“Mijn directeur laat al mijn opmerkingen van zich afglijden en voelt zich nergens verantwoordelijk voor: ze noemen dat tegenwoordig het “Tefal-effect.” De man is verontwaardigd bij het uitspreken van deze zin en lijdt er zichtbaar onder.
In de politiek, in de media, maar vooral ook in organisaties zijn deze klachten niet van de lucht. De behoefte aan leiderschap lijkt nog nooit zo prangend te zijn geweest als nu. Maar wat is een goede leider?
Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering, meldt in een Buitenhof uitzending: ”De noodzaak voelen om te leiden, informatie verzamelen door goede mensen om je heen te hebben, nuance zoeken, op tijd beslissen ook al is er nog veel onzeker, verwachtingen managen, met inspiratie een boodschap kunnen brengen."
Ontbreekt het hieraan bij al die “leiders”?
Nee. Er is wat anders aan de hand!
Weerspiegelt de behoefte aan een leider, niet de behoefte aan krachtdadiger optreden van onszelf, van ons allemaal? Is het niet zo dat het tijd wordt dat we zelf meer innerlijk leiderschap moeten tonen. Dat we te pietluttig zijn, te roddelachtig, teveel vooroordelen hebben, te weinig initiatief tonen? We kijken in feite aan tegen ons eigen eindeloze machteloosheid. En nemen er geen stappen in.
We projecteren de behoefte aan leiderschap in de buitenwereld: lekker ver weg, lekker achterover leunen: “Zie je wel, die overheid bakt er ook niks van, dan hoef ik het dus ook niet te proberen.”
De vraag om een goede leider, verdoezelt de noodzaak om zelf leiding te nemen, zelf verantwoordelijk te zijn voor je daden, naar je familie, vrienden, buren en collega’s. Om zelf na te denken over wat goed en fout voor jou is, en waarom je nog steeds niet de verantwoordelijkheid neemt voor de pijnlijke en negatieve gevoelens die je hebt, en waarom je ze niet verwerkt, zodat je ze niet aan je kinderen hoeft door te geven.
Kijk in de spiegel aan en vraag je af: “Waarom wil ik geleid worden?”
Door de verantwoordelijkheid voor innerlijk leiderschap op je te nemen en te gaan staan voor je eigen wensen en verlangens ontslaat het de ander van de verplichting er zorg voor te dragen.
What a wonderful world it will be!
Annet Brinkhuis, directeur, coach en opleider van Annet Brinkhuis Opleidingen, www.annetbrinkhuisopleidingen.nl
Gerelateerde artikelen
Integer leiderschap
Rijk Binnekamp
Lijden of leiden
Rijk Binnekamp
Drama op de werkvloer: een (on)bewuste managementkeuze
Marjan Haselhoff
Hoe word ik zelf meer leidend?
Reynold Chandansingh
Leidinggeven; leiden of lijden?
Marjan Haselhoff
Volger, leider of lijdend?
Reynold Chandansingh
Krijg toegang tot alle toepasbare kennis en gedeelde ervaringen met een Pro-abonnement
Upgrade nu voor €200,—
Managementsite, kritisch, wars van hypes, interactief en altijd op zoek naar wat wél werkt.
Word een PRO
Ja, leuk, die vergelijking met de bekende snelkookpan met de rode stip.
Die rode stip kan je de manager op het voorhoofd plakken. Hij geeft aan wanneer de juiste (gevoels) temperatuur bereikt is. Met een beetje geluk kan hij ook nog een betere leaseauto krassen of een goede vertrekpremie. Mogelijk wordt die rode stip door de concurrent gezien als uiting van “Ich bin zu haben”. Voordeel is dat er in géén van de gevallen iets aanbakt. Mocht dit alles niet baten, dan herinnert de scheerspiegel hem elke morgen voor hij naar het werk gaat, aan een verbeterpuntje.
Leuke column,
Jos Steynebrugh
Peter de Heer.
www.zakenwijzer.nl
Pas dan kan iemand zich afvragen hoe het anders zou kunnen. In een verdere ontplooiing van het bewustzijn, dat noodzakelijkerwijs hand in hand gaat met een ontwikkeling van de materie, kan innerlijk leiderschap dan gestalte krijgen.
Zowel de (formele) leider als de medewerker mag zich aangesproken voelen. Beiden zijn erbij gebaat om vanuit zelfreflectie te kijken waar de onderliggende angst, boosheid, pijn of verlangen zit die zijn/haar gedrag verklaart en hem/haar belemmert om te gaan staan en eigen verantwoordelijkheid te nemen.
Als zij dit beiden doen kan er een dialoog ontstaan - in plaats van vlucht of strijd - waarin ieder de verantwoordelijkheid neemt voor hun deel, zo mogelijk met gedeelde waarden en doelen als uitgangspunt.
Han Oei
http://oeivoorgroei.nl