Welbevinden voor teams 2

Welbevinden – een term waar ik de voorkeur aangeef boven het synoniem geluk – is een thema dat zo af en toe weer in de mode raakt. En dan weer is het een poosje uit. Dat is best vreemd omdat het een onderwerp is dat voortdurend de aandacht zou moeten hebben. Zeker als het gaat om de vraag wat ieder teamlid kan doen, voor zichzelf zowel als een ander.

In de vorige bijdrage stonden we stil bij een punt dat vaak te weinig aandacht krijgt in de geluksbeweging: het effectief hanteren van negatieve gedachten en gevoelens. En juist dat is een belangrijke manier om welbevinden op peil te brengen en houden. Een veel gehoord kritiekpunt op de ‘geluksbeweging’ betreft de focus op het eigen welbevinden. Dat dat ervaren wordt als versterking van de ik-zucht is begrijpelijk: het is namelijk een reëel risico. Iemand die vooral uit is op vergroting van zijn eigen welbevinden kan dat doen met te weinig oog voor de eventueel negatieve gevolgen voor collega’s.

Een goed niveau van welbevinden

Er zijn veel voorbeelden te geven van het risico van focus op het eigen geluk. Dat begint thuis bij de open haard, voor velen een bron van welbevinden (denk aan een regenachtige avond in de winter zittend voor een open haard, goed glas fonkelend rode biologische wijn). Maar voor de buren is het soms een aantasting van hun welbevinden door rook en fijnstof in de lucht die zij inademen. Een voorbeeld uit de context van werk is de collega die welbevinden put uit ‘gezien en gehoord worden’ en daarbij weinig ruimte laat voor anderen. Het is wel duidelijk: ons welbevinden is wederzijds afhankelijk van anderen. Het welbevinden van de individuele collega is welbeschouwd - zeker op de langere termijn - onmogelijk zonder aandacht, steun en blijken van vertrouwen die de ander ons geeft. Het is overigens wel de vraag of het vergroten van het welbevinden van anderen succes kan hebben als het eigen welbevinden op een laag niveau ligt. Wat is een voldoende goed niveau van welbevinden? Hier is geen uiterst scherpe norm voor te stellen. Die zal van persoon tot persoon kunnen verschillen. Maar vuistregel is een verhouding van 30-40% negatieve en 60 -70% positieve gedachten en gevoelens.

Het welbevinden van de collega en medemens

Als het eigen welbevinden eenmaal op een voldoende goed niveau ligt zijn de mogelijkheden om bij te dragen aan welbevinden van de eigen collega schier eindeloos. Het is werkelijk opmerkelijk met hoe weinig je kunt bijdragen aan het welbevinden van collega’s (leidinggevenden inbegrepen). Neem eens even een moment, loop en kijk even rond. Ziet u tekenen bij een collega van minder welbevinden op dit moment in zijn of haar leven? Dat het even tegenzit, of dat een collega gespannen aan doet? Of een collega die altijd klaar staat voor een ander maar dat ten koste van zichzelf? Of collega die veel klaagt? Ga eens het gesprek aan met die collega. Niets is zo bevorderlijk voor welbevinden als welgemeende positieve aandacht. Daarbij is een oordeel een slecht vertrekpunt. Leer liever beseffen dat veel gedachten en gevoelens ook van anderen te herleiden zijn tot behoeften. Spreek gepaste, bovenal waardering uit realistische, want meer calvinistisch cultuurconform. Stel open vragen. Biedt aan samen te werken. Toon belangeloze belangstelling. Natuurlijk is een gebrek aan welbevinden niet steeds heel makkelijk te signaleren. Ongelukkig zijn is in veel groepen sociaal gezien onwenselijk met als consequentie dat niet weinigen proberen hun onwelbevinden aan het oog te onttrekken. Niet zelden ook aan dat van henzelf. Vraag daarom ook eens wat iemand bezig houdt, op het werk of prive. Wat vindt iemand belangrijk in zijn of haar werk? Waar haalt iemand motivatie uit? Is er op dat vlak een concrete stap te zetten in de gewenste richting? Dit klinkt erg eenvoudig. Dat is het in principe ook. U moet er gewoon aan durven beginnen.

Tot slot

Welbevinden is bepalend voor de kwaliteit van het werkzame en overige leven van uzelf en anderen die u op uw levenspad – op het werk of thuis - ontmoet. Maar wat als de context, werkomstandigheden onwelbevinden in de hand werken? Hebben minimale interventies zoals in de beide bijdragen genoemd wel zin als men een belangrijke bron van onwelbevinden ongemoeid laat?

Voor wie meer wil weten over dit thema schreef ik het boek Welbevinden.