Channels

Herkent u dit? Men zegt ‘ja’ maar doet ‘nee’. Dit is een belangrijke oorzaak van spanningen en conflicten. Wat willen medewerkers nu eigenlijk bereiken met dit gedrag? Of anders verwoord: Uit welke elementen bestaat de beloning voor dergelijk gedrag? Hier is diepgaande studie naar gedaan en de uitkomsten zijn verbluffend simpel. U zou ze zelf kunnen bedenken.

•    Ze krijgen (negatieve) macht doordat ze door hun gedrag de ander in een nerveuze positie manoeuvreren. Hoe emotioneler of nerveuzer u wordt, des te sterker voelen ze zichzelf! Dat ervaren zij als een beloning.
•    Het verbloemen van eigen onzekerheid. Door dit manipuleergedrag te hanteren, hoeven zij zich niet bloot te geven. U zult ze liever mijden of snel weer bij ze weggaan. Daardoor hoeven zij hun eigen onzekerheden niet te tonen.
•    Ze krijgen hun zin.  Niet voor niets kennen wij het spreekwoord: “Brutalen hebben de halve wereld!” Door moeilijk te doen, krijg je vaak meer gedaan.
•    Zij krijgen aandacht. Voor veel medewerkers is dat een beloning. Ze hebben een ego dat regelmatig bevestiging nodig heeft.
•    Ze vinden het gewoon leuk. Ja, u leest het goed. Sommigen scheppen er een genoegen in om lastig te zijn. Geloof het of niet, er zijn mensen die lastig gedrag tot een plezierige norm hebben verheven.

Van lastige medewerkers naar betrokken personeel
Het succes van een manager is gebaseerd op zijn probleemoplossend vermogen. Hij kan knopen doorhakken en hij wil met oplossingen komen.  

Veel managers stimuleren werknemers wel om ideeën aan te dragen, maar dit is vaak alleen om zelf betere beslissingen te kunnen nemen. De meeste managers kiezen uiteindelijk toch voor hun eigen oplossing. Dit heeft twee redenen: hun succes hangt af van hun oplossingen en ze zijn liever zelf betrokken bij complexe aangelegenheden dan dat ze ideeën van anderen gebruiken. Want: waarom voor coach spelen als je zelf kunt scoren?

Lees ook:

Ik veranderen? Echt niet!

Medewerkers moeten het aandurven hun mond open te doen, ongeacht de risico’s. Managers moeten hun monopolie op leiderschap loslaten; dit vergt een bepaalde mate van bescheidenheid en emotionele intelligentie. 

Lastig gedrag van medewerkers niet ‘belonen’ zoals hierboven geschetst maar blijven communiceren over wat wel van hen verwacht wordt

Wat u ook nooit moet doen is veronderstellen dat u lastige medewerker kunt dwingen zich anders op te stellen. Als u niet uitkijkt bent u nog meer bezig met de lastige types dan  met de mederwerkers die de meeste waarde toevoegenen en die gemotiveerd zijn. Niet doen!

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (Bronnen Menscentraal door Jaap Bron, HrPraktijk door: Manon Schuttrups )

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Een manager formuleert criteria, geen oplossingen. Een belangrijke toets op managementkwaliteiten is of een manager durft te stellen: “Alle oplossingen die aan de vooraf geformuleerde criteria voldoen, zijn voor mij acceptabel”. Als men dit niet expliciet durft te stellen, is dit soms een indicatie van een verborgen agenda. Mensen worden niet gedreven door hun manager maar door hun eigen waarden. Zodra een manager zich richt op de oplossing worden persoonlijke waarden van medewerkers ter discussie gesteld waardoor en conflicten ontstaan.

Het kan helpen om vanuit deze bril is te kijken naar de conflicten binnen uw eigen organisatie.

Succes!

Jan Paul Lottering

x
x