Channels

Christa stuurt me een vraag: ‘In mijn team wordt veel geklaagd over dingen die buiten hun cirkel van invloed liggen (NN: een term van managementgoeroe Stephen Covey). Wat kan ik daaraan doen?’Ik stuur een vraag terug: ‘Wie heeft er last van?’Christa antwoord: ‘Ik. Het beïnvloedt de sfeer in het team.’

Net als bijna alle leidinggevende wil Christa vooruit, ze wil iets bereiken. Maar klopt dat wel? Is Christa niet ook iets aan het vermijden? De vraag stellen is hem beantwoorden. Het antwoord is ‘ja, haar diepere drijfveer om met haar team verder te willen komen is zeker ook dat ze dingen wil bereiken, maar haar blinde vlek is ook iets aan het vermijden is. Hoe werkt dat?

Kleurenprofielen als het bekende DISC en Management Drives brengen verschillen in kaart. Mensen met een oranje profiel zijn gericht op bereiken, mensen met een blauw profiel willen vermijden. Dat verschil kennen is erg zinvol en de methodieken zitten erg goed in elkaar. Toch missen ze een belangrijk aspect. Dat aspect is de kracht van de comfortzone (wat je prettig vindt) en wat ik noem zone O (ongewenst eigenschappen, de dingen die je wel bent, maar die je niet wilt zijn).

  • Iedereen, ongeacht zijn of haar profiel wil het liefst in de comfortzone zitten. Iemand met een oranje profiel wil resultaat en is bereid daar risico voor te nemen. Iemand met een oranje profiel kan zeggen: ‘Ik wil juist uit mijn comfortzone komen. Ik wil uitgedaagd worden.’ Maar ook risico nemen, uit de comfortzone zijn, is voor zo iemand onderdeel van de eigen comfortzone. Die persoon zou er pas uit zijn, als er helemaal geen uitdaging meer is, als er niets bereikt kan worden.
  • Voor iedereen, ongeacht het profiel, geldt dat datgene wat ‘bereikt’ wil worden is zoveel mogelijk in je eigen comfortzone zitten. Er is weinig zo sterk als de drijfveer om te kunnen werken en leven volgens je eigen criteria en normen en om anderen te bewegen daarin mee te gaan.
  • Voor iemand met een oranje profiel is dat dus dingen bereiken. Om dat te kunnen moet die persoon datgene wat dat bereiken in de weg staat vermijden. Onmacht, ongeduld, te veel begrip hebben, zinloos lange vergaderingen, klagen, zijn dingen die vooruitgang verhinderen. Die moeten dus het liefst worden vermeden, in ieder geval zoveel mogelijk worden beperkt. Maar wat nu als eigenschappen als ongeduld, onmacht en onbegrip deel uitmaken van je eigen persoonlijkheid, als ze in jou zitten, maar je ze niet wilt hebben, ze niet wilt zijn?

Lees ook:

Tijd voor een vrouwelijk perspectief op organiseren?

De meest effectieve manier om te vermijden wat in je zit maar wat je niet wilt zijn, is de betreffende eigenschap in je psyche over de muur te gooien, er afstand van te nemen en te doen alsof het niet van jou is. Hoe dat werkt, is redelijk eenvoudig vast te stellen. Op het moment dat je ongeduldig, drammerig, dominant of geïrriteerd bent, leg je de oorzaak van dat gedrag buiten jezelf. ‘Ik ben niet geïrriteerd, jij maakt mij geïrriteerd (schuld bij de ander).’ Of, ‘ik ben niet drammerig, maar in deze situatie heb ik geen keuze (schuld bij de situatie).’ Omdat jij niet zelf de oorzaak bent van je eigen gedrag, hoef je er ook geen verantwoordelijkheid voor te nemen. Op het moment dat de externe situatie verandert, kun jij immers ook weer gewoon jezelf zijn, denk je. Daarom stop je je energie in het veranderen van de ander of de situatie, net als Christa. Zij denkt dat haar ongeduld en irritatie oplossen als het team ophoudt gefrustreerd te zijn. Dat zal in dat geval tijdelijk zo zijn, maar toch is het een grote misvatting, want alles wat zij in zichzelf ontkent, elke zone O eigenschap die deel uitmaakt van wie zij is, levert potentiële strijd op in de buitenwereld. Die strijd kan dus in een andere situatie weer oplaaien. Wat betekent dat voor Christa?

  • Ik vraag Christa wat haar het meeste dwarszit in deze situatie?
  • Christa: ‘Een paar nieuwkomers in het team hebben last van het klagen van een groep mensen die hier al langer werkt. Die zitten in mijn beleving wat vast in hun oude gedrag.’
  • Ik vraag Christa wat ze daar lastig aan vindt?
  • Christa: ‘Ik ben verantwoordelijk voor het hele team. Ik wil dat iedereen het naar de zin heeft. Straks gaan nieuwkomers weg, omdat ze de sfeer niet positief vinden.’
  • Ik stuur weer een mail: ‘Wat is je neiging? Wat zou je willen doen?’
  • Christa: ‘Ik zou die oude garde het liefst eens flink door elkaar willen schudden. Ik denk niet dat ze doorhebben wat het effect is van hun gedrag.’

De neiging om frustratie om te zetten in dominant gedrag, in boosheid, is vaak een indicatie van eigen onmacht. Frustratie en boosheid zijn voor veel mensen prettiger gevoelens dan geconfronteerd worden met eigen onvermogen. Ik stuur Christa een mail:

‘Wat ervaar je, als je jezelf zou verbieden om gefrustreerd, boos of geïrriteerd te zijn, terwijl je nog steeds de situatie wil veranderen?’Het duurt even voordat Christa antwoordt.Na een tijdje pingt Outlook.Christa: ‘Onmacht. En dat vind ik een verschrikkelijk gevoel. Daar wil ik niet mee geassocieerd worden.’Nu heeft Christa contact met een Zone O eigenschap.

Wanneer Christa met meer compassie naar haar eigen onvermogen zou kijken, dan heeft ze meteen een andere blik op de situatie. Het team spiegelt haar in iets dat van zichzelf is. Het kan dan nog steeds zo zijn dat een deel van het team de sfeer aantast voor nieuwkomers, maar misschien is het zo dat het team gewoon een uitlaatklep nodig heeft om met frustratie om te gaan en is het helemaal niet zo dat de sfeer in het hele team werkelijk aangetast wordt doordat een deel af en toe behoefte heeft te klagen. Een graadmeter is de kwaliteit van werk. Als die goed is, dan is er waarschijnlijk niet zo veel aan de hand. En wanneer Christa niet als norm aan haar team oplegt dat iedereen het filter ‘bereiken (geen onmacht ervaren)’ aan moet hebben staan, dan geeft ze ruimte aan wat er is en kan ze van daaruit met haar team onderzoeken hoe om te gaan met situaties die buiten hun invloedssfeer liggen, maar die wel effect hebben op de sfeer en op het werk, als dat zo is. De kans dat Christa dan daadwerkelijk iets met haar team bereikt neemt dan met sprongen toe. Als je als leider werkelijk pretendeert met anderen iets te willen bereiken, dan is je eigen zone O de plek om te gaan kijken.

Kennisbank onderwerpen:

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Norbert, herkenbare casus en interessante uiteenzetting. Wat eraan toegevoegd kan worden, is dat Christa eigenlijk hetzelfde doet als haar team. Bezig zijn met wat buiten haar cirkel van invloed ligt. Zij kan niet eisen dat mensen ophouden met klagen. Wat zij wel kan doen is eens echt luisteren naar die klachten en het verlangen wat er achter zit en er in gesprek samen uitkomen wat in wiens cirkel van invloed ligt. Dat zou ook wel eens buiten haar comfortzone kunnen liggen, want het voelt als stilstaan terwijl zij vooruit wil. Ze kan echter pas vooruit als ze eerst gaat stilstaan. En accepteren dat dingen nu even niet zo zijn zoals zij wil, is inderdaad de eerste stap die ook niet comfortabel voelt voor oranje. Althans, in eerste instantie. Het is gelukkig wel te leren en heel comfortabel als je eenmaal weet hoe het werkt.

Ik begrijp en herken hier echt niets van. Klagen over zaken die buiten de cirkel van invloed vallen is als blaffen tegen de maan. Klagen kan een soms ‘even’ een gezonde uitlaatklep zijn, maar voortdurend klagen van sommigen vergt ingrijpen en dat begint met een persoonlijk gesprek. Leidend in het geheel zijn de teamprestaties, de kwaliteit van dienstverlening en de onderlinge samenwerking. Als het aan een van deze drie schort, moet de teamleider corrigeren.
In mijn lange loopbaan als manager in profit en non-profit was de mens in het team altijd het meest belangrijk, maar wel gericht op het behalen van gezamenlijke en haalbaar geachte doelen. Personen die hierbuiten vielen, kregen het moeilijk met mij. Dat is wellicht heel blauw (kleurendenken) en fysiek/mentaal (human dynamics), maar het schept duidelijkheid en doelgerichtheid.

Beste Aart,

Het is boeiend om wat ik Zone O (je eigen ongewenste en onontwikkelde eigenschappen) noem als ‘buiten je circle of influence’ te beschouwen. Zo had ik er zelf nog niet naar gekeken. Dat is inderdaad zo totdat je het jezelf toe-eigend en dan is het ook mijn ervaring dat wat eerst onmogelijk leek, heel goed blijkt te kunnen. Ik vind je metafoor mooi dat je dan eerst moet stilstaan (naar binnen moet gaan) om verder te komen. De meeste ‘oranje’ mensen die ik ken hebben een niet geheel realistisch beeld over hun bijdrage aan succes, totdat ze die confrontatie met zichzelf aangaan en ontdekken dat ze veel effectiever kunnen zijn in het meekrijgen van anderen zonder een boven- of buitenpositie in te nemen.

Dank voor je mooie reactie.

Norbert

x
x