Channels

Het nieuwe werken staat in veel gevallen gelijk aan verplicht thuiswerken door medewerkers. Grote voordeel: de werkgever kan zo het aantal vierkante meters benodigde bedrijfsruimte terugdringen. Wat is de ware agenda van de invoering van HNW: het nieuwe werkgeven of het nieuwe werknemen?

Het introduceren van het nieuwe werken staat steeds vaker in dienst van de werkgever dan in dienst van de medewerker. Er is meer sprake van het nieuwe werkgeven dan van het nieuwe werknemen. Want wie creëert nu ruimte waarvoor? Gaat het om het creëren van overtollige kantoorruimte – lees: financiële ruimte voor de werkgever – of om ontplooiingsruimte voor de medewerker?

HNW: Het rigide invoeren van flexplekken?

Management plakt soms ‘het nieuwe werken’ te modulair aan de bestaande organisatie vast. Terwijl er vergeten wordt om werkelijk vanuit een ander paradigma naar werk of naar het organiseren te kijken. Het nieuwe werken krijgt in die gevallen meer iets van een bezuinigingsslag of marketingcampagne (“wij zijn ook modern”) dan van werkelijk slimmer werken met inbegrip van de wijsheid van werknemers. Werknemers moeten ineens van alles, worden naar huis geschopt met de laptop onder de arm, terwijl de oorspronkelijke gedachte van keuzevrijheid mordicus wordt verlaten. Wordt het nieuwe werken goed ingevoerd, dan betekent het dat medewerkers de keuze kunnen hebben om ook niets te willen veranderen aan hun arbeidsomstandigheden, werkplek, regelingen et cetera. Maar de meeste flexplekken worden rigide ingevoerd. Nu het nieuwe werken de status van een recht begint te krijgen, stollen de verschijningsvormen zienderogen. Wat een recht is, loopt het gevaar rechtlijnig te worden. Rechtlijnigheid leidt tot hokjesdenken en staat haaks op het werkelijke flexwerken.

Communicatie uit het zendtijdperk

In een stuk over de invoering van het nieuwe werken bij Rabobank, stond in de bijbehorende personeelsbrochure hoe alles onder invloed van het nieuwe werken anders zou worden. Eén van de boodschappen richting medewerkers luidde: ‘Wen er maar vast aan.’ In mijn optiek raakt deze bank daarmee precies de verkeerde snaar. Er klinkt de gedachte in door van: wij gaan het nieuwe werken op onze manier doorvoeren en wat jullie er ook als medewerkers van vinden en wat jullie mening er ook over is: wen er maar vast aan. Als de mensen al niet erg hard in beweging wensen te komen om naar andere manieren van werken en werkinrichting te kijken, dan werkt zo’n boodschap natuurlijk niet erg mee. In de boodschap zit ook iets definitiefs, er wordt de medewerker iets onherroepelijk opgelegd. Dat is niet eens een vorm van nieuw werkgeven, maar van oud werkgeven: het is communicatie uit het zendtijdperk.

Hoe zou het zijn als management, de afdeling communicatie of de projectgroep HNW in dialoog zou treden met de medewerkers? Als ze zouden vragen: waar lopen jullie tegen aan in termen van werktijden en werkplekken, hoe zou jullie ideale baan er uit zien, wat voor contact met collega’s heb je nodig en vind je prettig, hoeveel tijd ben je kwijt in de file, hoe ziet jouw privé-werk-balans er nu uit, ben je daar tevreden mee? Waarom wel, waarom niet? Et cetera. Het inrichten van het nieuwe werken wordt zoveel functioneler, prettiger en passender door de medewerkers vragen te stellen, daarna een aantal vragen te stellen aan de medewerkers om tot slot de medewerkers vragen te stellen.

Lees ook:

Sterft HNW een vroege dood?

Na deze vragenronde is het de kunst om mensen uit te nodigen, te verleiden en om als een ware gastheer of gastvrouw medewerkers kennis te laten maken met nieuwe vormen van werken, met beproefde digitale platforms, met nieuwe mogelijkheden van vergaderen, bestandsdeling en samenwerken over afstand en over tijd. Zodat mensen zelf kunnen proeven en ontdekken wat bij hen past en wat hen verder helpt. Met steeds nog de mogelijkheid om naar oude, bestaande structuren van veiligheid en vertrouwen terug te keren. Zodra de medewerkers de meerwaarde ook daadwerkelijk ervaren, dan zullen zij nieuwe werkwijzen binnen de kortste keren omarmen. Zo niet, dan is het risico op een hype blijkbaar groter dan de mogelijkheden van Skype.

Het nieuwe werkgeven en het nieuwe werknemen komen samen in het nieuwe samenwerken. Daarin is er sprake van een nieuwe manier van introduceren, communiceren, organiseren en implementeren, waarbinnen steeds weer ruimte voor werkgever en werknemer is om vragen te stellen en vervolgstappen met ‘jazeker’, ‘ja mits’, ‘zeker niet’ of ‘nee, tenzij’ te kunnen en te mogen beantwoorden.

Opdat het tijdperk van zenden en door de strot duwen verlaten wordt. Opdat de medewerker keuzevrijheid behoudt en zijn eigen verantwoordelijkheid kan pakken. Opdat de medewerker niet als vee verplicht van de buitenstal naar het thuishok gedreven wordt.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik ben het met de schrijver eens dat een opgelegde vorm van de invoering van Het Nieuwe Werken contraprodctief is. Tenslotte heeft niets zoveel weerstand tegen verandering als de mens. Zeker als die al gepokt en gemazelf is in zijn werk en zichzelf een aantal gewoontes aangeleerd heeft waarvan bewezen is dat die werken.

Kom dan maar eens aan met de invoering van vernieuwigen zoals Het Nieuwe Werken. Waar ik het met de schrijver niet eens ben, is dat er een dialoog met de medewerkers opgezet moet worden met als vangnet dat er steeds weer teruggekeerd kan worden naar de vertrouwde manier van werken. Ik ben van mening dat de invoering van HNW dan een eindeloos proces wordt waarbij enkel de flexibelen van geest de nieuwigheden zal absorberen en in gebruik zal nemen.

Waar ik veel meer in geloof, is het bewustzijn bij de werkgever, dat de medewerkers nieuwe gewoontes aan moeten leren. Daar moet recht aan gedaan worden omdat nieuwe gewoontes zo’n 6 weken nodig hebben om goed aangeleerd te worden. Om die gewoontes goed in het eigen gedrag te verankeren in om en nabij 6 maanden nodig.

De werknemer moet het vertrouwen krijgen dat hij langdurig begeleiding krijgt bij de invoering van Het Nieuwe Werken. Dat er een fatsoenlijke werkplek thuis voor hem ingericht wordt waarbij het risico van uitval en verzuim door een verkeerde werkhouding geminimaliseerdd wordt. Dat hij getraind wordt om overzicht en regie te houden over het eigen werk en dat de nieuwe manieren van communiceren door de ICT en de leidinggevenden ondersteund wordt.

Pas dan gaan “werkgeven” en “werknemen” in harmonie samen en hoeft er van beide kanten (werkgever en werknemer) niet krampachtig gedaan te worden. Ook kunnen dan eindeloze, doelloze en uitzichtloze dialoogdiscussies achterwege blijven. Als er iets is wat demotiverend werkt is dat het wel en enig uitzicht op een succesvolle invoering van Het Nieuwe Werken kun je dan wel vergeten.

Korte reactie:
– ik heb een afstudeeronderzoek begeleid over de wenselijkheid van de invoering van het nieuwe werken bij een lokale rabobank. DIt ook om de houding van de medewerkers tav het nieuwe werken te meten. Dus het door de strot duwen herken ik in dit geval niet. Het bleek dat er niet veel weerstand tegen de invoering zou bestaan, ongeacht functie en afdeling.
– grootste knelpunt is het lagere leidinggevende kader; zij zijn zelden goed voorbereid op de veranderingen die met het nieuwe werken gepaard gaan voor hun rollen als controleur en coach. Je ziet daar ook in de literatuur te weinig aandacht voor.

x
x