Leiders met masculiene en feminiene kwaliteiten

In tijden van crisis neemt de roep om sterke leiders toe, terwijl bekend is dat masculiene leiders meer risico nemen en hun eigen ego voorop stellen. Deze vreemde paradox is een van de uitkomsten van onderzoek van Janka Stoker, Joris Lammers en Floor Rink. 

Uit het onderzoek blijkt ook dat de financiële en economische crisis door leiders - in tegenstelling tot wat je zou verwachten- juist niet wordt aangegrepen om veranderingen in leiderschap door te voeren. We vinden het kennelijk heel moeilijk om als leiders fundamenteel naar leiderschap te kijken.

Kijk naar wat er in de financiële sector is gebeurd. Hebben de leiders er nu echt van geleerd? Wordt de code banken serieus genomen? Daar lijkt het toch niet op. Het lijken vooral mooie woorden voor de bühne, terwijl de tijden van mooie woorden voorbij zijn. Kennelijk is leiderschap lastig te veranderen.

Androgyn leiderschap

Je hebt genoeg vrouwen met masculiene trekjes en mannen met feminiene kenmerken; mannen die goed kunnen luisteren bijvoorbeeld. Het gaat niet om de man/vrouw-vraag, maar hoe je leiderschapskwaliteiten etaleert. Vrouwelijk leiderschap - het beter in staat zijn om relaties te bouwen, mensen te motiveren en risico's te hanteren- combineren met meer mannelijke kenmerken als risico en kracht. HR zal bijvoorbeeld andere instrumenten aan moeten gaan bieden dan alleen ontwikkelingsplannen om de stereotypen uiteindelijk te gaan doorbreken.

Vier stijlen

1. ongedifferentieerd: weinig sturend en ongevoelig voor het welbevinden van de medewerker
2. mannelijk: sturend, taakgericht, daadkrachtig en risiconemend
3. vrouwelijk: invoelend, zacht, communicatief, relatiegericht
4. androgyn: sturend én invoelend

Benoeming van meer vrouwen in leidinggevende functies doorbreekt stereotype beelden van bazen. Sturen vanuit empathie is de winnende combinatie. Het sleutelwoord is androgyn. Je kunt beter zeggen dat mannen dit vooral moeten leren omdat veel vrouwen het al doen. Maar je kunt niet zeggen dat vrouwen van nature beter zijn in androgyn leiderschap. Omdat het als vrouw moeilijk is - vanwege de stereotype beelden - om een managementbaan te krijgen, komt het er in de praktijk vaak op neer dat vrouwen pas zo'n functie krijgen wanneer ze al goed leiding kunnen geven. Mannen krijgen vaak leidinggevende banen op basis van hun potentiële kwaliteiten. Omdat veel mensen denken dat mannen betere managers zijn.

Bedrijfsleven stelt tegenstrijdige eisen aan leidinggevenden

Organisaties stellen aan leidinggevenden steeds meer eisen die tegengesteld lijken. Omgaan met deze tegenstellingen vraagt veel van leidinggevenden, omdat ze hun stijl te vaak baseren op wat zij goed of slecht leiderschap vinden.

Het Nieuwe Werken, de generaties Y en Einstein, onze behoefte aan intrinsieke motivatie en het verlangen om geïnspireerd te worden, maken dat een leiderschapsmodel met alleen harde aspecten niet meer passend is in veel organisaties. Tegelijkertijd worden (non-profit)bedrijven en overheid afgerekend op resultaten en gevraagd de hardere kanten van leiderschap te omarmen.

Zonder eigen patronen in gedrag, gedachten en emoties te kennen en herkennen, kun je als leidinggevende last krijgen van projecties, energieverlies, selffulfilling prophesies, stress of misverstanden.

Organisaties en leiders zijn daarom op zoek naar een nieuwe vorm van leiderschap, waarin harde en zachte kanten levensvatbaar zijn, zonder een keuze te hoeven te maken voor het een of ander.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: Universiteit van Groningen & het boek "wat voor leider ben jij".