Channels

Bedrijven besteden veel aandacht aan de tevredenheid van hun medewerkers. De gedachte erachter, is dat tevreden medewerkers goed zijn voor je bedrijf. Dat je medewerkers dan het beste uit zichzelf halen om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Tevreden medewerkers doen hun werk zonder morren en stellen geen kritische vragen. Het is dan ook geen wonder dat leidinggevenden streven naar tevreden medewerkers.

Dat tevredenheid leidt tot een hogere productiviteit is niet aangetoond

Of tevreden medewerkers productiever zijn dan ontevreden medewerkers dat is nog maar de vraag. Tevredenheid leidt eerder tot een passieve staat van zijn dan tot het uiterste willen gaan. Het is niet aangetoond dat er een relatie is tussen tevredenheid en productiviteit.

Lees ook:

‘Collectief verstoppertje spelen’

Waarom zouden medewerkers willen veranderen, als zij tevreden zijn over de huidige situatie?

Tevreden medewerkers zijn minder bereid tot veranderingen

Tevreden medewerkers vinden het wel best hoe de organisatie reilt en zeilt. Ze hebben geen behoefte aan veranderingen. Integendeel zelfs, als er een verandering van ze wordt gevraagd gaan ze liever met de hakken in het zand dan de schouders er onder zetten. Ze lopen de kans om meer te verliezen dan te winnen. Een ontevreden medewerker is ontevreden over de huidige situatie. Een veranderproces kan daarom voor een ontevreden medewerker positiever uitpakken.

De grootste veranderingen zijn tot stand gebracht door ontevreden mensen

Wil je het beste uit medewerkers halen dan kun je beter inzetten naar een lichte mate van ontevredenheid. Dit activeert hun behoefte om de situatie te verbeteren. Ontevreden medewerkers hebben iets om naar te streven. Ze willen hun omgeving, processen, producten en diensten verbeteren. Geef ontevreden medewerkers de ruimte, handvatten voor verbetering en stimuleer ze om een werkelijkheid te creëren die ze voor ogen hebben.

Toppers zijn nooit tevreden en blijven altijd aan zichzelf schaven om betere prestaties te leveren

Wees niet tevreden bij het eerste en beste antwoord of oplossing

Als leidinggevende kun je beter bekwamen in het opwekken van een lichte mate van ontevredenheid dan tevredenheid. Schets een uitdagend doel waardoor de huidige situatie ineens niet meer zo aantrekkelijk is wat tot een lichte vorm van ontevredenheid leidt. Daag je medewerkers uit, haal ze uit hun comfort zone, vraag hoe het beter kan en wees niet tevreden bij het eerste en beste antwoord of oplossing.

Apple zorgt dat klanten ontevreden worden

Commerciële bedrijven doen hetzelfde met hun klanten om de verkoop te stimuleren. Apple zorgt dat de nieuwste Iphone beter is dan de voorgaande. Nieuwe apps worden geschreven voor de nieuwe Iphone zodat de oude Iphone trager wordt. Dit zorgt voor toenemende ontevredenheid bij de oude Iphone gebruikers. Die ontevredenheid zet aan tot aanschaf van een nieuwe Iphone.

Voorkom zelfgenoegzaamheid

Wees als leidinggevende niet tevreden. Streef naar een permanente staat van lichte ontevredenheid bij je medewerkers zonder door te schieten. Dit voorkomt dat medewerkers lui en zelfgenoegzaam worden. Hiermee verhoogt je hun alertheid en veranderingsbereidheid.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Of zoals De Sitter in 1994 al schreef: tevredenheid is een maat van aanpassing aan een werksituatie en mensen hebben een groot aanpassingsvermogen. (1994 Synergetisch produceren, p.5/6). Hij pleitte voor het beoordelen van de ‘kwaliteit van de arbeid’ op een werkplek en voor betrokkenheid (tegenover vervreemding) als kernbegrip. En “Juist als gevolg van een hoge betrokkenheid kun je je net zo goed zeer tevreden als zeer ontevreden voelen.’ (p.6).

“Roep eens wat anders, dan is er vast interesse voor”. En dat hoeft niet perse zinnig te zijn. Krui er nog een paar uitspraken van andere goeroes bij en je hebt weer een punt in adviesland. De hier geuite denkwijze gaat, zoals meestal, uit van de leidinggevende en niet van de degene, die het product moet realiseren. Aan het eind wordt impliciet tevredenheid geassocieerd met zelfgenoegzaam, ja zelfs met lui. De typische blik van de manager naar personeel. Zorg dat de accu onder spanning blijft staan, anders loopt ie leeg. Personeel als resource, productiemiddel of iets dergelijks.
Het wordt tijd voor een ander geluid. De grootste oorzaak voor leegloop bij personeel vormen managers, die uitmunten in demotivatie-competenties. (lees o.a “de Intensieve Menshouderij” van Jaap Peters e.a.)
Kennelijk bevat het managersjargon niet meer de begrippen, enthousiasmeren, inspireren, vertrouwen, en dat soort softe ouderwetse begrippen.
Tot slot de dooddoener, dat er geen bewijs is geleverd voor de stelling dat tevredenheid tot beter resultaat leidt. Moet Sybren van der Schaar misschien eens bij de heer Branson gaan kijken, of dichter bij huis de heer van der Leegte.

Een bijzondere ongenuanceerde stelling! Ik mis (interesse in) de vraag: Wat is de oorzaak van ontevredenheid.
Is de oorzaak van de ‘ontevredenheid’ het niet goed functioneren van leidinggevenden? Waardoor medewerkers onvoldoende gefaciliteerd worden om hun goed werk te verrichten? Dan is er toch echt werk aan de winkel van managers.
Overigens: Het lijkt me goed wanneer leidinggevenden iets vaker in de spiegel kijken: welke bijdrage leveren zij aan de ontevredenheid van medewerkers …. Het ‘labelen’ van medewerkers als lui, niet bereid tot veranderingen enz komt het resultaat van een organisatie niet ten goede.

Ik moest even denken aan Richard Engelse toen ik de kop zag van deze column. Ik kan mij erg goed vinden in de reacties van Cees van Egmond en
Helma.

Bedrijven en organisaties die niet begrijpen hoe ze met hun mensen om moeten gaan komen in zwaar weer terecht.

Als iedereen die te maken heeft met medewerk(st)ers zich eens zouden verdiepen in het Handvest NIEUW Leiderschap, dan zou de wereld er snel
Een stuk beter uit zien.

Lees in dat verband ook mijn triologie

Achteroverhangen omdat ‘ het allemaal wel lekker loopt’ is in iedere organisatie de dood in de pot. Er zijn werknemers die zelf hun kansen pakken, ter voorkoming van ‘onderdruk’ , anderen moeten een handje geholpen worden. Het is aan de leidinggevende om een sfeer te creëren waarin dit mogelijk is. Lijkt wel een open deur, maar is wel de kern van de zaak ( of het probleem) , we kennen het wel, leiding is onduidelijk, te sturend etc. Daar worden werknemers ontevreden , of zelfs ziek van. In dat opzicht vind ik het woord ‘ tevreden’ wat vreemd overkomen. Het is zelfs mooi dat de medewerkers in een organisatie ‘tevreden’ zijn. Dat is dan meestal zo’n moment om het te markeren en te vieren! Maar dan weer met de benen op de grond weer doorpakken, stilstaan is geen optie, daar wordt iedereen weer ontevreden van. Op naar het volgende moment.

Toon alle 6 reacties
x
x