Organisaties, neem ‘sokkelziekte’ eindelijk serieus

Bij schandalen en calamiteiten lijken organisaties vaak compleet overvallen door het gedrag van de verantwoordelijke leiders. Wangedrag is echter een van de risico’s die in de statuspositie van leiders ingebakken zit. Het écht verrassende is dat de meeste organisaties amper beleid voeren om dit soort risico’s tegen te gaan. Hoog tijd om er eerlijk over te zijn.

Toen het schandaal rond het tv-programma De Wereld Draait Door eind vorig jaar uitbrak, ging de meeste aandacht – terecht – naar het gedrag van presentator Matthijs van Nieuwkerk uit. Huiveringwekkend zijn de beschrijvingen in de Volkskrant van het kleineren en afblaffen door de gevierde televisiester van zijn collega’s op de redactie van het programma, als een Hilversumse zonnekoning die geen tegenspraak duldt.

Minstens net zo opvallend aan de affaire is echter het handelen van Van Nieuwkerks werkgever BNNVara. Al meer dan een decennium kwamen er waarschuwingssignalen bij de directie binnen zonder dat daar effectief op werd gereageerd. “Mensen hadden het tegen me kunnen zeggen als ze ergens mee zaten”, zo citeert de Volkskrant de voormalig mediadirecteur Frans Klein. Maar dat was gebeurd: al in 2010 had Nieuwe Revu het programma omschreven als een ‘dictatorschap van angst’. Eindredacteur Dieuwke Wynia vindt (achteraf pratend, want zij komt er in de affaire ook niet best vanaf) dat er lessen moeten worden getrokken. “We moeten ons realiseren dat presentatoren die dag in dag uit op tv komen, vervormd raken. We moeten ervoor zorgen dat zij niet onaantastbaar worden.”

Schandalen lijken bij organisaties te horen als een onweersbui bij een mooie zomer. Ik kom al best een aantal jaren bij het bedrijfsleven over de vloer. Schandalen zijn er altijd geweest en als ik een inschatting zou moeten doen, neemt hun aantal eerder toe dan af. De afgelopen decennia passeerden Ahold, ABN Amro, Vestia, DSB Bank en Rochdale en talloze andere organisaties de revue. Recent kwamen naast De Wereld Draait Door verhalen naar boven over een vermeende angstcultuur bij het ministerie van Buitenlandse Zaken, de gemeente Maasgouw en tuincentrumketen Tuinland. Intussen doet het openbaar ministerie onderzoek bij IT-bedrijf Centric en het Isala Hartcentrum in Zwolle naar machtsmisbruik. Zelfs de ultieme internationale rockster van het mondiale bedrijfsleven, Elon Musk, gaat zich steeds vreemder gedragen en lijkt zijn dure aankoop Twitter eigenhandig de nek om te draaien.

Er lijkt iets merkwaardigs aan de hand te zijn. Wat ik in die decennia vrijwel niet ben tegengekomen, is dat organisaties proactief beleid voeren op mogelijk wanbeleid. Net als BNNVara doen bedrijven liever alsof ze daar immuun voor zijn en dat het, mocht het toch de kop opsteken, wel overwaait.

Dat is een misvatting. Wangedrag is een virulent risico dat samenhangt met hoe organisaties zijn ingericht. Niet alleen mensen die elke dag op televisie komen, maar iedereen met veel status kan ‘vervormd raken’. Het nieuwe jaar is al een tijdje bezig en de periode van goede voornemens ligt achter ons. Maar laten we er in 2023 eens mee beginnen om deze risico’s onder ogen te zien en er eerlijk over te zijn. Pas dan kunnen we open het gesprek aangaan over wat we eraan kunnen doen.

Slimme mensen doen domme dingen

Wat is het probleem met mensen met veel status? Net als ongetwijfeld veel van de lezers heb ik regelmatig naar De Wereld Draait Door gekeken, en op mij kwam Mattijs van Nieuwkerk als een intelligent persoon over. Voor de topmensen van de andere genoemde organisaties geldt hetzelfde. Wat maakt met andere woorden dat slimme mensen zulke domme dingen doen?

Het antwoord is geen rocket science. Uit talloze studies blijkt dat mensen in een hoge statuspositie vaak een bepaalde psychologische ontwikkeling doormaken. Ze zijn het middelpunt van de organisatie, the star of the show. Anderen zijn afhankelijk van ze en behandelen ze met egards. Mensen met veel status kunnen het idee krijgen dat ze écht bijzonder zijn en bepaalde voorrechten verdienen. Dat ze zich méér kunnen permitteren. Dat ze niet naar anderen hoeven te luisteren en geen rekening met ze hoeven te houden.

Sokkelziekte – dat mensen met veel status meer van zichzelf uitgaan – blijft niet beperkt tot tv-persoonlijkheden en CEO’s. In alle lagen van de organisatie kunnen leiders en managers besmet raken. Bij mensen met een hogere status wordt bijvoorbeeld een hoger testosterongehalte gemeten. Testosteron kan mensen egoïstisch en narcistisch maken. Uit Amerikaans organisatieonderzoek blijkt dat onbehoorlijk gedrag zoals beledigen in zestig procent van de gevallen top-down gaat. Zoals de Stanfordhoogleraar Robert Sutton schrijft: “Als een groep gedragswetenschappers van wereldklasse een functie moest bedenken die speciaal bedoeld was om de mensen in die functie tot hufters te transformeren, dan zou het resultaat verdacht veel lijken op banen waarin bazen werken.”

Blinde vlek

Volgens een recente studie van FNV kreeg twee derde van de medewerkers in de media- en cultuursector in 2022 te maken met grensoverschrijdend gedrag. Uit ander onderzoek bleek enkele jaren geleden dat een derde van de artsen en studenten geneeskunde wel eens een #MeToo-situatie had meegemaakt. Meestal staan de daders hoger in de hiërarchie dan het slachtoffer. Misschien zijn de media- en zorgbranches koplopers op dit gebied, maar ook in andere bedrijfstakken komt onveiligheid voor. Toch lijkt onveiligheid op de werkvloer en het wangedrag van leiders vaak nog een blinde vlek in organisaties.

Talentenklasjes worden opgeleid met leiderschapstrainingen waarin vragen ter sprake komen zoals ‘Hoe krijg ik ze mee?’, ‘Hoe voer ik een functioneringsgesprek?’ en ‘Hoe moet ik delegeren?’ Maar de risico’s van autoriteit en mogelijk wangedrag blijven meestal buiten beschouwing. Het lijkt erop dat we dat met zijn allen te confronterend vinden om openlijk te bespreken. ‘Bij ons komt dat niet voor, daar zijn we te welopgevoed voor.’

Toch zou het dapper zijn als we de psychologie van sokkelziekte eindelijk onder ogen zien. De invloed van hun status op de persoonlijkheid van topbankiers, mediasterren, hartchirurgen en andere hooggeplaatsten is reëel. Dat ze als gevolg van die invloed veranderen, mag nooit als excuus voor wangedrag worden gebruikt. Integendeel, van slimme mensen moeten we blijven verwachten dat ze slimme dingen doen. Maar organisaties moeten er rekening mee houden dat het mis kán gaan. Net als een recessie of het failliet van een afnemer is het een elementair bedrijfsrisico.

Maatregelen

Wat kunnen organisaties doen om het risico tegen te gaan? Er zijn onder meer mogelijkheden op het gebied van toezicht, leiderschapsonderzoek en managementtraining. Het afgelopen decennium is al een aantal veelbelovende intiatieven ondernomen, maar gezien de moeite die het vaak kost om het gedrag van leiders te veranderen, denk ik dat we het gaspedaal nog flink moeten indrukken.

Wat betreft het toezicht staan de ontwikkelingen niet stil. Externe toezichthouders sturen tegenwoordig op openheid in de boardroom en een organisatiecultuur waarin mensen elkaar op gedrag durven en kunnen aanspreken. In de governancecodes van veel publieke sectoren en in de corporate governance code (voorheen ‘Tabaksblat’) zijn woorden van die strekking opgenomen.

Uiteraard zijn mooie frases in een gedragscode opschrijven en dat gedrag ook daadwerkelijk in de praktijk terugzien twee verschillende dingen. Als ze eenmaal zijn losgezongen van een realistisch zelfbeeld, zijn bestuurders en topmanagers moeilijk op aarde terug te brengen. Toezichthouders in de financiële sector gaan daarom een stap verder en doen cultuuraudits in banken en beursbedrijven. In opdracht van DNB en AFM stappen onderzoekers de bestuurskamers binnen om onder meer na te gaan hoe onderling wordt gecommuniceerd. Een mooi initiatief dat helaas nog in weinig andere branches is opgepakt.

Leiderschapsonderzoek wordt in steeds meer organisaties georganiseerd. Als onderdeel van (bijvoorbeeld) het medewerkerstevredenheidsonderzoek worden de medewerkers anoniem uitgevraagd over de toegankelijkheid van hun managers en hun leiderschapsstijl. Als leiders zich misdragen zou dat uit het onderzoek naar voren moeten komen en kunnen er maatregelen op worden genomen.

Uiteraard werkt deze onderzoeksvorm pas goed als er daadwerkelijk consequenties aan wangedrag worden verbonden, bijvoorbeeld dat managers die in de fout gaan worden ontslagen. Of dat in de praktijk gebeurt kan ik moeilijk zeggen, ik heb er zelf in elk geval nog weinig voorbeelden van gehoord. Als ik de onderzoeksvorm tijdens lezingen ter sprake breng krijg ik soms terug uit de zaal (bijvoorbeeld van OR-bestuurders) dat sommige medewerkers niet écht eerlijk durven op te schrijven wat ze van hun baas vinden, omdat ze niet geloven dat hun anonimiteit gewaarborgd is.

Bananenschil

De managementtraining zou wat mij betreft een uitgelezen moment zijn om de psychologische valkuilen van de statuspositie aan de orde te stellen. Zoals gezegd: trainees en deelnemers aan de meeste MBA’s leren de fijne kneepjes van de balanced scorecard, maar weten aan het eind van het traject nog weinig van hybris en het organiseren van tegenspraak. Daarmee blijven ze onkundig van een van hun meest gevaarlijke bananenschillen.

(Aspirerende) leiders doen de MBA vaak om hun loopbaan te begunstigen. Realiseer je, leider, dat talloze carrières in de knop zijn gebroken doordat leidinggevenden doof raakten voor geluiden uit hun omgeving, de steun van hun medewerkers kwijtraakten en uiteindelijk struikelden. Zorgen dat het zo ver niet met je komt, is in de eerste plaats jouw eigen verantwoordelijkheid.

Peter van Lonkhuyzen is auteur van het boek Eerlijk over status, over de psychologie van status en ongelijkheid