Het verandervermogen van een organisatie

Uit het Nationaal Onderzoek Verandervermogen 2022 blijkt dat slechts 16% van de Nederlandse werknemers ervan overtuigd is dat hun organisatie effectief kan omgaan met verandering. Dit is een zorgwekkende constatering, juist in een tijd waarin de dynamiek in de samenleving groot is en veranderingen noodzakelijk zijn om als organisatie relevant te blijven. Wat zijn de belangrijkste oorzaken?

Medewerkers kennen de koers niet

Het lage verandervermogen wordt met name veroorzaakt door onduidelijkheid bij de medewerkers over de koers van de organisatie. Zo blijkt dat ongeveer 50% deze kent en dus 50% niet. Daarnaast geeft een groot deel aan dat er onvoldoende draagvlak is. Mede daardoor wordt er weinig urgentie gevoeld om te veranderen. Slechts een vijfde ziet de absolute noodzaak om te veranderen.

De kracht van de medewerkers niet gebruikt

Bijna  de helft (45%) van de medewerkers ervaart niet dat hun kennis en ervaring goed wordt gebruikt door de organisatie. Voor 40% geldt dat ze niet eens weten hoe ze kunnen bijdragen aan veranderingen. Een zelfde aandeel is van mening, dat leidinggevenden hen niet echt stimuleren en helpen bij veranderingen. En ten slotte geeft 55 procent aan belemmeringen tegen te komen die effectief veranderen in de weg staan. Het zou helpen als de organisatie meer open staan voor initiatieven.

 Veel leidinggevenden vinden de koers van de organisatie niet sterk

Leidinggevenden (top- en middenmanagement) vinden dat de organisatie er beter voorstaat dan niet leidinggevenden. Dit verschil is vooral te verklaren uit het feit dat leidinggevenden meer veranderruimte ervaren en grotere betrokkenheid tonen.

Opvallend is dat een groot deel (bijna 40%) van de leidinggevenden de koers van de eigen organisatie niet sterk vindt. Terwijl zij degenen zijn die de organisatie leiden en op koers moeten houden.

 Bouw het hoogst en Overheid het laagst

De bouwsector lijkt veranderingen als verdergaande digitalisering en nieuwe productieprocessen nog het makkelijkst te kunnen omarmen.

De overheid worstelt met grote veranderingen als het gaat om energietransitie, gezondheidszorg en het onderwijs. In deze sector valt op dat bijna drie kwart van de respondenten belemmeringen ervaart bij het doorvoeren van veranderingen.

Matig verandervermogen is groot risico

Matig ontwikkeld verandervermogen is een risico voor organisaties die voor grote uitdagingen staan en daarop moeten inspelen. Organisaties met een sterk ontwikkeld verandervermogen zijn beter in staat de noodzakelijke veranderingen door te voeren, en zijn ook aantrekkelijker voor potentiële medewerkers

Alle sectoren hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt, waardoor de groei wordt afgeremd. Dat vraagt veel van het verandervermogen van organisaties. Enerzijds om efficiënter en effectiever te worden en anderzijds is een organisatie die de kracht van de medewerkers gebruikt aantrekkelijker voor nieuwe aanwas.

Leiderschap het probleem en de oplossing

De rol van leiderschap in het verandervermogen is groot. Het is uiteindelijk de leiding, die de noodzaak aangeeft, de koers bepaalt, de ruimte (vertrouwen) geeft en onnodige belemmeringen weghaalt. De vraag die zich dan opdringt is: 'Hoe doe je dat? Wat is een goede aanpak?'

Daarmee is leiderschap een onderdeel van het probleem maar ook van de oplossing. 

Het rapport is gratis te downloaden.

Noot v.d. Redactie
Hoe  kunnen we het verandervermogen van organisaties versterken? In ManagementSite is daar veel over gepubliceerd. Zie Verandermanagement op 1A4tje en de kennisbank pagina's Verandermanagement en Wendbaarheid.