compet1.jpg (38690 bytes)

problemen bij het invoeren van competentiemanagement

Een vijftal jaren geleden ongeveer begon de rage van competentiemanagement. Criteria en functies waren uit, competenties waren in. Als consultant die zich bezighoudt met het adviseren over Human Resources Assessment & Development schijnt het mij soms toe alsof bijna iedere Nederlandse organisatie -nog steeds- op zoek is naar manieren om competentiemanagement in te voeren. Veel organisaties lopen daarbij tegen problemen aan. Wat betekenen competenties precies? Hoe definieer je ze? Wat is het verschil tussen competenties en gedragscriteria? Gaat het bij competenties slechts om oude wijn in nieuwe zakken? Hoe vertaal je competentiemanagement naar een gebied als werving en selectie? Wat is de samenhang tussen competenties op organisatieniveau en competenties op individueel niveau? Veel managers en P&Oers hebben bij al dit soort vragen soms moeite om door de bomen het bos nog te zien.

Lees ook:

Veranderen in organisaties: Hoe hou je het simpel?

de eerste praktische en toegankelijke gids

Nu is er dit makkelijk leesbare boek, geschreven door twee Engelse consultants die zich bezighouden met advisering over competentiemanagement. Eerder verscheen in deze reeks (Strategic Human Resources Management van Wiley) overigens het heel interessante boek Deception in Selection, dat wij eerder hebben besproken.

Over competentiegericht werven en selecteren is al vrij veel verschenen in de vorm van artikelen en sophisticated hoofdstukken in prijzige handboeken. zoals het International Handbook of Selection and Assessment; Anderson & Herriot eds, 1997. Bij mijn weten is dit boek van Wood en Payne echter de eerste toegankelijke en praktische gids voor competentiegerichte werving en selectie.

inhoud en opbouw van het boek

Het boek begint met een interessant hoofdstuk over de context voor werving en selectie voor de komende jaren. De auteurs gaan kort in op zaken als veranderingen in organisaties en functies, het veranderend psychologisch contract, en veranderingen in technologie en wetgeving (Engelse). Vervolgens doen ze een aantal voorspellingen over de toekomst van werving en selectie. Zij schetsen hoe de focus bij werving en selectie aan het veranderen is en hoe nieuwe methoden hun intrede zullen doen. In het volgende hoofdstuk komen de auteurs met een lezenswaardige kritische evaluatie van het begrip competenties. En passant nemen zij een korte ontstaansgeschiedenis van het begrip competenties mee.

Wood en Payne relativeren het nieuwe van competenties, geven de beperkingen ervan aan en spreken hun zorg uit over hun observatie dat competenties voor velen meer doel dan middel lijken te zijn. Toch concluderen zij dat “imperfect though they are, competencies have many operational benefits, whether strategic or pragmatic”. Voorts gaan de auteurs in op het ontwerpen van het selectieproces. Hierbij is een belangrijke vraag welke selectie-instrumenten je nu in welke fase in het selectieproces moet inzetten (zie onderstaande tabel).

compet2.jpg (36486 bytes)

Onderwerpen die in de volgende hoofdstukken aan de orde komen zijn:

  • Het wervingsproces: hoe kun je geschikte sollicitanten aantrekken zonder dat je te veel sollicitanten op je af krijgt? Hoe schrijf je een goede advertentietekst?
  • Het voorselectieproces: hoe maak je gebruik van een competentiegericht sollicitatieformulier? Hoe ga je (eventueel) om met CVs of biografische vragenlijsten?
  • Het selectie-interview: wat zijn de principes van competentiegericht interviewen? Wat voor soorten interview zijn er zoal? Hoe structureer je het interview? Hoe zorg je ervoor dat je de goede informatie boven tafel krijgt? Hoe bereik je fairness in het interview?
  • Hoe verhoudt competentiegerichte selectie zich tot psychometrische instrumenten (psychologische tests en vragenlijsten)? Hoe staat het met de inpasbaarheid van psychologische tests? Wat zijn risicos en beperkingen?
  • Assessment Centers: wat zijn ACs? Wanneer worden ze gebruikt? Hoe werken ze? Hoe ontwerp je ze?
  • Besluitvorming: hoe kom je tot een beslissing? Hoeveel bewijsmateriaal wil je hebben om een beslissing te kunnen nemen? Kom je op grond van menselijke oordeelsvorming tot een beslissing, of is het zinvol om de besluitvorming (tot op zekere hoogte) te formaliseren? Hoe communiceer je over de beslissing met de sollicitant?

waarde en beperkingen van het boek

Het interessante van dit boek is dat het heel vlot geschreven is en dat het bol staat van de praktische voorbeelden. Veel leuke dingen voor de mensen dus. Denk bijvoorbeeld aan voorbeeld competentielijstjes, aan voorbeeldvragen voor een solicitatieformulier, aan lijstjes van dos en donts voor het selectie-interview, aan praktische uitleg over het hoe en waarom van Assessment Centers, enzovoorts. Het boek kent echter tevens een aantal duidelijke beperkingen. Zo loopt een praktijkvoorbeeld van een organisatie die competentiegerichte werving en selectie invoert, Fettercorn plc., als een rode draad door het boek. Qua idee is dit interessant maar de case study is dermate simplistisch beschreven en weinig diepgaand dat hij weinig toevoegt. Dat is jammer.

Een belangrijker bezwaar tegen het boek is dat het vrijwel geheel voorbij gaat aan een paar belangrijke onderwerpen rondom competentiemanagement. Bijvoorbeeld: hoe ontwerp je een competentieset? Hoeveel competentiesets ontwikkel je in een organisatie? Maak je een generieke set die wordt toegepast binnen de hele organisatie of een set per functiecategorie, of zelfs een aparte set voor iedere functie? Dat het boek dit soort onderwerpen nauwelijks behandelt is begrijpelijk – de antwoorden zijn niet eenvoudig – maar jammer: Een gemiste kans. Al met al is echter dit een boek dat niet misstaat op de plank van de lijnmanager of P&Oer die aan de slag wil met competentiegerichte werving en selectie.

De auteur:

Coert Visser is zelfstandig adviseur gevestigd te Driebergen, lid van de hoofdredactie van [email protected]@gement en medeoprichter van het Netwerk voor Oplossingsgericht Adviseren en Managen (NOAM). Meer artikelen van Coert Visser vindt u hier.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Hallo Coert,
Wij hebben onlangs een praktisch boekje aangeschaft over praktisch competentiemanagement van Margriet Guiver-Freeman. Dat sluit mogelijk aan bij wat jij mist in Competentiegerichte Werving en Selectie. Vanuit de praktijk geredeneerd vind ik het handiger om kleine boekjes te hebben met deelgebieden dan alles in één. Maar dat komt ook omdat de aandachtsgebieden hier over meerdere functionarissen en niveaus verdeeld liggen.
In ieder geval interessant te weten, dat er een praktisch boek is op het gebied van werving en selectie. Dat komt vast nog van pas.
Groeten van Joke

Beste Joke,
Binnenkort verschijnen op deze site twee actuele bijdragen over competentiemanagement. Misschien interessant om even te volgen.
groeten,
Coert
http://www.m-cc.nl

Geachte heer / mevrouw,

Na het lezen van het stuk over het boek dat competentiemanagement behandelt, vind ik dat er veel tekst wordt gebruikt aan een boek dat toch niet een goede referentie krijgt. Mijn inziens kan er beter een ander boek met een beter resultaat worden behandeld.

Beste Bart,
Welk boek was wat jou betreft interessanter geweest om te bespreken?
mvg,
Coert Visser

Hallo,

Ik zou dit boek graag bestellen, kunt u mij vertellen waar ik dat kan doen?

Alvast bedankt voor uw reactie.

Met vriendelijke groet,

Esther

Best Esther,
Je kunt het boek in ieder geval via de Engelse site van amazon bestellen. Indertijd was het in Nederlandse boekwinkels niet of nauwelijks voorradig. Hoe dat nu is weet ik niet maar men kan het altijd voor je bestellen.
mvg,
Coert

Dank voor je snelle reactie. Is het boek er alleen in een Engels versie of is er ook een Nederlandse versie verkrijgbaar?

Met vriendelijke groet,
Esther

beste Esther,
Volgens mij is het boek niet vertaald.
groeten,
Coert

Kunt u mij vertellen welke literatuur meer geschikt is voor competentiegericht werven en selecteren. In de literatuurboeken “competentiemanagement” krijgt dit weinig aandacht. Juist die dingen die u opsomt die ontbreken in dit boek, ben ik geinteresseerd.

met een vriendelijke groet,

jeroen

Beste Jeroen,
Ik zou het zo niet weten. Naar mijn weten is er nog geen boek dat dit echt goed behandelt. Wellicht dat andere lezers van d managementsite ideeen hebben?
mvg,
Coert Visser

Dag meneer Visser,

Ook ik stel de vraag of het boek inmiddels vertaald is in het Nederlands. Eerder gestelde vragen dateren uit 2003 en 2004. Dus mischien.?? Zo niet, kent u een boek rond competentiegericht interviewen? Ik kan het namelijk nergens vinden.

Vriendelijke groet,
Marie-Louise Liethof

Beste Marie-Louise,
Dank voor je reactie. Volgens mij is het boek nog niet vertaald.
Groeten,
Coert
http://www.m-cc.nl

[…] voor de uitvoering van processen en voor de planning en optimalisatie van het netwerk; de ‘beste in hun soort’-oplossingen (of in goed Engels […]

Het mooie aan dit boek is dat het gehele werving en selectie proces serieus wordt genomen.
Werving en selectie al dan niet samen te vatten als Recruitment wordt zwaar onderschat en dan met name de werving. Doorgaans wordt er ook vandaag de dag gesproken over wie/wat/waar selectie maar zelfs hier wordt in veel gevallen niet over na gedacht. Een veel belangrijker woord vandaag de dag (er is niet veel veranderd in 10 jaar) is competentiemanagement, velen hebben hier de mond van vol maar in praktijk lopen werknemers vandaag de dag (ook tijdens de crisis al is het wat minder) sneller en eerder naar een andere werkgever dan ooit!

Marco Prins
RecCen Recruitment Center
[email protected]
http://www.reccen.nl

Toon alle 14 reacties
x
x