Gedrag als Goudstandaard

Innoveren draait niet alleen om technologie of producten; het begint bij mensen. Dat is precies wat Bolidt laat zien met hun vooruitstrevende aanpak op het gebied van personeelsbeleid. Samen met PRiMAN Talent Management en de TMA-methode heeft Bolidt een competentiegericht beloningssysteem ontwikkeld dat de focus legt op gedrag en persoonlijke groei.

In opdracht van PRiMAN heb ik Bolidt mogen ondersteunen bij dit traject. Wat mij inspireerde, was hoe deze aanpak niet alleen zorgde voor een eerlijker beloningssysteem, maar ook een positieve cultuurverandering teweegbracht. Het waarderen van authentiek gedrag en persoonlijke ontwikkeling versterkt niet alleen individuen, maar maakt de organisatie als geheel wendbaarder en toekomstbestendiger.

Innovatie begint niet bij producten, maar bij mensen.

Van structuur naar betekenis

Elk succes begint met een stevige basis. Voor Bolidt was dit het opzetten van een functie- en salarishuis, gebaseerd op de waarderingssystematiek van Willis Towers Watson. Maar in plaats van dit te zien als een eindpunt, maakte Bolidt er een startpunt van voor een breder gesprek: hoe belonen we gedrag dat écht het verschil maakt?

Deze stap markeerde een verschuiving in denken. Waar structuur vaak als doel wordt gezien, koos Bolidt ervoor om verder te kijken. Het ging niet alleen om de cijfers, maar om wat mensen uniek en waardevol maakt. Deze aanpak creëerde een fundament voor duurzame groei, gebaseerd op de waardering van gedrag dat bijdraagt aan succes.

Praktisch advies:

• Zorg voor een transparant en eerlijk systeem, maar geef het een menselijk gezicht.
• Betrek medewerkers actief bij het opstellen van uitgangspunten en doelen.
• Gebruik een methodiek die zich richt op het waarderen van gedrag dat impact maakt.

Het menselijke gezicht van belonen

Belonen draait niet om systemen, maar om mensen. Competentiegericht belonen vraagt om het herkennen en waarderen van gedrag dat past bij zowel de functie als het DNA van je organisatie. Zoals Bolidt het treffend verwoordde: "Je bent geneigd alles belangrijk te vinden, maar het gaat om de competenties en het bijbehorende gedrag die écht onderscheidend zijn."

Door te focussen op een beperkt aantal kerncompetenties, ontstaat er helderheid. Medewerkers begrijpen beter wat van hen wordt verwacht en hoe zij kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie. Deze focus maakt belonen niet alleen eerlijker, maar ook motiverender.

Praktisch advies:

• Kies een beperkt aantal kerncompetenties die onderscheidend zijn voor de rol en organisatie.
• Zorg dat managers en medewerkers helder hebben hoe deze bijdragen aan groei en succes.
• Communiceer op een eenvoudige en menselijke manier over hoe gedrag wordt gewaardeerd.

Een cultuur van openheid

Een beloningssysteem kan alleen werken als er ruimte is voor open gesprekken over gedrag. Bij Bolidt bleek dit in de eerste beoordelingsronde een uitdaging: veel managers vonden het lastig om kritisch te zijn. Maar in plaats van dit als zwakte te zien, werd het een kans.

Reflecteren op gedrag – zowel positief als verbeterbaar – is een moment van verbinding en groei. Bij Bolidt werd duidelijk dat dit geen eenmalig proces mag zijn. Openheid en feedback moeten een vast onderdeel worden van de dagelijkse praktijk, niet alleen van jaarlijkse evaluaties.

Door te investeren in een cultuur waarin reflectie normaal is, creëer je een veilige omgeving waarin mensen durven te leren en groeien.

Praktisch advies:

• Train managers in het geven van empathische en constructieve feedback.
• Maak beoordelingen een dialoog in plaats van een eenzijdig oordeel.
• Integreer gesprekken over gedrag en competenties in de dagelijkse praktijk.

Technologie met een ziel

Bij Bolidt bewijst de TMA-methode dat technologie een krachtig hulpmiddel kan zijn – zolang het de menselijke interactie ondersteunt. De uitgebreide TMA competentiebibliotheek en gedragsvoorbeelden maken het beloningssysteem concreet en consistent.

De echte kracht van technologie zit echter in hoe deze wordt gebruikt. Bij Bolidt dient technologie als ondersteuning bij het nemen van beslissingen, niet als vervanging van persoonlijk contact. Zo blijft de kern van het systeem gericht op het versterken van menselijke interactie en leiderschap.

Praktisch advies:

• Gebruik technologie om inzicht te bieden en processen te ondersteunen, niet om contact te vervangen.
• Kies systemen die managers helpen bij het nemen van onderbouwde beslissingen en medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling.
• Laat technologie dienstbaar zijn aan het menselijke aspect van leiderschap.

Beloning als motivatie, niet als einddoel

Het succes van een beloningssysteem ligt in wat het teweegbrengt. Bij Bolidt ervaren medewerkers nu meer rust en duidelijkheid omdat hun beloning is gekoppeld aan gedrag waar zij zelf invloed op hebben.

Door beloning te koppelen aan concrete resultaten en zichtbaar gedrag, wordt belonen meer dan een financiële prikkel. Het wordt een middel om motivatie te versterken en rechtvaardigheid te creëren. Dit zorgt niet alleen voor tevreden medewerkers, maar ook voor een toekomstbestendige organisatie.

Praktisch advies:

• Maak belonen niet alleen zakelijk, maar ook moreel. Mensen willen zich erkend voelen.
• Leg helder uit hoe gedrag en prestaties worden gewaardeerd, zodat medewerkers weten waar zij invloed op hebben.
• Focus op gedrag dat waarde toevoegt, zowel voor het individu als de organisatie.

Conclusie

Het succes van dit traject laat zien dat beloning geen doel op zich moet zijn, maar een spiegel waarin zowel individuen als organisaties hun waarden en ambities herkennen.

Nu is het aan jou: hoe kun jij gedrag en groei omarmen in jouw organisatie? Wat wordt jouw volgende stap in 2025?