Schijnverantwoordelijk- heid ondermijnt organisaties

Schijnverantwoordelijkheid binnen organisaties komt veelvuldig voor en heeft verschillende negatieve effecten. Het leidt tot een gebrek aan daadwerkelijke verantwoordelijkheid en accountability. Medewerkers schuiven taken door of ontlopen de verantwoordelijkheid. Dit leidt tot inefficiëntie en frustratie. 

De Haagse politiek zegt zich voor de schade in Groningen door gaswinning verantwoordelijk te stellen maar doet niets. Een vorm van schijnverantwoordelijkheid.

Ondermijnt vertrouwen

Schijnverantwoordelijkheid ondermijnt het vertrouwen binnen teams en organisaties omdat medewerkers onzeker zijn over wie verantwoordelijk is voor bepaalde taken of beslissingen. Bovendien belemmert het de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers. Dit vanwege het niet aansporen van medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun acties. 

Schijnverantwoordelijkheid zorgt voor stagnaties en impasses

Wat is nu precies verantwoordelijkheid?

Om schijnverantwoordelijkheid te kunnen identificeren is een definitie wat verantwoordelijkheid onontbeerlijk. Verantwoordelijkheid is de plicht of verplichting om verantwoording af te leggen voor de eigen acties, beslissingen en gedragingen. Om de gevolgen van deze acties te dragen, zowel positief als negatief. 

Verantwoordelijkheid staat voor het nemen van proactieve maatregelen om positieve resultaten te bevorderen en schadelijke effecten te minimaliseren. Het vereist het besef van de ethische en morele aspecten van eigen handelingen en het streven naar integriteit, transparantie en zorgvuldigheid. Verantwoordelijkheid is een essentiële eigenschap voor mensen, organisaties en samenlevingen om duurzaamheid, vertrouwen en groei te bevorderen.

Identificeren van schijnverantwoordelijkheid

Concrete voorbeelden van schijnverantwoordelijkheid om het te kunnen identificeren:

• Taakdelegatie zonder bevoegdheid: Een leidinggevende delegeert taken aan medewerkers, maar geeft ze niet de bevoegdheid of middelen om die taken effectief uit te voeren. Hierdoor lijkt het alsof de medewerkers verantwoordelijk zijn voor de taken, maar in werkelijkheid hebben ze geen echte controle of invloed op de uitkomst.
• Schijninspraak bij besluitvorming: Medewerkers worden uitgenodigd voor vergaderingen of discussies over belangrijke beslissingen, maar hun input wordt genegeerd of heeft weinig invloed op de uiteindelijke besluitvorming. Hoewel ze het gevoel hebben dat ze een stem hebben, is hun bijdrage eigenlijk van weinig waarde, wat resulteert in schijnverantwoordelijkheid.
• Onrealistische doelstellingen zonder ondersteuning: Medewerkers krijgen doelstellingen toegewezen die onhaalbaar zijn binnen de gegeven tijd, middelen of capaciteiten. Ze worden verondersteld verantwoordelijkheid te nemen voor het behalen van deze doelen, maar ze hebben niet de nodige ondersteuning of hulpbronnen om ze daadwerkelijk te bereiken. Dit creëert een schijnverantwoordelijkheid, waarbij de medewerkers schuldig worden gemaakt als ze de doelen niet kunnen halen, ondanks de onrealistische verwachtingen.

Schijnverantwoordelijkheid transformeren naar verantwoordelijkheid

Als schijnverantwoordelijkheden eenmaal zijn geïdentificeerd kan met onderstaande voorbeelden schijnverantwoordelijkheden worden getransformeerd naar verantwoordelijkheden:

• Duidelijke verwachtingen en doelen communiceren: Zorg ervoor dat alle betrokkenen, inclusief medewerkers en leidinggevenden, duidelijk begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Communiceer heldere doelen, taken en verantwoordelijkheden en zorg ervoor dat er consensus is over wat er moet worden bereikt. Dit voorkomt misverstanden en onduidelijkheden, waardoor echte verantwoordelijkheid kan worden genomen.
• Zorg voor empowerment en ondersteuning: Geef medewerkers de bevoegdheid en middelen die ze nodig hebben om hun taken effectief uit te voeren. Bied training, opleiding en ontwikkelingsmogelijkheden aan om hun vaardigheden en capaciteiten te vergroten. Zorg ervoor dat er een ondersteunende omgeving is waarin medewerkers zich gesteund voelen en weten dat ze hulp kunnen vragen wanneer dat nodig is. Dit bevordert echte verantwoordelijkheid en eigenaarschap.
• Erken en waardeer inzet en resultaten: Moedig een cultuur van erkenning en waardering aan waarin de inzet en prestaties van medewerkers worden erkend en beloond. Wees specifiek in het prijzen van hun bijdragen en benadruk de impact die ze hebben gehad. Dit motiveert medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun taken en stimuleert een gevoel van voldoening en betrokkenheid.

Door deze tips toe te passen wordt schijnverantwoordelijkheid omgezet in een cultuur van echte verantwoordelijkheid, waarin leidinggevenden en medewerkers gemotiveerd zijn om hun taken serieus te nemen en actief bij te dragen aan het behalen van doelen.