Channels

Leiderschap is van iedereen, al laat de realiteit vaak een ander beeld zien. Leiders houden vaak de schijn op onfeilbaar te zijn, alsof iets menselijks hen vreemd is. Erkennen dat je feilbaar bent en aangewezen op anderen, is een vorm van leiderschap waarin het blikveld verder reikt dan de platte wereld van het hier en nu. Een wereld waarin de verleiding op de loer ligt om voor het eigen kortetermijnbelang te gaan. Hoe bied je daar weerstand tegen? En wat doe je met de twijfel en onzekerheid die daarbij hoort?

Leiderschap is niet enkel voorbehouden aan hen die op grond van hun positie, functie of macht als zodanig worden gezien. Vanuit het perspectief van de ontvanger is het ook niet iets wat je zo maar even op het bordje van de gever terug legt. We zijn allemaal leiders, op onze eigen manier. Geven en ontvangen van leiding wordt steeds meer een collectief samenspel van ‘bindend’ leiderschap waarin de bal rond gaat. De één laat de bal los, de ander komt in beweging om de bal op te pakken, en omgekeerd.

De praktijk laat nog vaak een ander beeld zien. Leidinggevenden en medewerkers raken elkaar onderweg ‘ongewild’ kwijt. Ieder is druk met zijn eigen ding. Het samenspel raakt op de achtergrond en de bal gaat ‘doelloos’ rond.

Lees ook:

Het managen van projectteams

Leidinggevenden voelen zich onder druk staan door de targets, regels en procedures en vinden medewerkers star en afwachtend, op een enkele ‘vertrouweling’ na. Medewerkers op hun beurt doen wat hen wordt voorgehouden, soms zelfs tegen beter weten in. Waarom? Omdat ze daarvoor, hoe vreemd het ook klinkt, worden beloond. Waarom je nek uitsteken als je niet gehoord of serieus genomen wordt?

De balans vinden

Een vraagstuk zowel op individueel- als op teamniveau, is het balanceren tussen beheersbaarheid enerzijds en vertrouwen anderzijds.
Een leidinggevende die teveel leunt op beheersystemen en controle, hoe goed bedoeld ook, werkt wantrouwen in de hand. Medewerkers teveel ruimte toevertrouwen, ze loslaten zonder een afgebakend kader, werkt eveneens averechts.
Het hanteren van dit vraagstuk is niet alleen het ‘eigenaarschap’ van een leidinggevende maar evenzo van medewerkers die zichzelf leiden. Ze kunnen niet zonder elkaar, ze zijn er voor elkaar! Hoe geef je daar vorm aan? Wat vraagt dit van een afdelingshoofd, team- of unitleider?

Het primaat voor het nemen van de regie is aan de leider. Er moet iemand zijn waar het initiatief wegkomt, die de richting aangeeft, globaal de contouren beschrijft en zorgt dat de bal rolt. De regie nemen is niet enkel een kwestie van een hoogdravende visie maar ook van een eigen verhaal, waarin plaats is voor zowel geloof in eigen kunnen als twijfel en onzekerheid.

Een eigen verhaal hebben

Ieder heeft een eigen verhaal. Een persoonlijk verhaal dat laat zien wie je bent, wat je belangrijk vindt, waar je moeite mee hebt en wat je ambities zijn. Vaak raakt dit verhaal ondergesneeuwd door gerichtheid op organisatiedoelen, budgetten, efficiency, et cetera. Echter, aandacht voor het ene sluit de aandacht voor het andere niet uit.

Door als leidinggevende je eigen verhaal aan een medewerker toe te vertrouwen, nodig je hem of haar uit zijn verhaal bij jou voor het voetlicht te brengen. Dat is wat anders dan poppenkast spelen en zeggen ‘Daar heb ik geen tijd voor, ik kom hier om te werken’.
Een uitspraak die het onvermogen maskeert om echt contact te maken. Medewerkers zijn geen instrumenten met een bedieningspaneel waarmee je door een druk op de knop gewenste output genereert. Medewerkers zijn net mensen, echt waar! En je als leidinggevende daarmee verbinden, begint met ze als mensen te respecteren. Van human resources naar human ‘sources’. Een subtiel verschil met grote consequenties.

Mensgericht organiseren

Het organisatielandschap verandert ingrijpend, het wordt steeds lastiger om als leidinggevende het geheel te overzien en voor anderen in te vullen. Een nieuwe organisatievisie die hierop inspeelt, is mensgericht organiseren.

We hebben allemaal een fundamentele behoefte om met anderen in contact te komen, je met anderen te verbinden, gewoon omdat we mensen zijn. Dat is niet anders binnen een zakelijke context. Zakelijk is niet onmenselijk, menselijk is wel degelijk zakelijk.
We hebben af en toe anderen nodig die de dingen bij hun naam durven noemen. Van een leidinggevende mag je verwachten dat hij hierin voorop loopt. En zo een medewerker ‘van speelbal tot mede-spelbepaler’ maakt. Leiderschap gaat tenslotte een ieder aan!

 

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x