingsbereidheid
Voor veranderingen die negatieve emoties oproepen kan een coachende aanpak geschikt zijn. Dat kan door in een persoonlijk gesprek of groepssessie, de organisatie verandering en de kansen en bedreigingen die deze meebrengt voor de betrokkenen nader te bekijken.

De SWOT-analyse (Strongnesses,Weaknesses,Opportunities, Threats ) kan men ook gebruiken. Niet in de functie van een strategische analyse van de marktpositie van een organisatie maar om te verduidelijken wat een organisatie verandering allemaal kan opleveren.

Zes aanbevelingen
Om de onvermijdelijke weerstand tegen grote verandering te breken zijn er zes tips.

1. Benoem je weerstand voor verandering.
Maak je onrust en angst expliciet. Bij grote veranderingen heb je vier typen reacties en rollen:
– vechters: bang om hun machtspositie kwijt te raken;
– verdedigers: bang om aan de kant te worden geschoven;
– verzorgers: bang om in de steek te worden gelaten en om hun mensen in de steek te laten;
– uitvinders: bang om hun vrijheid te verliezen.

Advies: verplaats je in elk van deze rollen.

2. Reflecteer op je eigen gedrag.
Ga na welke beslissingen je de laatste jaren hebt genomen waarbij – achteraf bezien – angst een sleutelrol speelde.

3. Zet je angst even opzij.
Stel je voor wat je zou beslissen en veranderen als je de rugzak met angst even naast je neerzet.

4. Neem anderen serieus.
Benoem de angst voor verandering in de hele organisatie op basis van je eigen angst. Begin bij jezelf.

5. Bouw een nieuwe coalitie.
De crisis die met een grote verandering gepaard gaat, geeft ook energie en lucht voor nieuw talent in de organisatie. Geef dat talent de ruimte om zich te ontwikkelen en geef het een leidende rol in het creëren van een nieuwe realiteit.

6. Laat los.
Grote veranderingen zijn bedoeld om oplossingen zichtbaar te maken voor grote problemen. Je weet zeker dat de oplossing voor dit specifieke probleem er is, maar je weet nog niet precies hoe die eruit zal zien. Je weet wél in welke richting je zult starten.
Onhaalbare targets leiden alleen maar tot moedeloosheid en demotivatie. Durf ze los te laten. ‘Activiteiten zijn veel belangrijker dan uitkomsten’ is het motto.

Lees de resultaten van het Nationaal Onderzoek Verandermanagement

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Kluwer Management)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Volg ook mijn onderzoek over leiderschap en veranderingsbereidheid op http://survey.vanderkolk.info/

x
x