Channels

Het principe van iets verbeteren door weglating van wat (mogelijk) schadelijk is, is zo oud als de mensheid. Nassim Taleb spreekt in de verband over de ‘via negativa’. Deze aanduiding – letterlijk betekent het ‘negatieve weg’ – vindt zijn oorsprong in de theologie en filosofie: het geeft aan dat we God en het wezen der dingen alleen in negatieve zin kennen, nl. wat het niet is: oneindig, onkenbaar etc.

Het begrip ‘iatrogenese’ duidt het vaak genegeerde feit aan dat medisch handelen ook ziek kan maken. Voor artsen is vorig jaar een lijst met 1300 handelingen gepubliceerd die beter na gelaten kunnen worden. Veel huisartsen overwegen wellicht al de ‘via negativa’, niet behandelen. Vaker zullen ze de patiënt aanbevelen iets na te laten zoals alcoholconsumptie of roken. Onlangs publiceerden Nijmeegse onderzoekers (bron NRC 29 juni 2017) een ‘beter laten’-lijst. Dat zijn handelingen die verplegend personeel vaak uitvoert maar die bewezen ineffectief en soms zelfs schadelijk zijn. Bijvoorbeeld ‘bedrust na hersenletsel’: beter is het in een aanzienlijk deel van de gevallen zo snel mogelijk weer te gaan bewegen in verband met herstel, opbouw en behoud van conditie.

Zou er voor organisaties ook een ‘beter-laten lijst’, een routekaart voor de ‘via negativa’, te maken zijn?

Lees ook:

Managementmythe van de maand: persoonlijkheidstesten

Bonussen en flexibel belonen
Als eerste pleisterplaats op de routekaart voor de via negativa sta ik stil bij bonussen en flexibel (of ook wel variabel) belonen. Extrinsiek motiveren, ook wel ‘motipuleren’ genoemd, kent – aansluitend bij de tijdgeest met werk als de nieuwe kerk – vele gelovigen. Dit terwijl er toch wel aardig wat bewijzen zijn aan te voeren voor gebrek aan bewijs van effectiviteit. Bonussen werken veel minder dan pleitbezorgers beweren. Zo is er geen eenduidige positief verband met prestaties. Er worden zelfs negatieve effecten gerapporteerd: extrinsieke beloningen kunnen intrinsieke motivatie verstoren. Zo blijken kinderen tekenen en spelen minder leuk te vinden nadat ze er extrinsiek voor beloond zijn. Ook kunnen bonussen uitgekeerd aan individuele teamleden de teamgeest flink aantasten. Voor sommigen leiden bonussen tot het nemen van onverantwoorde risico’s (zoals in de casus Nidera waarover ik eerder een bijdrage schreef op Managementsite). Een bovengemiddelde gerichtheid op het materiële verhoogt het risico op zgn. pervers gedrag: het eigen gewin weegt zwaarder weegt dan bijvoorbeeld klantbelang. Dat is een type gedrag dat veel gezien werd bij de veroorzakers van de crisis. Mathijs Bouman vindt in zijn column in de FD (1 juli 2017) weinig bewijzen voor de stelling dat bonussen en variabel belonen de kredietcrisis hebben veroorzaakt. Nu acht ik het zelf ook onwaarschijnlijk dat een complex verschijnsel als de kredietcrisis veroorzaakt wordt door één causale factor. Onze samenleving is te complex geworden voor unicausale verklaringen. Dat wil echter niet zeggen dat bonussen niet hebben bijgedragen aan de ontstane crisis, zoals Bouman beweert. Erger is dat hij en vele anderen de les die eigenlijk betrokken had moeten worden uit de kredietcrisis negeert. Dat gebeurt vaker met ongemakkelijke waarheden, nu we financiële instellingen die vanwege Brexit het vasteland opzoeken moeten verleiden om zich in Nederland te vestigen. Gerichtheid op materieel bezit, hebzucht, is één van de voorspellers van niet-integer gedrag (zie De Vries ea, 2009). Het is denk ik niet vergezocht om er van uit te gaan dat een materiele prikkel zoals een bonus in het algemeen eerder een versterkend effect heeft op hebzucht. De pijn kan misschien een beetje verzacht worden door het volgende feit. Mensen die sterk gericht zijn op materieel bezit zijn gemiddeld genomen ongelukkiger. Of dat komt door de welbekende bodemloze put die gepaard gaat met hebzucht of door het feit dat beloftes van spullen zelden ‘materialiseren’ is een open vraag.

Slotsom
Staat u voor de keus om een bonus- of een variabele beloningssysteem in te voeren? Er zijn weinig zekerheden in dit leven. Zo ik kan niet met 100% zekerheid beweren dat bonussen altijd ineffectief zijn. Ik denk dat er wel voldoende aanwijzingen zijn dat ze weinig effectief zijn in de meeste situaties. En dat ze vaker dan we denken contraproduktief werken en een prikkel voor minder gewenst gedrag of schadelijk voor de teamgeest. In het geval van bonussen en flexibel belonen trek ik de conclusie dat het al met al uit voorzorg wenselijk is de via negativa te bewandelen. Dus doe het niet of stop er mee. U voegt dan waarde toe door iets niet (meer) te doen. En laat de bonusverslaafden uit de Brexit maar naar andere landen vertrekken. Wij kunnen ze missen.

Godfried Westen, psycholoog/ publicist

Bron: De zes belangrijkste persoonlijkheidsdimensies en de HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst door Reinout E. de Vries, Michael C. Ashton en Kibeom Lee, Gedrag & Organisatie 2009-22, nr. 3

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Hallo Godfried, mooi dat je de zo bruikbare kennis vanuit de psychologie blijft delen!
Dank, Joan.

Dank Godfried, heerlijk artikel voor een zonnige Nijmeegse namiddag, met voer tot contemplatie!

Je zou het principe van ‘via negativa’ ook kunnen zien als onderdeel van een proces van ont-wikkelen (het wegnemen van). Een proces waarbij je ‘via negativa’ of obstakels, zoals bijv. contraproductieve hiërarchie, onnodige handelingen of zinloze procedures, identificeert en neutraliseert om ruimte vrij te maken voor meer kwaliteit, werkplezier, efficiëntie en effectiviteit.

Een proces waarmee je tevens een voedingsbodem legt voor het kunnen optreden van het spontane proces van zelforganisatie en herordening. Een staat waarin alles ‘gewoon lekker loopt en stroomt’. En wie weet, daarmee misschien ook zelfs een proces initieert van spontane zelfreiniging, maar dat is misschien meer “wishful thinking!” :-)

x
x