Zelforganisatie gaat niet vanzelf!

Cover stories

Vroeger werkte ik bij een corporate. Eén keer in de zoveel jaar werd de organisatie omgegooid. De ene keer waren we centraal georganiseerd en kregen we een regiostructuur. De andere keer waren we productgeoriënteerd en werden we marktgeoriënteerd. Maar één ding was vaste prik: er kwam een consultancybedrijf dat een groot programma met een flitsende naam neerzette. Met een grote club mensen, een eigen verdieping en een logo. Zo werd dan de nieuwe structuur neergezet.

Het gekke is: als organisaties zelforganiserend willen worden, is er vaak helemaal geen plan, laat staan een team en een naam en een logo. Er wordt één dingetje gewijzigd en dan denkt men dat het wel goed komt.

  • Ze schrappen het management zonder er iets voor in de plaats te organiseren óf
  • Ze vertellen medewerkers dat ze nu de ...
Frank Verschuur
Lid sinds 2019
U vergeet het belangrijkste ontwerpprincipe van zelforganisatie, namelijk het principe van de 'hele taak': de taak van een team moet gaan over alle uitvoerende procestaken die bijdragen aan het resultaat (het doel). In de praktijk zien we juist heel vaak dat processen zijn opgeknipt, waardoor een team afhankelijk is van andere afdelingen of teams voor het bereiken van resultaten (doelen). Dan leidt zelforganisatie nergens toe en ervaren team hun taken ook niet als zinvol.

Er zijn echter nog wel meer essentiële factoren die van belang zijn. Vraag me dus af wat de bronnen zijn waarop dit artikel is gebaseerd. M.i. ontbreekt er nogal wat.
Heleen Kuiper
Auteur
Dag Frank,

Dankjewel voor je reactie. Mijn ervaring is dat teams prima bepaalde taken kunnen uitbesteden. IT bijvoorbeeld, of onderdelen van het personeelsproces. Het gaat er in mijn optiek om dat je het werk dat nodig is om de purpose van je team te bereiken met elkaar doet en daar de verantwoordelijkheid voor hebt.

Dit artikel is gebaseerd op onze ervaring met de transitie naar zelforganisatie in meerdere organisaties, van klein (tientallen medewerkers) naar groot (honderden medewerkers) en van hele organisaties naar afdelingen van organisaties.

Hartelijke groet,

Heleen Kuiper
Fred J. Rorink
Pro-lid
Beste Heleen,
Een heel mooi en vooral praktisch artikel. Natuurlijk kunnen we er nog allerlei academische beschouwingen over houden, maar deze handvatten voor de praktijk zijn waardevol. Leuke voorbeelden ook.
In eerder verschenen artikelen over zelfsturing heb ik al uitgebreid mijn zienswijze als commentaar gedeeld. Dat doe ik hier dus niet. Jouw zes factoren (bouwstenen) voor zelforganisatie heb ik eerder als volgt ingevuld.
1. Strategie en doelstellingen vormen de basis; de purpose.
2. Verantwoordelijkheden (V) en bevoegdheden (B) bij de uitvoerenden (Taken). Dus een directe samenhang in TVB.
3. Bevoegdheden en middelen koppelen aan resultaatgebieden.
4. Besluiten nemen op basis van procesrollen.
5. Sturen op resultaten (niet op uitvoering).
6. Leren en continu verbeteren.
Nogmaals: leerzaam artikel! Mijn dank.
Frank Verschuur
Lid sinds 2019
Dag Heleen,

Meer informatie kun je vinden in de volgende publicaties:
- Het nieuwe organiseren, 2010 van Pierre van Amelsvoort, Hermann Kuiper en Eric-Hans Kramer (overigens ook in het Engels vertaald en verkrijgbaar).
- Slow Change. Versneller van sociale innovatie, 2008, van Frank Verschuur

Beide boeken zijn gebaseerd op de fundamenten van zelfsturing en zelforganisatie en gebaseerd op meer dan 30 jaar ervaring hiermee.

Hartelijke groet,
Frank Verschuur

Meer over Zelforganisatie en zelfsturende teams