Channels

Organisaties op zoek naar waarden

Een toenemend aantal boeken, web pagina’s, artikelen, opleidingen, etc. verschijnt op het gebied van waardegerichte organisaties. ‘Waarden in en van organisaties’ betekent meer dan een nieuwe invulling van de organisatiemissie (of de shared values) van de organisatie. De missie is veelal ingevuld als een tamelijk gerichte, globale zakelijke doelstelling van de organisatie. In het waardegerichte organisatie denken wordt veel meer nadruk gelegd op de betekenis en het bewustzijn van de organisatie, datgene van waaruit een organisatie handelt. Het is een noodzaak, schrijft Richard Barrett (1998, 1-2): H“Enlightened leaders are learning that employee fulfillment, environmental stewardship and social responsibility will be the keys to increased productivity and creativity in the future. The values that corporations hold are increasingly affecting their ability to hire the best people and sell their products. … What you are and what you stand for are becoming just as important as what you sell.” Hoe gaat dat in de praktijk, de zoektocht naar de eigen waarden? Hoe kan je werken met de eigen waarden – als je ze vastgesteld hebt -? Op deze vragen worden verschillende antwoorden gegeven. Lebow en Simon geven in hun boek Lasting Change een duidelijk antwoord. Maar op dat duidelijke antwoord is ook af te dingen.

Lees ook:

Het belang van een moreel kompas (1)

LeBow en Simon’s Organisatiewaarden om succes te bereiken

LeBow en Simon schrijven in hun boek dat ze meer dan 10 jaar geleden aan een onderzoek begonnen, om de volgende vraag van mensen in organisaties beantwoord te krijgen: “What do people want in the work environment to be more productive and to perform at the top of their game?” (p. 25). Na een tijd kwamen LeBow en Simon bij de Universiteit van Chicago terecht, waar een onderzoek met een omvang van 17 miljoen surveys uit 40 landen beschikbaar was, met daarin het antwoord besloten. Na analyse van dit onderzoek (waar overigens geen enkele toelichting op wordt geven in het boek) beantwoorden Lebow en Simon hun vraag als volgt. Werknemers in alle landen zoeken een aantal waarden in hun werk en hun organisatie. Die waarden zijn vrijwel universele waarden, en zijn de volgende:

The Eight Shared Values of the Heroic Environment
truth treat others with uncompromising truth
trust lavish trust on your associates
mentoring mentor unselfishly
openness be receptive to new ideas
risk-taking take personal risk for the good of the company
giving credit give credit when it is due
honesty be honest in all dealings, do not touch dishonest dollars
caring put the interest of others before your own

Wat de ‘heroic environment’ is, wordt als volgt omschreven: “We call this a Heroic Environment because the idea of putting the interests of others first is a concept virtually unique in the workplace. It is a Heroic Environment because self-expression, a can-do attitude and a passion for playing at the top of your game are the expected behaviour instead of a surprising exception.” (p. 23). Deze acht waarden vormen het uitgangspunt voor een Shared Values Processâ Operating System, en dat is het systematisch in de praktijk brengen van deze acht waarden. De acht Shared Values plus een Leadership Transformation component vormen samen het inhoud van de een model, dat drie aspecten organisatieontwikkeling aanstuurt: people systems (value based people systems), structural redesign (customer focused) en process groups leadership training (customer focused process group dynamics) (p. 28, p. 192). Lebow en Simon zeggen dat hun shared values heel anders zijn dan de shared values van het 7 S-en management model. In dat model zijn de shared values slechts één van de 7 S-en, terwijl in het model van Lebow en Simon de shared values een element zijn dat al het andere bijeen houdt (p. 114). In het laatste hoofdstuk van het boek ‘Attaining Lasting Change through Shared Values’ worden aanwijzingen gegeven om de geïntroduceerde shared values levend te houden in de organisatie. Vijf commitments zijn nodig om dit succesvol te doen:

  • iedereen in de organisatie – te beginnen bij de leider – maakt een persoonlijke shared values commitment;
  • shared values moeten in rituelen (vgl. Thanksgiving day, Kerstmis) en via intern onderwijs verankerd worden;
  • shared values moeten constant onderwezen worden;
  • elite groepen binnen de organisatie gebaseerd op ‘us versus them’ moeten verdwijnen;
  • tijd is minder belangrijk voor de invoering van shared values dan daadwerkelijke vooruitgang.

Praktijkgericht, en vette moraal

LeBow en Simon schrijven hun boek op een – voor Nederlandse begrippen – typisch Amerikaanse stijl: systematisch en zorgvuldig in elkaar gezet, in een Amerikaanse, een soort heroïsche stijl in feite. De web-site van Lebow Companies geeft daar een goede indruk van. Op deze web-site kan de bezoeker via een test vast laten stellen of zij of hij in een ‘heroic work environment’ werkt, en die test geeft een indruk van de inhoud van het boek. Een positief punt van het boek van Lebow & Simon is dat de auteurs gericht zijn op de toepassing van waarden in e richting van productieverbetering van de organisatie. Die insteek resulteert in een doelgerichte redenering, en dus niet in indirecte taal. Een ander positief aspect van het boek is dat een simpel model van invoering van de shared values voorgesteld wordt. Deze voorstelling van zaken lijkt wat erg eenvoudig is, maar geeft wel een goed beeld dat het werken aan waarden een praktische bezigheid is die loont. Tegen het boek van Lebow en Simon is wel wat in te brengen. Het belangrijkste is dat de auteurs een presentatie geven van klassieke waarden, die erg sterk lijken op de Amerikaanse WASP (‘white anglo-saxon protestant’) waarden. In die zin schrijft het boek gewoon een vette moraal voor. De boodschap in het boek is dat je niet meer na hoeft te denken over de waarden van je eigen organisatie, want dat hebben Lebow en Simon al gedaan, en hun conclusies staan niet ter discussie. Lebow en Simon geven een rechtstreekse vertaling van een set van acht waarden naar de praktijk. Waar die waarden precies vandaan komen blijft een vraag. Het boek van Lebow en Simon is nuttig voor de lezer die geïnteresseerd is in hun set van acht basiswaarden, en in de vraag hoe een / deze set waarden ingevoerd kan worden in een organisatie. De lezer moet wel opgewassen te zijn tegen een Amerikaanse stijl van managementboeken schrijven (daarvoor kan de web-site als korte toets dienen), en zich niet te veel storen aan de moraal van de auteurs.

Referentie:
Barrett, R. (1998) Liberating the Corporate Soul; Building a Visionary Organization . Woburn; Butterworth-Heinemann. (zie ook http://www.corptools.com/ )

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Interessant verhaal. Maar kunt u mij de juiste link geven naar de juiste Lebow Companies?

De website van Lebow is verhuisd, en is nu
http://www.serv.net/ ~lebow/prodserv.html

Ik denk dat de kern van de “waarden en normen” diskussie geraakt wordt. We kunnen dagen op de hei gaan zitten over hoe we ons eigenlijk zouden moeten gedragen, maar het komt erop neer of we het ook voelen en laten zien. Het hebben van een inspirerend plaatje van de toekomst is in mijn ervaring de sleutel tot beweging (verandering). Deze acht waarden spreken redelij kvoor zich en kunnen een toets criterium zijn voor de “gedeelde visie”. Dit in samenwerking met de vijf disciplines van Peter Senge kan een krachtig instrument zijn.

x
x