Channels

Het woord ‘talent’ wordt op twee verschillende manieren gebruikt. En het verschil is belangwekkend. De eerste manier (de categorische manier) is om bepaalde (soorten) mensen aan te duiden (‘hij is een enorm talent’en: ‘zij is een high potential’). De tweede manier (de analytische manier) is om een aanleg van een persoon te benoemen (‘zij heeft een enorm verkooptalent’, ‘zijn potentieel ligt vooral op het gebied van de techniek’). Bij de categorische manier wordt de wereld impliciet ingedeeld in aan de ene kant talenten (high potentials) en aan de andere kant minder getalenteerden (low-potentials).

Het maken van zo’n indeling is vermoedelijk grotendeels misplaatst en schadelijk voor organisaties. Want wanneer kunt u eigenlijk spreken van potentieel? Het lijkt misschien een niet zo moeilijk te beantwoorden vraag maar de volgende twee punten verduidelijken dat deze vraag minder eenduidig te beantwoorden valt dan vaak wordt gedacht.

1. Het Pygmalion-effect
In de jaren zestig deed de onderzoeker Rosenthal een experiment waarbij leraren te horen kregen dat sommige van hun studenten over uitzonderlijk potentieel beschikten terwijl andere leerlingen hierover niet zouden beschikken. De leraren kregen op basis van deze informatie een positieve verwachting van de eerste groep leerlingen en een negatieve verwachting van de tweede groep leerlingen. Wat de leraren niet wisten is dat de zogenaamde hoog getalenteerde leerlingen at random waren gekozen. In werkelijkheid waren de twee groepen dus gelijkwaardig wat betreft hun potentieel. Naarmate de experimenten vorderden, begonnen er snel prestatieverschillen tussen de twee groepen leerlingen op te treden. De zogenaamde ‘high potentials’ deden het beduidend beter dan de andere leerlingen. Naarmate de tijd vorderde werden die verschillen groter. De experimenten tonen aan hoe groot het effect van verwachtingen is op het functioneren en de groei van mensen (voor meer informatie klik hier).

Lees ook:

Vijf misverstanden over talent

2. Talent kent meerdere dimensies
Vaak wordt de suggestie gewekt dat talent een zeer eenduidig begrip is. Het gebruik van het woord talent zonder erbij te zeggen op welke prestatiedomein dat talent betrekking heeft is echter zinloos. Met andere woorden: er bestaat niet zoiets als algemeen talent. De ene persoon kan een sterk analytisch talent hebben, een ander heeft een sterk sociaal talent. Een derde heeft een sterk creatief talent. Weer een ander heeft het talent om te ondernemen en nog een ander heeft een sterk talent voor bepaalde sporten. Mensen met talenten op al deze gebieden zijn waarschijnlijk even schaars als sneeuw in de zomer. Maar mensen zonder talent zijn dat waarschijnlijk ook. Veel bruikbaarder dan de vraag: ‘Heeft hij talent?’ is dan ook de vraag: ‘Wat is zijn talent?’ (Een voorbeeld van een theorie die recht doet aan de multidimensionaliteit van talent is die van Howard Gardner).

Ik pleit er voor gedifferentieerder en genuanceerder te denken en praten over talent. Twee suggesties kunnen hierbij van pas komen:

1. Bouw een goed organisatiesysteem
Los van de vraag wat individueel talent eigenlijk is en wie er in welke mate over beschikt, staat de vraag hoe belangrijk individueel talent eigenlijk is. Het belang van individueel talent wordt vermoedelijk enigszins overschat in veel organisaties. Individueel functioneren wordt namelijk niet alleen door talent (plus kennis en vaardigheden bepaald) maar daarnaast -en waarschijnlijk in zeer belangrijke mate- ook door het organisatiesysteem (de processen, procedures en de interacties tussen mensen). Aandacht voor kwaliteit van de relaties tussen mensen en voor hoe individuele kwaliteiten van verschillende mensen elkaar kunnen aanvullen, verdient evenveel aandacht als individueel talent. Het bouwen van een goed werkend organisatiesysteem is van dus van het grootste belang (dit argument wordt uitgebreid uitgewerkt in Hidden Value, van O’Reilly & Pfeffer).

2. Daag iedereen uit, niet alleen de ‘supersterren’
Het is waarschijnlijk veel vruchtbaarder om ervan uit te gaan dat iedereen in de organisatie een potential is dan om een klein elitekorps van supersterren te identificeren. Dit laatste kan onbedoeld overkomen als een impliciete degradatie van de rest van het personeel. Alle medewerkers zien en behandelen als potential heeft vermoedelijk veel eerder het effect dat iedereen zich uitgedaagd voelt.

Door toepassing van deze twee suggesties wordt wellicht de visie van Peter Drucker realiseerbaar dat in de organisatie van de toekomst individuele sterktes zo aan elkaar gekoppeld zijn dat zwaktes er niet meer toe doen.

Coert Visser, www.m-cc.nl

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Coert,

Dat iedereen talent heeft ben ik van harte met je eens, maar de vraag is doorgaans of het talent er toe doet. Ik wantrouw een wetenschapper met een groot sociaal talent, net zoals ik een sporter met grote analytische kwaliteiten niet direct hoog acht.

Doen waar je goed in bent ja, maar wel in de juiste omgeving. We plaatsen Marco Borsato toch ook niet in Ajax 1?

Fred Akkerma
Managersonline.nl

Hoi Fred,
Tuurlijk. De uitdaging is om te ontdekken welke talenten het sterkst aanwezig zijn bij individuen en in wat voor rol en context deze het best toepasbaar zijn.
Het is dan denkbaar dat het talent van een individu voor een organisatie niet erg bruikbaar is en hij/zij beter ergens anders kan gaan werken. Maar vaak zal dit niet nodig zijn. Organisaties hebben immers in het algemeen behoefte aan een grote verscheidenheid aan talenten.
Coert

Een directeur die kaarten had voor de Unvolendete van schubert was de bewuste avond plotseling verhinderd. hij besloot ze aan zijn efficiency manager/ arbeidskundige te geven.
De volgende dag vond hij een memo op zijn bureau waarin de manager het onderstaande had geschreven:

1) De vier hoboisten hadden geruime tijd niets te doen. hun partijen kunnen gemakkelijk over het hele orkest worden verdeeld.

2) Alle twaalf violisten speelden dezelfde noten. Onnodige doublures. Als per se een grootklankvolume nodig is, kan met elektronische versterking worden volstaan.

3) Veel arbeidskracht koste ook het spelen van 1/32 noten. Dit is een onnodige vervijning. Wanneer men alleen hele noten speelt, kunnen zelfs hulpkrachten en vrijwilligers worden ingezet.

4) Het is niet nodigdat de hoorns precies alle passages herhalen die net door de snaarinstrumenten werden gespeeld.

5) Zou men alle overtollige passages schrappen, dan kan het concert van 25 minuten worden terug gebracht tot 4 minuten. Als Schubert zich hieraan had gehouden, dan zou hij zijn 8e symfonie gewoon hebben kunnen afmaken……

Je kan talent ontwikkelen of je kan talent manipuleren. Schubert is populair geworden door wat hij maakte. Hij heeft zelf zijn talent ontwikkeld (al dan niet met hulp) en daarna is de kwaliteit van zijn werk gewaardeerd.

Ajax is populair geworden door te zijn wie ze zijn. In mijn beleving zijn ze steeds minder gaan presteren sinds de hele voetbal wereld hun voetbal opleiding (talent ontwikkeling) is gaan waarderen.

Wanneer je talent gaat manipuleren zal het je nooit verrassen! In het gunstigste geval zal het opleven aan je verwachtingen. Maar groter worden dan jij? De wereld verrassen?

Een soms onzinnige periode waarin een talent zich voor de buitenwacht bevind kan leiden tot een ongelofelijke verrassing!

Wellicht kan Marco Borsato niet voetballen, mischien ontwikkeld hij de sport in een richting die niemand ooit had kunnen bedenken. Een zingende middenvelder! trekt wellicht meer mensen naar het stadion dan een scorende spits (welicht komt daaruit een oplossing voor het financiele probleem in het internationalevoetbal)

Hoe begeleid je een talent op een gebied wat nog niet bestaat of wat nog niet ontgonnen is? Of is dat soms ook helemaal niet de bedoeling?

Meneer Visser slaat met dit artikel de spijker op de kop. Talent wordt inderdaad onterecht in veel organisaties als fysische grootheid beschouwd. Natuurlijk bestaan er verschillende talenten en men moet iets weten van alle verschillende talenten om ueberhaupt tot een indeling te kunnen komen.

Mijn zoon Emiel Ernst werkt bij een automatiseringsbedrijf waar de talentenjachten
en competentieprofielen ook al zijn toegeslagen. Zo vertelde hij laatst dat er door managers competenties zijn gedefinieerd onder namen als ‘softwarebeheer’, ‘databasebeheer’, ‘softwareontwikkeling’, ‘webontwikkeling’ en ‘operating systems’. “De mensen die deze indeling hebben gemaakt weten niet eens het verschil tussen een file en een directory en denken dat een byte een onderdeel van een computer is.” aldus Emiel Ernst.
U begrijpt al dat mijn zoon in opstand is gekomen toen hij de competenties ‘databasebeheer’ en ‘softwareontwikkeling’ kreeg aangemeten op basis van een assessment. Mijn zoon heeft als reactie namelijk een artikel (dat hij in 1987 geschreven had) naar het management gestuurd waarin hij verschillende soorten en aspecten van operating systems (multitasking, multiuser, real time etc.) met elkaar vergelijkt en een nieuw systeem beschrijft. Hiermee trachtte hij te bewijzen dat hij ook talenten op het gebied van ‘operating systems’ heeft, maar het management – dat niets begreep van Emiel Ernsts artikel – zei dat “[…] operating systems niet tot uw competentiedomein, omdat u geen cursus Windows XP heeft gevolgd.”

Mijn zoon heeft blijkbaar geen talenten, terwijl zijn bazen hebben wel het talent om vast te stellen wat voor talenten derden hebben. Met deze wijsheid heeft Emiel Ernst per 1 mei zijn contract opgezegd en gaat nu natuurkunde in Leuven studeren.

Ik denk niet dat mijn zoon de enige is die slachtoffer is geworden van de kwantificering der
menselijke talenten.

Justus de Broeckenaere.

Beste Ilse,
Bedankt voor je reactie. Ik kan me voorstellen hoezeer je het teleurstelt als je ziet dat ons onderwijs onze kinderen niet voldoende helpt om hun talenten te ontwikkelen en zelfs het tegengestelde lijkt te bewerkstelligen.
Wellicht is het boek Intellectual character iets voor jou (auteur Ron
Ritchhart). Een citaat: “I quickly discovered that school was more about style than substance, breadth than depth, and speed above anything else. And like most of my peers, I learned that being smart meant having the answers readily at one´s disposal, not having to work too hard to solve problems, and finishing your work before the rest of the class. No doubt many students today continue to experience school in much that way I did: as an encounter that often denies one´s natural intelligence and curiosity, as an act that serves to bind rather that free the mind, and as an institution that treats ´creative intellect as mysterious, devious and irritating.” In dit boek presenteert Ritchhart een nieuwe visie op intelligentie (hij zegt dat we niet moeten focusen op intelligent zijn maar op intelligent doen) en geeft hij aan hoe onderwijs productive denkpartonen van leerlingen kunnen
stimuleren.
met vriendelijke groet,
Coert Visser

hoi ik ben pop

Ik ben meer informatie aan het zoeken over het pymalion-effect vanwege mijn studie. Iedere keer als ik dit weer lees blijf ik verbaasd dat dit echt zo werkt. Omdat ik zelf regelmatig voor de klas sta ga ik nadenken over hoe ik dit zelf aan pak. Ik vraag me af of er iemand is die weet wat het bias-effect is of het sustaining effect. Als iemand hier meer over weet wil je mij dat dan laten weten..
Groetjes Simone

Een Talent, ben je niet, je bezit het niet.

Net als Geld, kan je het wegschenken, Verkopen,
Uitlenen. Of eenvoudig, bij je houden tot een geschikt moment.

Bijna iedereen weet waar hij goed in is, of wat hij/zij leuk vind.

Deze dingen, die je leuk vind, kunnen uitgroeien tot waar je goed in bent. Het is het makkelijkst om energie of tijd in te steken zonder teruggehouden te worden door tegenslag. Het is een voldoening op zich om ermee bezig te zijn.

Het er mee bezig zijn, eventueel zonder na te denken maar alleen maar te doen, is al genoeg om je ‘talent’ hetgeen wat je leuk vind, uit te laten groeien tot iets van waarde.

Niet alleen waarde voor je zelf, want dat heeft het vanaf het moment dat je het leuk vind, maar ook van waarde voor anderen, Dat anderen je bewonderen of leuk vinden, dat je dat doet, kan of mensen ermee helpt.

Talent, heeft iedereen.
Het teruggaan naar je roots, naar je wortels betekent dan ook het opnieuw ontdekken van wat je leuk vind. En ben je vergeten wat je vroeger leuk vond, of is het er niet een passende tijd voor. Onze moeder natuur heeft ons vele leuke dingen gegeven die passend zijn op iedere tijd.

En mensen hoeven niet gek op te kijken als het talent van een eenvoudige knecht, ruimtevaarttechniek kan zijn, en van een hooggestudeerde psychiater, dat hij tekent vanuit zijn spontaniteit.

Dat is juist de positieve kracht van de mens, ieder is gelijk begiftigd, niet tot arrogantie, maar tot uitwisseling en verwondering. En daarin mogen we ieder mens bewonderen, dat hij/zij kwaliteiten bezit, of mag uitdragen die verder reiken als ons verstand alleen. Want in ons verstand zijn in een rangorde opgenomen, van dom naar slim. Maar in onze talenten zijn we gelijkwaardig.

En gelijk zijn we allemaal in onze waarde voor onze moeder Aarde, of onze heere schepper als we het mogen zeggen.

Met groet,

Bastiaan

Toon alle 8 reacties
x
x