Channels

4 Reacties

[…] Meer over Ongewenst gedrag op het werk. […]

[…] Giurge toont het onderzoek aan dat de neiging tot het vertonen van ongewenst gedrag op het werk geen vaststaande karaktertrek is, maar van dag tot dag kan wisselen. Wat de reden ook is voor het […]

Helder artikel! Er zitten bruikbare elementen in.

Ongewenst gedrag, is in mijn optiek altijd een integriteitsschending. In sommige gevallen kan het ondermijnend werken. Gezag wordt niet meer serieus genomen; het kan verworden tot een ‘bedrijfsterreur’. Net als op school, zijn ook binnen bedrijfsculturen ‘pispaaltjes’ te vinden. Die collega’s die net even anders zijn. De kracht van een organisatie zit juist in de diversiteit van het personeelsbestand!
Met integriteit kan je niet sjoemelen. Je bent het, of je bent het niet. Een beetje bestaat niet. In het artikel gaat het mij iets te veel over de vage ‘waarden’. Waarden veranderen sluipenderwijs in andere waarden; kijk naar de politiek van 15 jaar terug en naar die van nu! Zwart Piet! Zelfs in ons land bestaan per streek verschillende waarden.
Ik zou het eerder hebben over de ‘normen’ – vastgelegde regels – denk aan wetten of aan een bedrijfscode met omgangsregels. Van mij mogen daar – bij schending – sancties op staan. Net als bij een eed of een belofte die zo in de mode zijn, zoals bij de banken. Nu nog een flinke sanctie bij de schending van die bankeed! In de ‘nette’ bankwereld is dat nog not-done. Bij de politie – waar ik vandaan kom – staan stevige strafrechtelijke sancties op schending.
In die wereld waar ik vandaan kom gaan we uit van een adagium van ‘nieuwe bezems vegen het schoonst’. Een nieuwe leidinggevende kan zich in het begin laten gelden (positief of negatief); kan de bedrijfsregels expliciet maken. Maar …. een tap veeg je niet van beneden naar boven schoon! De hoogste bomen vangen ook de meeste wind en zullen dus een bijzonder rol hebben met het geven van een goed voorbeeld.
Het artikel gaat mij iets te veel uit van nog beginnende vormen van ongewenst gedrag.Gedrag wat nog te corrigeren is. Echter wanneer dit zich al voordoet hoort de leiding zich af te vragen: ‘wat hebben we gemist?’ Belangrijk is het ‘open communicatie’ over de normen (preventie), in plaats van ‘procedures’ voor wanneer het fout gaat (repressie).
Ik ben niet zo van lijstjes (mindset veranderen). De rechterrij is zeer sympatiek maar soms zal je de rechterzijde toch moeten gebruiken.

Dank voor je reactie Willem. Helemaal eens. Misschien leuk mijn artikel ‘hoe creëer je nou écht een aanspreekcultuur’ te bekijken. Daar schrijf ik over ‘de norm’ en ‘doe nou normaal’. Over de waarden zijn we het vaak wel eens, maar we vergeten onze persoonlijke normen expliciet te maken. Voor de ene college betekent respect altijd op tijd in de vergadering komen. Voor de ander betekent het eerst dat telefoontje met de klant netjes afhandelen en pas dan naar de vergadering vertrekken. Die komt dus de laat. Voor hem een feit, voor de andere collega een ‘fout’. Zo ontstaan niet uitgesproken onderhuidse ergernissen die soms lang door kunnen etteren. Iemand aanspreken is niet meer dan uitspreken waar je last van hebt.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of