Channels

Divers samengestelde teams behalen  betere resultaten. Diversiteit staat hoog op de agenda van de meeste bedrijven en overheidsinstanties. Men gaat ervan uit dat diversiteit zorgt voor betere ideeën, betere discussies, betere beslissingen en uiteindelijk betere resultaten.  Hoewel de meeste onderzoeken onderstrepen dat diversiteit tot betere performance leidt, spreken enkele dat tegen. De diversiteitdiscussie richt zich vooral op seksediversiteit. Nationaliteit en cultuur zijn minder nadrukkelijk aanwezig en diversiteit in leiderschapsstijl ontbreekt vrijwel altijd.

“Als je een schip wil bouwen, beveel de mensen dan niet om hout te verzamelen, verdeel het werk niet voor hen, geef geen orders. Nee, leer hen te verlangen naar de onmetelijke uitgestrektheid van de zee”. (Antoine de Saint-Exupery)

Diversiteit heeft invloed op bedrijfsresultaten.

De druk tot presteren is groot. Bedrijven moeten hun klanten beter en effectiever bedienen dan de concurrenten. Stil zitten kan niet, iedere organisatie wordt voortdurend uitgedaagd tot verbetering en verandering. En dat vraagt ook van managers en medewerkers dat zij in beweging komen en mee vorm geven aan de vernieuwing van het bedrijf.

Lees ook:

Leiders met masculiene en feminiene kwaliteiten

Er bestaat een duidelijke relatie tussen divers samengestelde teams en het behalen van resultaten.  Bij teams die leidinggeven aan de organisatie is diversiteit van leiderschapsstijl belangrijk.

Zes soorten leiderschapsstijlen

  • De dwingende leiderschapsstijl
    Deze stijl is de minst effectieve van alle leiderschapsstijlen. Het is een weinig flexibele stijl met een extreme top-downbesluitvorming. Dit smoort nieuwe ideeën in de kiem en staat creativiteit en initiatief in de weg. Ook ondermijnt de stijl het vermogen mensen te motiveren door hen te laten zien dat hun werk past binnen het raamwerk van een grootse gemeenschappelijk missie en visie.
  • De gezaghebbende leiderschapsstijl
    Kenmerken van de gezaghebbende stijl zijn enthousiasme en een heldere visie. Door het inzetten van deze stijl kan de leider mensen mobiliseren en achter zich krijgen in de richting van een visie. De gezaghebbende leider is een visionair, hij weet mensen te enthousiastmeren en achter zich te krijgen.
  • De affiliatieve leiderschapsstijl
    Bij deze stijl komen mensen op de eerste plaats. Deze leider ontwikkelt sterke emotionele banden met zijn medewerkers die zich loyaal jegens hem zullen tonen. Deze leider is een mensenmens, een communicator die veel praat met zijn medewerkers. Hij is flexibel en hij geeft zijn medewerkers de ruimte om hun werk te doen – op zo’n manier waarvan zij denken dat het goed is of het meest effectief. Hij geeft zijn medewerkers erkenning en hij is goed in het binden van mensen en het scheppen van saamhorigheidsgevoel.
  • De democratische leiderschapsstijl
    Medewerkers krijgen bij deze stijl een stem om zich te laten horen. De leider creëert op deze manier vertrouwen, steun en commitment. Medewerkers hebben het gevoel dat er naar ze geluisterd wordt en dat de leider iets doet met hun ideeën – ze mogen meebeslissen.
  • De toonaangevende leiderschapsstijl
    Deze stijl moet met mate gebruikt worden. Deze leider zet extreem hoge prestatienormen in en hij geeft zelf het goede voorbeeld. Het moet altijd beter, sneller, goedkoper, effectiever – vooral als het de concurrent betreft. Hij signaleert al snel waar de zwakke plekken zitten en wie er ondermaats presteren. Hij wil dat ze beter presteren en anders vervangt hij deze minder goed presterende medewerkers. Deze stijl is fnuikend voor het klimaat op de werkvloer. Hij hanteert bepaalde richtlijnen maar communiceert deze niet duidelijk aan zijn medewerkers. Deze stijl is slecht voor de flexibiliteit en verantwoordelijkheid.
  • De coachende leiderschapsstijl
    Een coach ontwikkelt medewerkers voor de toekomst; ze ontdekken hun sterke en hun zwakke kanten en hij spoort ze aan deze te ontwikkelen. Hij stelt samen met de medewerker ontwikkelingsplannen op, zodat ze zich verder kunnen ontwikkelen en ontplooien. Verder zijn deze leiders een kei in het delegeren.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: GidsOnline, door Maarten van Beek

Zie ook het recente onderzoek van van Praag “Onderzoek bewijst wat al vaak wordt beweerd. Met meer vrouwen in de top doet een bedrijf het beter … ”  Van Praag, die ook SER-lid is, noemt het heel belangrijk dat is vastgesteld dat gemengde teams het beter doen, en dat er dus meer vrouwen nodig zijn in de top… Volkskrant, 10-03-11.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x