Sinds 2008 koester ik een idee dat mijn kijk op organisaties heeft veranderd. Wat als we cultuur niet zien als een verzameling gedragingen of waarden, maar als de spirituele kern van een organisatie? Wat als cultuur de religie is waarin medewerkers zichzelf herkennen, groeien en soms zelfs ontgroeien? Dit perspectief verandert hoe werving, samenwerking en cultuurverandering benadert kan worden. Cultuur is niet slechts wat we doen, maar waarom we het doen.

Na meer dan 1.000 assessments is mij glashelder geworden: Cultuur overruled competenties en CV. De échte voorspellers voor een duurzame match zijn iemands drijfveren, bewustheidsfase en copingstijl. Daar zit de werkelijke aansluiting of juist de wrijving.

"Elke organisatie heeft zijn eigen religie. Een geloofssysteem over wat goed werk is, wie succes verdient en wat je vooral níet mag doen. Dat geloof stuurt gedrag, vaak sterker dan welke strategie dan ook."

Cultuur is gedeelde zingeving

Cultuur draait om de onderstroom van gedeelde overtuigingen en zingeving. Het is de reden waarom mensen zich thuis voelen in een organisatie. Hun innerlijke waarden resoneren met die van de groep. Dit maakt samenwerking natuurlijk en krachtig. Maar als die resonantie ontbreekt, ontstaat wrijving, apathie of zelfs stilte.

“Zonder gedeelde zingeving is samenwerking slechts een transactie.”

Bij werving gaat het daarom niet alleen om vaardigheden, maar ook om de “spirituele fit”. Stel, je zoekt een manager voor een organisatie die draait om innovatie en autonomie. Een kandidaat met de juiste ervaring, maar een voorkeur voor hiërarchie en controle, past dan niet in die cultuur. Dit kun je toetsen door in sollicitatiegesprekken te vragen: “Wanneer voel jij je het meest geïnspireerd op je werk?” De antwoorden onthullen of iemand past bij de zingeving van de organisatie.

Dit verklaart waarom veel cultuurveranderingen mislukken. Ze richten zich op gedrag of processen, zonder de diepere overtuigingen aan te raken. Gedrag forceren zonder die spirituele laag te begrijpen, voelt voor medewerkers als een morele aanslag. Echte verandering begint bij het herontdekken van de ziel van de organisatie.

De ziel van een zorginstelling

Een grote zorginstelling kampte met burn-outs en hoog personeelsverloop. Het management wilde “meer eigenaarschap” en “assertievere professionals”. Maar gesprekken met medewerkers onthulden iets anders. De oorspronkelijke ziel van de organisatie, zachte aandacht en oprechte zorg was verdrongen door een focus op efficiency en targets. De cultuur was verschoven van dienstbaarheid naar resultaat, wat existentiële spanning veroorzaakte.

“Leiderschap is het bewaken van een levend geloof.”

De ommekeer kwam toen de organisatie terugkeerde naar haar kern. Medewerkers kregen ruimte om in kleine groepen te reflecteren op wat hen dreef. Er werden rituelen geïntroduceerd, zoals een moment van stilte voor elke shift om de focus op zorg te herstellen. Het resultaat? Minder burn-outs, meer betrokkenheid en een hernieuwd gevoel van betekenis.

Een techbedrijf dat zingeving herontdekte

Een ander voorbeeld komt uit een techbedrijf dat worstelde met een gebrek aan innovatie. Het management schreef dit toe aan “onvoldoende ondernemerschap”. Maar na workshops waarin medewerkers openlijk spraken over hun drijfveren, bleek dat de cultuur te veel gericht was op korte-termijnwinst. Dit verstikte creativiteit. Door ruimte te creëren voor experimenten en het vieren van kleine successen, zoals een maandelijkse “innovatiepitch” kwam de oorspronkelijke pioniersgeest terug. Medewerkers voelden zich weer verbonden met de missie om te vernieuwen.

“Echte verandering begint bij het herontdekken van de ziel.”

Drie tips om cultuur te laten evolueren

Deze voorbeelden laten zien dat cultuurverandering begint bij zingeving. Hoe kun je dit zelf toepassen? Hier zijn drie concrete stappen:

1. Voel de ziel van de cultuur
   Luister naar wat mensen drijft. Wat is de gedeelde zingeving die je organisatie bindt? Is het veiligheid, groei of dienstbaarheid? Dit ontdek je niet met enquêtes, maar door waarderende gesprekken. Vraag: “Wat maakt dat je hier werkt?” Observeer lichaamstaal en emoties. Wat licht hun ogen op?
2. Breng bewustzijnsfasen in kaart
   Begrijp waar je organisatie staat in haar ontwikkeling. Is de cultuur regelgericht (structuur en stabiliteit), prestatiegericht (resultaten en competitie) of relatiegericht (samenwerking en empathie)? Modellen zoals Spiral Dynamics helpen dit in kaart te brengen. Zo weet je welke stappen de cultuur kan zetten zonder mensen te forceren.
3. Laat los wat niet meer past
   Evolutionaire verandering vraagt moed om afscheid te nemen van waarden of gewoonten die niet langer dienen. Creëer rituelen om deze transitie betekenis te geven, zoals een symbolische afsluiting van oude praktijken tijdens een teamdag. Dit helpt medewerkers de verandering te omarmen en ruimte te maken voor nieuwe zingeving.

Durf te leiden met zingeving

Leiderschap in deze tijd vraagt om meer dan KPI’s. Het vraagt om de psychologie van zingeving. Het vermogen om de geest van een organisatie te lezen en mensen te begeleiden in hun groei. Een leider is een hoeder van de cultuur, een levend geloofssysteem dat mensen voedt en uitdaagt. Door cultuur te benaderen als religie, creëer je een omgeving die niet alleen presteert, maar ook inspireert en mensen helpt hun hoogste potentieel te bereiken. Durf jij die spirituele leider te zijn?