Vijf misverstanden over talent

Mensen verschillen van nature, dat kan iedereen met meer dan 1 kind je vertellen. En die verschillen doen er ook echt toe. Uit veel onderzoek komt naar voren dat mensen die werk doen dat bij ze past beter functioneren, meer gemotiveerd zijn en meer energie hebben. Er bestaan echter nog veel misverstanden over talent, met als gevolg dat talent niet altijd optimaal wordt benut en ontwikkeld. In dit artikel een vijftal misverstanden waar ik vaak tegen aan loop.

1. Talent is de vaste en onveranderlijke kern van het individu
Talent wordt vaak gezien als iets vast en onveranderlijk, zoals haarkleur en lichaamslengte. Maar laten we eens beter naar lichaamslengte kijken. Lichaamslengte is 90% genetisch bepaalt. Toch zijn Nederlanders sinds 1955 ruim acht centimeter gegroeid, 4,5 centimeter toename per generatie. 90% laat dus heel wat ruimte over voor omgevingsinvloeden (hier voeding). Bedenk je dan dat de erfelijkheidspercentages voor mentale eigenschappen (zoals IQ en persoonlijkheid) rond de 30 a 40% zitten. Persoonlijke leerervaring speelt hier de grootste rol. Talent is dus alles behalve iets vast en onveranderlijk.

2. Als je talent hebt hoef je niet je best te doen
In een experiment vertelde een topper aan twee groepen mensen over zichzelf. Aan de ene groep vertelde hij wat hij allemaal bereikt had, aan de andere groep wat hij er allemaal voor had moeten doen. De topper werd door de tweede groep als substantieel minder getalenteerd ingeschat. Als je talent hebt, hoef je er immers niet hard voor te werken. Dit is echter een misvatting. Hoe ver je ergens mee komt wordt in de eerste plaats bepaald door hoeveel tijd je er in steekt. Onderzoek laat zien dat grote talenten zich onderscheiden door het aantal uren oefening, niet door hun genen. Aanleg is een factor in de ontwikkeling, net zoals goede leraren. Zonder inspanning en ontwikkeling is er niets, hoe getalenteerd je ook bent.

3. Iemand met veel talent kan alles
De term talent wordt vaak algemeen gebruikt, men heeft het bijvoorbeeld over ‘jong talent’ of ‘high potentials’, alsof zij over een soort algemeen vermogen beschikken hoge prestaties te leveren. Haal je zo iemand binnen in je bedrijf, dan is succes verzekerd. De realiteit is echter subtiel anders. Dat wat iemand succesvol heeft gemaakt op de universiteit, hoeft hem niet succesvol te maken in een organisatie. Elke omgeving heeft stelt unieke eisen aan het individu en elk individu heeft een unieke set kwaliteiten. Succes wordt voor een groot deel bepaald door de aansluiting. Je zoekt als organisatie daarom geen talent, maar talent voor jouw organisatie, iemands wiens persoonlijke kwaliteiten aansluiten bij de uitdagingen in jouw organisatie. Arbeidsverleden is dan een slechte voorspeller, iets dat ook duidelijk uit onderzoek naar voren komt.

4. Wanneer iemand in zijn kracht staat komt de rest vanzelf.
Wanneer die aansluiting dan eindelijk gevonden is, staat iemand in zijn kracht (doet waar hij sterk in is) en kan optimaal functioneren. Dit is een gevaarlijk misverstand dat voortkomt uit de in onze westerse cultuur diepgewortelde overtuiging dat prestaties hoofdzakelijk worden bepaald door de kwaliteiten van het individu. Maar om hoge prestaties te kunnen leveren is een situatie nodig waarin dit ook echt kan. Zet een toptalent in een situatie waarin onduidelijke verwachtingen zijn en tegenstrijdige feedback en zijn prestaties zullen snel afnemen. Standford business professor Jeffrey Pfeffer noemt dit the law of crappy systems; een slecht systeem doet meer schade dan slechte mensen en een slecht systeem kan een genie op een idioot doen lijken.

5. Talent kun je meten en voorspellen
Talent is geen vast gegeven, het is de potentie ergens een bepaald niveau in te kunnen bereiken. Die potentie komt echter pas tot uiting op het moment dat je een serieuze inspanning in die richting gaat leveren. Je kunt niet vooraf meten wat alleen in potentie aanwezig is. Onderzoek bij topsporters laat bijvoorbeeld zien dat toekomstig succes vrijwel onmogelijk te voorspellen is. Toch is precies dit wat veel werving- en selectiebureaus menen te kunnen bieden. Hoe wetenschappelijk de namen van deze tests ook mogen klinken, de wetenschap steunt deze claims niet. De voorspellende waarde van psychologische tests op prestaties in organisaties is op z’n best zwak.