Integriteit naar menselijke maat, deel 2

Op 26 januari 2021 hebben we op ManagementSite de coverstory: “Integriteit naar menselijke maat” gepubliceerd. Ons verhaal ging over hoe een organisatie haar handvat moreel kompas vorm heeft gegeven. Recent bleek dat het artikel  meer dan 50.000 keer was aangeklikt. Blijkbaar heeft het artikel interesse gewekt. Wij informeren u graag over het vervolg, over wat we geleerd hebben van de eerste ervaringen. 

Integriteit 1.0, 2.0 en 3.0

Tijdens ons zoekproces, om te komen tot een nieuw integriteitsbeleid, vonden we een artikel van Edgar Karssing en Sacha Spoor. Dat artikel heeft ons enorm geholpen. De titel was: “Integriteit 3.0, naar een derde generatie integriteitsbeleid”. Het artikel maakte een onderverdeling in integriteit 1.0, 2.0 en 3.0, hieronder schematisch weergegeven:

In bovengenoemd artikel vindt u een beschrijving van de ontwikkeling van het handvat moreel kompas.

Het handvat moreel kompas is opgebouwd rond de kenmerken van Integriteit 3.0; professionaliteit, verantwoordelijkheid nemen, correct machtsgebruik en collegiaal verantwoording afleggen.

Door op de combinatie van deze elementen in te zetten, hebben we de medewerkers de ruimte geboden om in bijzondere gevallen hun moreel kompas in te zetten en maatwerk te leveren.

Ervaringen met het handvat moreel kompas

De oude integriteitscode wordt inmiddels niet meer gebruikt. In het afgelopen jaar zijn er praktijkervaringen opgedaan die besproken zijn met behulp van het handvat moreel kompas. Vanwege het belang van betrokkenen is het niet mogelijk om de details van die casussen te delen. We kunnen wel iets zeggen over de manier waarop er gebruik is gemaakt van het handvat moreel kompas. 

Het handvat moreel kompas helpt bij het afpellen van het dilemma in de casus. Door het vraagstuk te benaderen vanuit professionaliteit, verantwoordelijkheid nemen, correct machtsgebruik en maatwerk durven leveren, lukte het om de casus af te pellen. Het gevolg is wel dat je met een handvat moreel kompas als professional zelf een standpunt in moet nemen. Het gaat in eerste instantie niet over een procedure van morele oordeelsvorming, maar over jezelf, waar jij voor staat binnen de context van de kernwaarden van de organisatie én hoe je dat kunt uitleggen.

Het handvat moreel kompas daagt medewerkers uit om zelf tot conclusies te komen op basis van hun professionaliteit, verantwoordelijkheid, correct machtsgebruik en durf tot maatwerk. Als professional ga je dan samen met je collega’s op zoek naar de menselijke maat.

Het leerproces

1. Noodzaak handvat moreel kompas
   We zien dat de samenleving verandert en dat daarmee ook het belang van een handvat moreel kompas groter wordt. Bij de organisatie zien we dat bijvoorbeeld bij huuropzeggingen. Huurders zijn veranderd ten opzichte van 30 jaar geleden. De uitzondering van vroeger lijkt nu eerder regel te worden. Bijna 80% van de gevallen zijn bijzondere gevallen geworden, door rugzakjes, echtscheidingen en dergelijke. Het werk is daarmee veel complexer geworden. Dat vraagt om maatwerk. We hebben gemerkt dat het handvat moreel kompas ons daarvoor houvast biedt.
2. Rol poortwachter
   In het geval dat er een melding is gedaan, heeft de ontvanger de procedure voor het afhandelen van een melding gevolgd. De ontvanger van de melding, had veel meer echt een poortwachter kunnen zijn. Dus wanneer er een anonieme melding binnen komt, eerst de vraag stellen: ”Moet het echt anoniem?” In een specifiek geval is na de melding vrijwel automatisch de meldregeling gevolgd. In de evaluatie van deze situatie is de vraag gesteld: “Heb jij, ontvanger van de melding, geprobeerd de melder te bewegen om het niet anoniem te doen? Heb je als poortwachter tegen de melder gezegd: “Heb je het durven bespreken met degene over wie de melding gaat? Zo nee, waarom dan niet?”
   We beseften dat daardoor de rol van poortwachter ook gaat veranderen. De poortwachter is meer dan alleen de ontvanger van de melding of de begeleider van de meldingsregeling. De poortwachter zal, als professional, ook een standpunt in moeten nemen.
3. Vragen en uitspreken in plaats van aanspreken
   Aanspreken is spannend, soms te spannend. Door, in plaats van aan te spreken, je uit te spreken en te vragen, haal je die spanning voor een deel weg en kan het goede gesprek op gang komen. In dat gesprek ga je niét de fout of de schuld onderzoeken, wél elkaars logica. Aan de hand van de erkenning van elkaars logica kun je samen afspraken maken. Die afspraken kunnen vervolgens een handvat zijn waardoor het wel kan lukken om elkaar later aan te gaan spreken. Wanneer je start bij het aanspreken, dan kun je eigenlijk al niet meer goed werken met het moreel kompas, want aanspreken is meestal gebaseerd op een (vermeende) afwijking van afspraken en regels. 
   

   Het principe “durf te vragen” is voor deze organisatie belangrijk geworden. Binnen de organisatie is het nog niet vanzelfsprekend om elkaar aan te spreken, het is nog spannend. Dan helpt “durf te vragen".

4. Bekijk het vanuit andere perspectief
   Nadenken over een casus en de vraag of er sprake is van professioneel, verantwoordelijk en correct handelen, begint met je eigen rol, vanuit je eigen professionaliteit en de verantwoordelijkheid die je hebt. Maar als je vanuit dat perspectief tot een eerste conclusie gekomen bent, leg het dan eens voor aan een collega. Wat is zijn/haar perspectief? Wat betekent het perspectief van die collega voor jou? Neem daarna de volgende stap door het voor te leggen aan iemand die er niks mee te maken heeft, van buiten de organisatie. De laatste check is; vraag je eens af, als de krant belt, kan de lezer van die krant mijn perspectief, mijn beslissing en uitleg dan ook begrijpen? 

Voornemens

1. Voortgaande implementatie
   We hebben bij het ontwikkelen van het handvat moreel kompas medewerkers betrokken door hen vragen te stellen en hen uit te nodigen met ideeën te komen. Het handvat moreel kompas is gepubliceerd, maar dat blijkt nog niet voldoende. We zitten nu nog in een leerfase. Er is een filmpje in de maak, waarin alle elementen van het handvat moreel kompas toegelicht worden. Alle medewerkers zullen dat te zien krijgen en gaan het bespreken in hun werkoverleg. Nieuwe medewerkers zullen het tijdens hun introductie te zien krijgen en bespreken met hun collega’s.
2. Feedback vragen, geven en ontvangen
   Wil je het werken met een handvat moreel kompas laten slagen dan zullen medewerkers elkaar ook goede feedback moeten kunnen geven. Daar hebben we nog in te investeren. Van belang is dat die wederzijdse feedback zich focust op ons professioneel handelen en de menselijke maat. Daar willen we  als collega’s beter in worden en elkaar in stimuleren. 

Vernieuwing integriteitsbeleid

Als organisatie en procesbegeleider zijn we op zoek gegaan naar integriteitsbeleid dat meer bij deze tijd past. Het nieuwe integriteitsbeleid moest passen bij een andere organisatiecultuur. Het ging om een oplossing te vinden voor lastige casussen. Die casussen kwamen van collega’s. Uiteindelijk gaan lastige casussen over onszelf, over onze organisatie, over ons werk, over hoe wij dingen doen. Het gaat over onze werkcultuur. Het handvat moreel kompas biedt ons meer dan alleen een nieuw instrument. Dit handvat biedt ons ook een wegwijzer in de verandering van onze organisatiecultuur. We hadden aan het begin van de ontwikkeling van ons nieuwe integriteitsbeleid niet kunnen bedenken dat dit de uitkomst zou zijn.

Het werken met een handvat moreel kompas is vooral leren. We hebben nog niet het laatste artikel geschreven. Over half jaar, na nieuwe ervaringen delen we graag wat we in onze organisatie nog meer hebben geleerd.

Voor dit moment is de organisatie er trots op wat er tot nu toe bereikt is.

Herman Bosman, Werkwijzen