Veel organisaties zijn dol op persoonlijkheidstesten bij het aannemen van nieuw personeel. Ze verwachten dat ze dankzij die testen de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Managementauteur Richard Engelfriet dook in drie bekende testen en kwam tot een simpele conclusie: u kunt net zo goed uw neefje van 6 een kandidaat laten selecteren.
Het klinkt zo mooi: laat kandidaten voor uw functie een persoonlijkheidstest doen zodat u de kans vergroot de juiste persoon te selecteren. Veel HR-adviesbureaus laten u graag geloven dat u met zo’n test het werkgedrag van mensen kunt voorspellen en zo kunt bepalen of uw kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Bepaalde persoonlijkheden zouden immers voor meer succes en/of betere teamprestaties zorgen dan andere. Dit is een sprookje: er zijn in de serieuze wetenschap amper consistente relaties te vinden tussen het type persoonlijkheid en effectiviteit. Iemands persoonlijkheid bepaalt maar voor een zeer klein deel zijn of haar gedrag. De invloeden van de omgeving en de mensen waarmee iemand werkt zijn veel groter. Dus zelfs als zo’n persoonlijkheidstest een eerlijk beeld zou geven over een kandidaat, is de voorspellende waarde voor het succes van die kandidaat zeer gering.
Helaas geven die testen helemaal geen eerlijk beeld: de meeste persoonlijkheidstesten zijn domweg slecht onderbouwd. Ik bespreek hier de drie meest notoire voorbeelden: Insights Discovery, Management Drives en MBTI.
Insights Discovery
Insights Discovery is een test die inzicht zou geven in onder meer uw persoonlijkheid, sterke en zwakke punten en uw waarde voor een team. De test is onder meer gebaseerd op de inzichten van Carl Jung, een zeer omstreden psycholoog die zich bezig hield met astrologie, telepathie en telekinie. Er is een totaal gebrek aan serieus wetenschappelijk bewijs over deze methode . Daarnaast ontbreekt bij Insights Discovery volledig de invloed van de omgeving en de collega’s waar iemand mee moet werken.
Management Drives
Typering met 8 kleurtjes dat inzicht zou geven in uw drijfveren. Gebaseerd op de dubieuze Spiral Dynamics-theorie van Clare Graves. Spiral Dynamics kent overigens 6 kleuren, maar Management Drives heeft daar weer twee kleuren aan toegevoegd. Het idee is dat u met deze kleuren inzicht krijgt in uw drijfveren en succesvoller kunt presteren. U snapt nu waarom u zo’n hekel heeft aan die blauwe collega. U bent namelijk geel. Afijn, u voelt ‘m al aankomen: in de wetenschap is geen fatsoenlijke onderbouwing te vinden voor Management Drives of Spiral Dynamics. Sterker nog, er bestaat grote twijfel of het onderzoek van Graves wel echt bestaat. Er gaan geruchten dat Graves de onderzoeksresultaten mogelijk heeft weggegooid tijdens het opruimen van zijn schuur.
MBTI
Zoals vrijwel alle persoonlijkheidstesten is de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ongekend populair bij bedrijven, terwijl het bewijs aan alle kanten rammelt. De test is niet betrouwbaar (als u de test meerdere keren doet, kunnen er verschillende uitkomsten uitkomen), niet valide (de uitkomsten zeggen niets over uw effectiviteit, terwijl dat dure bureau dat de test afneemt dat wel claimt) en volstrekt incompleet (zo bent u volgens deze test bijvoorbeeld ofwel introvert ofwel extravert. Uit onderzoek weten we echter dat geen enkel mens alleen maar introvert of extravert is, maar dat dit vooral afhankelijk is van de omstandigheden). Met andere woorden: de kans dat u met MBTI de juiste kandidaat selecteert bij uw volgende sollicitatieronde is net zo groot als dat u uw neefje van 6 een kandidaat laat selecteren. Het enige verschil is de rekening die u betaalt.
Maar wat moet ik dan?
Persoonlijkheidstesten om uit te vinden of een kandidaat goed bij een functie past, zijn zonde van uw geld. Er bestaat gelukkig één uitzondering. De enige relatie die wel consistent is, is die tussen het IQ van uw kandidaat en succes. Bij gelijke ervaring en diploma’s kiest u beter de slimmere dan de dommere kandidaat. Maar dat had uw neefje van 6 u waarschijnlijk ook wel kunnen vertellen.
Zeg Engelfriet, dit weten we toch al heel lang?
De doorgewinterde ManagementSite-lezer weet hopelijk allang dat bovenstaande persoonlijkheidstesten slecht zijn onderbouwd en heeft al veel geld bespaard door zijn neefje van 6 in te schakelen. Toch zijn er helaas nog veel organisaties die deze testen gebruiken. De motivatie hiervoor komt meestal neer op een vaag verhaaltje, bijvoorbeeld: ‘Zo’n model kan wel degelijk een mooi startpunt zijn van een gesprek. Je haalt er iedere keer toch wel wat uit’.
Iedereen die die mening is toegedaan, zou ik willen vragen dit soort modellen voortaan te introduceren met de volgende zin: ‘Nou mensen, we gaan zo een gesprek voeren aan de hand van Insights Discovery. Er is geen enkel bewijs dat dat model waar is, maar het leek me toch een uitstekend model om een gesprek mee te voeren. Henk, wat kwam er bij jou uit de test?’.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
ik ken alleen Insights en dat wordt volgens mij niet ingezet voor selectie; daar is het ook niet het juiste instrument voor volgens mij. Wordt ook niet gepretendeerd toch?
Of Carl Jung omstreden was laat ik voor jou, maar Insights zegt iets over je voorkeur. Dus dat is wat anders dan dat je finaal introvert of extravert bent. Je bent het niet. Het betreft een voorkeur in een bepaalde situatie. Dus het zegt voorts iets over je mogelijk sterkere of mogelijk zwakkere punten, je bijdrage aan teams, en je leiderschap, manier van leren. Maar het gaat altijd over voorkeurstijlen. De rapportage die je ontvangt is wel herkenbaar, ook voor mensen die je goed kennen. Ook na herhaaldelijk invullen zijn er geen grote afwijkingen. Ook voor critici in je omgeving niet.
Het gaat erom wat het je qua inzicht brengt om effectiever met anderen samen te werken, te communiceren. Het helpt. Ik vermoed dat dit ook geldt voor MBTI en Management Drives.
Met vriendelijke groet - René
Er bestaat wel degelijk een persoonlijkheidstest die inzicht geeft in de persoonlijkheid en het gedrag van mensen. Echter deel ik de ervaring dat hij niet in jouw genoemde rijtje staat. Op http://purpose.earth/ kan je gratis de 'Purpose Scan' maken en ontvang je gratis een rapport.
Ben er van overtuigd dat je 6 jarige neefje (of elke andere persoonlijkheidstest) hier niet aan kan tippen. ;)
Groet,
Joris
dank voor je reactie. Je zou jouw redenering ook kunnen loslaten op het lezen van chakra's, aurareading en de horoscoop in de Libelle. Mensen die zich bezig houden met dat soort zaken vinden ook altijd dat het 'klopt' en dat het 'helpt'. Dat komt grotendeels door het Forer-effect (https://nl.wikipedia.org/wiki/Forer-effect) en het Placebo-effect (https://nl.wikipedia.org/wiki/Placebo_(middel)).
Waar ik naar op zoek ben, is een deugdelijke wetenschappelijke onderbouwing. Die ontbreekt bij Insights volledig, zie hiervoor de link (http://evidencebasedhrm.be/insights-discovery-r/) die je ook in mijn artikel vindt. Of je Insights nu gebruikt voor selectie, voor teambuilding, zelfontwikkeling of welk doel dan ook: er bestaat geen wetenschappelijke onderbouwing dat Insights waarmaakt wat het belooft. Ik ben benieuwd naar de studie die de stelling die je doet onderbouwt dat er 'ook na herhaaldelijk invullen geen grote afwijkingen zijn'.
Wat we volgens mij alleen maar kunnen vaststellen is dat het heerlijk is om te geloven in Insights Discovery en om er geld mee te verdienen. En dat geldt inderdaad ook voor Management Drives en MBTI.
MBTI is uitdrukkelijk ook niet bedoeld voor selectie of beoordeling van medewerkers.
Helaas zijn er blijkbaar mensen die het instrument hiervoor toch inzetten, zonder gedegen kennis. Jammer. Alsof een schilder een hamer gebruikt om het kozijn te verven, erachterkomt dat de verf niet houdt, en dat vervolgens wijt aan de kwaliteit van de hamer. Voor selectie en beoordeling zijn andere instrumenten geschikt, niet MBTI.
Geef dus niet de schuld aan de hamer...en als je toch graag een hamer gebruikt, zorg dan voor een timmerman die ermee kan werken. In het geval van MBTI: iemand die gecertificeerd is en bekend is met de ethische standaarden, de mogelijkheden en onmogelijkheden.
Jan Pieter
PS: dezelfde verglijking gaat wrs. ook op voor Insights en Management Drives
Je gaat wel heel snel door de bocht en schopt een aantal open deuren in.
Je gaat helaas volkomen voorbij aan de toegevoegde waarde die testen bieden om als spiegel voor het individu te werken én om de dialoog in een (management-)team te voeren. Dat blijkt namelijk (los van welk tool je gebruikt) uiterst waardevol te zijn.
Succes en groet,
Rob
Mag ik even lachen? Een analyse onderbouwen met geruchten (!) over weggegooide onderzoeksuitslagen? Wat een populist praatje dit zeg. Iets met de pot verwijt de ketel?
De verklaring voor de slechte validatie is helemaal niet zo vreemd als je hier doet geloven.
In de test zitten namelijk geen goede of slechte antwoorden. Waarom een IQ wel gevalideerd kan worden? Omdat er goede en fouten antwoorden tussen zitten. Bij de bovenstaande tests moeten we uitgaan van een bepaalde mate van zelfkennis om een relevante uitslag te krijgen. Er is geen goed of fout. Dus ja, iedere keer kan de uitslag anders zijn. Dûh! En kun je écht aantonen of mensen het eigen gedrag kennen? Nee! Daar zit een belangrijke oorzaak van het validatie-probleem. Niet in de zeggingskracht van de uiteindelijke uitslag.
De tests, mits eerlijk ingevuld, kunnen wel degelijk een bijdrage leveren aan inzichten in gedragsvoorkeuren wat de samenwerking tussen verschillende mensen kan versoepelen. En nogmaals: er zijn geen goede of slechte antwoorden, en het doel van zo'n test is dus ook zeker niet om het (algehele) succes van iemand te bepalen. Het gaat om verhoudingen binnen een organisatieomgeving, die in een andere omgeving weer een andere conclusie kan betekenen. Het is altijd afhankelijk van de context waarin de test wordt uitgevoerd.
Honderden bedrijven, teams, managers en medewerkers zullen de waarde van deze tests kunnen bevestigen.
Validatie genoeg denk ik...
Met vriendelijke groet,
Karlijn
In mijn omgeving zie ik veel DISC trainers. Ondanks dat ze allemaal aangeven dat je niet geel, blauw, groen of rood 'bent', gaat elke deelnemer naar huis met het idee dit wel te zijn. Het is kennelijk te makkelijk om het op identiteitsniveau te betrekken waardoor je dit snel doet. Je hoort mensen in discussies dan ook vaak roepen 'ja, dat komt door mijn blauwe kant', 'doe niet zo rood', of 'zullen we eens wat groen toevoegen'.
Het achterliggende idee van stijlflexibiliteit (waar volgens mij WEL heel veel wetenschappelijk steunbewijs voor is) spreekt me enorm aan. De uitwerking blijkt echter vaak hangen in het denken in hokjes...
Groet,
Michael
Dit is toch wel helemaal van de pot af gerukt wat jij zegt.
1) het gaat niet over persoonlijkheidstesten , noch bij Insights , noch bij Disc , het gaat over gedrag dat je bij voorkeur gaat gebruiken als je geen bewuste keuze maakt om je gedrag aan te passen . Je niks aantrekken van je omgeving dus en datgene doen wat je altijd al gewoon was ( jouw dtandaardpatroon van handelen )
In de 7 jaar dat ik nu PPA gebruik ( een variant van DISC) is er nog nooit iemand geweest die zei : daar herken ik mij nu helemaal niet in en in tegenstelling tot chakra readings of andere spirituele readings gaat het niet over algemene omschrijvingen van gedrag , maar over heel specifieke omschrijvingen . PPA is stabiel in de tijd en is gevalideerd door de british pdychology association . Je kan dan even goed alle psychologen over boord gooien als je jouw redenering volgt .
Rare manier van denken ! Ofwel trap je doelbewust tegen de schenen ofwel ben je niet gehinderd door enige kennis van zaken !
Groeten
Eric
Ik heb me er ook altijd over verbaasd over het gemak waarmee dit soort modellen gehanteerd wordt om te bepalen wat iemands bijdrage voor de toekomst zou kunnen zijn. Ik kan me namelijk niet goed voorstellen wat het voordeel is van deze kennis over iemands persoonlijkheid als hij moet leren verkopen en het kenmerk van succesvolle verkopers luisteren is naar wat de klant wil vertellen door vragen te stellen en door te vragen. Vaardigheden die mensen kunnen leren, want als dat niet zo was, dan zou je voordat je erkend geregistreerd psychotherapeut mag worden eerst een wettelijk erkende persoonlijkheidstest moeten afleggen en aangezien dat niet zo is, zal iemands persoonlijkheid er ook wel niet echt toe doen als het gaat om psychotherapie.
Verder bracht je verhaal me op de volgende waarneming. Persoonlijkheidstest zijn een vorm van fixed mindset denken, want je persoonlijkheid moet tenslotte stabiel zijn om zo'n test bruikbaar te maken. Want als je persoonlijkheid maakbaar is, dan is zo'n test zinloos, want op basis van de uitkomsten kun je gaan werken aan de delen van je persoonlijkheid die je niet leuk vindt of die je moet veranderen.
Wat persoonljikheidstests dus vooral zijn is rechtvaardiging om iemand die je niet leuk vindt af te wijzen, zonder te hoeven zeggen dat jij ze niet leuk vindt, want de persoonlijkheidstest toont duidelijk aan dat de ander niet bij jou past.
Overigens een tweede motivatie waarom dit soort testen zinloos zijn, is het feit dat we zelden in paren werken, maar veelal in groepen. In groepen is een goede verdeling van taken veel belangrijker, dan een goede verdeling van persoonlijkheden. En een goede verdeling van taken vraagt om een goede verdeling van vaardigheden en kennis. Twee zaken die een persoon die tenminste een IQ van 95 heeft, kan ontwikkelen. Dus iemands persoonlijkheid maakt niet uit als je als groep hetzelfde doel hebt. Het wordt natuurlijk anders als sommige groepsleden een ander doel hebben dan de groep, maar dat heeft niks met persoonlijkheid te maken, maar alles met persoonlijke ontwikkeling en levenservaring.
Nogmaals dank voor je kritische artikel en hopelijk is het het begin van het einde van persoonlijkheidstest en het begin van verantwoordelijk selectiebeleid gericht op de kennis en vaardigheden die een organisatie nodig heeft om de toekomst aan te kunnen.
Je hebt me wel geprikkeld hoor ;-) Ik werk graag met Profile Dynamics. Gebaseerd op Graves. De methode is nu gevalideerd op de 'taal' van de Big Five. De enige test die op dit moment grondig wetenschappelijk onderbouwd is. Maar waarschijnlijk heb je daar ook iets over op te merken? Hoe dan ook; zolang je een test, methode etc niet heilig verklaart maar als basis gebruikt om tot inzicht te komen blijken het vaak bruikbare toepassingen. Je hebt helemaal gelijk dat er vaak de neiging ontstaat om alles op te hangen aan zo'n test.
Het is uiteindelijk een beetje zoals de tips in jouw boeken. Je schrijft toch managementboeken? Lees ik op je site. Terwijl je zelf nog nooit zelf een managementfunctie hebt gehad (en besturen is niet hetzelfde als managen!). Is vaak ook belangrijk; zelf proberen. Alles leuk en met een kwinkslag brengen is ook niet makkelijk hoor maar wel veel makkelijker dan het zelf doen. Je wilt niet weten hoeveel boeken ik voorbij zie komen van mensen die precies weten hoe je moet managen, met leiderschap en inspiratie maar nog nooit zelf voor een groep hebben gestaan, de emotie hebben gevoeld en erachter komen dat de theorie vaak anders is dan de praktijk. En dan vervolgens wel alles afkraken. Jammer. Kun je vast weer iets mee als input voor een van je grappige boeken.
Je opmerkingen over de tests daargelaten, kan ik mij voorstellen dat het inzetten van deze systematiek bij selectie, meer zegt over de angst (en onvermogen?) om te selecteren op basis van je eigen inschattingen. Lees hier misschien wel een hele gevaarlijke gedachte, dat wat je intuitie je in het gesprek aangeeft!
Ik schrik van je opmerking over het kiezen van degene bij een gesprek met het hoogte IQ - omdat dat de grootste kans op succes kan geven. Ik heb vele mensen met een hoog IQ zien sneuvelen omdat ze nog hard hadden te werken aan hun EQ.
En het machtige van het al is dat mijn neefje van 6 juist dat het best van ons allemaal kan aangeven. Die is nog in staat om vanuit dat wat hij binnenkrijgt een oordeel te vellen.
Norman durft zelfs te beweren dat de persoonlijkheid van een verkoper totaal geen invloed heeft op zijn eventuele succes. Want zo stelt hij, de belangrijkste vaardigheden zoals vragen stellen, luisteren en doorvragen zijn prima aan te leren. Dat zal ongetwijfeld zo zijn maar ik vraag me af of een verkoper met een weliswaar hoog IQ en aansprekende diploma's gecombineerd met een lage mate van openheid voor nieuwe ervaringen en een voorkeur voor een rustige en stabiele omgeving heel succesvol gaat zijn.
Los van wat de 'Jan-Roos' voorkomende columnist van de onderwerpen vindt, geef op zijn minst een onderbouwing met argumenten. Waar blijkt dit uit? Er zijn wetenschappelijke onderzoeken die zowel validiteit als betrouwbaarheid van de methoden onderschrijven, maar ook onderuit halen. Aan welke refereer je?
MBTI bijv. is nadrukkelijk geen test, mag ook niet zo verkocht worden (juist om dit soort misverstanden te voorkomen). Het mag ook niet worden ingezet als selectiemiddel en mag ook bijvoorbeeld niet in een personeelsdossier worden opgenomen. Management Drives en Insights Discovery hebben ook zo hun voorwaarden. Ze helpen je inzicht te geven in je persoonlijke voorkeuren en de voorkeuren van anderen. That's it.
Van tijd tot tijd verschijnen dit soort artikelen en ik voel me dit keer verleid om er iets van te vinden. Wanneer bureau's dit soort testen verkoopt als zijnde selectietesten dan gaat het daar al mis. Het merendeel van deze interventies is bedoeld als middel ter ontwikkeling van de mens en biedt het de deelnemers een mogelijkheid tot zelfinzicht en houvast. Het is dus zeker niet de bedoeling om deze vragenlijsten in te zetten als test-of selectiemiddel daar zijn andere assesements geschikter voor. Iedere gecertificeerde practicioner van de hierboven benoemde tools weet dat d.m.v. zijn of haar opleiding. Laten we dus niet het middel ter discussie stellen maar het doel.
Zelfinzicht is ook te verkrijgen door jezelf eens af te vragen wat je hoofdmotief, bijmotief en/of schijnmotief is bij je wel of niet handelen. Dat is een aardige bezinning voordat je bijvoorbeeld aan het schrijven van een artikel begint.
Het klopt dat alle persoonlijkheidstesten op zijn minst een beperkte voorspellende waarde hebben. Een big five model komt nog het meeste in de buurt, testen als MBTI komen er een stuk minder goed vanaf. Volgens een studie van Schmidt en Hunter (1998) voegen persoonlijkheidstesten wel iets toe aan de voorspelling of iemand goed gaat functioneren op de werkplek, maar niet zo heel veel. Dat is wel iets om serieus te nemen in de assessmentpraktijk, coaching en begeleiding. Daarnaast kan het natuurlijk best zo zijn dat mensen iets hebben aan een verhaal over zichzelf, als ze de herkenningspunten kunnen oppakken en met zichzelf aan de slag kunnen. De wetenschappelijke grond voor de meeste van deze testen en vragenlijsten, dat ben ik met de schrijver eens, is echter beperkt.
1. Insights Discovery, Management Drives en MBTI zijn deugdelijk onderbouwd en doen wat ze beloven
2. Insights Discovery, Management Drives en MBTI leveren betere resultaten dan een normaal gesprek, de Bijbel, een neefjes van zes of aurareading. Of welke andere vorm ook.
Ik heb helaas die onderzoeken nog niet gevonden. Niet in de wetenschap en niet in alle reacties hierboven. U kunt ze hieronder uiteraard noteren, ik lees ze graag. Ondertussen verwijs ik iedereen die meer over mijn bronnen wil weten, graag naar de website http://evidencebasedhrm.be/. Tik daar de methode waar u meer over wilt weten in, en een schat aan wetenschappelijke info verschijnt. Big Five is inderdaad een relatief verantwoord model, al bestaat er bij mijn weten nog geen vergelijkende studie waarin we Big Five afzetten tegen bijvoorbeeld 'gewoon een gesprek voeren met iemand'.
Hartelijk dank ook voor alle verwensingen aan mijn adres. Ik snap dat wie de bal kaatst, hem ook terug kan verwachten. Ik kan wel een stootje hebben. En ik ben blij dat Karlijn zo hard heeft gelachen.
Wat ik wel opvallend vindt, is dat de beroepsgroep van trainers, coaches en consultants die dagelijks tegen hun cursisten roepen dat 'out-of-the-box'-denken, uit je 'comfort zone' komen, 'tegen de stroom in durven gaan' en 'zelf kritisch durven nadenken' belangrijke kwaliteiten zijn, vervolgens iemand die precies dat doet gaan aanvallen. Jullie zeggen toch altijd op de cursus 'omgaan met weerstand' dat je moet Luisteren, Samenvatten en Doorvragen? Het was voor een team toch goed dat er ook dwarsliggers zijn? En als iemand in je allergie zit, moest je toch proberen daar boven te blijven, en niet kiezen voor de tegenaanval? Moesten we weerstand niet beantwoorden met liefde en compassie? Of gelden die boodschappen alleen voor uw cursisten, en niet als iemand uw eigen methodes ter discussie stelt?
Afijn, ik wens iedereen een prachtig weekend en veel wijsheid toe!
Als je zoveel en zulke wisselende reacties oproept met je column, dan heb je in ieder geval een thema aangesneden, dat discussie en overpeinzing waard is! Het is inderdaad opvallend dat in sommige reacties het verdienmodel kennelijk verdedigd lijkt te worden. Ook niet erg toch? Zaak is dat de gebruiker nadenkt en zijn/haar eigen afwegingen maakt. Zo simpel kan het zijn ?
Benieuwd of je nog geattendeerd wordt op concreet hard bewijs en onderzoek van je ongelijk.
Frank
Ps: Eens een onderwijzer, altijd een onderwijzer.... Vind is soms zonder 't' ?
Stellige uitspraken doe je. Als ik 1 ding heb geleerd is het wel dat IQ niets zegt over de geschiktheid van iemand voor een functie. Ik heb met mensen samengewerkt die cum laude (soms meerdere) studies hadden afgerond maar die absoluut de vaardigheden misten om een functie goed uit te oefenen. Die mensen hadden een heel hoog IQ maar konden bijvoorbeeld moeilijk samenwerken, snel schakelen, en waren lang niet altijd stressbestendig.
Daarnaast ben ik het niet eens met jouw beschrijving van de verschillende methodes en zou ik je willen verwijzen naar bijgaande reactie van Insights op een eerder artikel van Patrick Vermeeren: http://bit.ly/2fqx5VM
Hartelijke Groet, Joan de Vuijst
dank voor je mooie reactie! Interessant stuk ook dat je meestuurt. We hebben in ons land een Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen). De COTAN heeft als opdracht ‘het bevorderen van de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland’. Ik vind het zeer opmerkelijk dat Insights heeft besloten zich daar niet te laten testen, want (en ik citeer): 'dit bleek een zeer tijdrovende procedure te zijn'.
Met andere woorden: er ligt een kans om je gelijk te bewijzen, maar die laat je liggen omdat die procedure wel heel veel tijd kost.
Verder staat er een link naar een onderzoek van de University of Westminister. Die studie heb ik gelezen en die geeft Inisghts inderdaad een goed oordeel wat betreft validiteit. De onderzoekers geven echter zeer expliciet aan dat Insights niet gebruikt kan worden voor selectie, voor het samenstellen van teams of als voorspeller van succes. Het enige waar ze hun goedkeuring aan geven is dat het model accuraat aangeeft wat de voorkeuren van mensen zijn. Let op: we weten dat datgene wat mensen aangeven als voorkeur helemaal niets zegt over hun concreet gedrag of hun talent.
Met Insights kun je dus min of meer wetenschappelijk gevalideerd testen of iemand voor Ajax of PSV is. Je weet echter niet of iemand zelf fatsoenlijk kan voetballen, of hij enige kennis heeft van de historie van de clubs, of hij zinvol advies kan geven over de te hanteren spelwijze en of hij iedere week in het stadion zit. Of in werktermen: we weten dankzij Insights dat Henk de accountant van regels houdt. Of hij een goede accountant is, of hij met Petra kan samenwerken, of hij ontploft als iemand zich niet aan de regels houdt, of dat hij zelf eigenlijk de regels aan zijn laars lapt: al die vragen laat Insights onbeantwoord.
De onderzoekers van de University of Westminister doen ook geen uitspraken over de vraag of je die voorkeuren met Insights beter kunt vaststellen dan met het voeren van een normaal gesprek, de Bijbel, je neefje van 6 of aurareading.
Kortom, vooralsnog zijn we niet verder dan: Als je de voorkeuren van mensen indeelt in 4 kleuren, zegt Insights Discovery redelijk betrouwbaar wat de voorkeur van iemand is van deze 4 kleuren. Als er bij Henk 'blauw' uit de test komt, kunnen we ervanuitgaan dat hij regels leuk vindt. That's it.
Wat het allemaal echter problematisch maakt, is dat dit een eenmalig uitgevoerd onderzoek is. We weten echter dat niet-herhaalde wetenschap met een flinke korrel zout genomen moet worden: in de psychologie blijkt bijvoorbeeld dat bij herhaling de meerderheid van alle onderzoeksresultaten NIET hetzelfde resultaat geeft dan het oorspronkelijke onderzoek. Zie bijvoorbeeld http://www.volkskrant.nl/archief/3-demonen-van-de-wetenschap~a3356500/. Ik kan nergens zien of het onderzoek van de University of Westminister door andere onderzoekers is herhaald of bevestigd.
Dat criterium geldt wel bij onderzoek naar IQ. De socioloog Tarmo Strenze (Universiteit van Tartu, Estland) heeft bijvoorbeeld een grote analyse gemaakt waarin hij 85 (!) relevante onderzoeken bijeenbracht. Hieruit concludeert hij drie succesfactoren: een goed stel hersens, een goed sociaal milieu en gemotiveerd werken op school. Ook op dit onderzoek zijn uiteraard nog mitsen en maren te geven (zo gaat het vooral om Amerikaanse data), maar het is wat mij betreft een goed voorbeeld waarin we iets zeggen op basis van herhaald wetenschappelijk onderzoek, en niet op basis van 1 wetenschappelijk artikel dat niet door vakgenoten elders is overgedaan: http://vorige.nrc.nl//wetenschap/article1828777.ece/IQ,_afkomst_en_ijver_even_belangrijk_voor_succes.
Met andere woorden: de uitspraak 'het IQ is een goede voorspeller van succes' is wetenschappelijk gezien dus een stuk betrouwbaarder dan 'Insights is een valide test'.
Tot slot verwijt Fons Feekes (partner Insights Benelux en auteur van dat stuk) dat Patrick Vermeren (een van de mensen achter evidencebasedhrm) zelf nog nooit heeft meegedaan aan Insights. Als hij dat zou doen, dan zou hij vast enthousiaster zijn. Die redenering hoorde je in de jaren tachtig ook van het apartheidsregime in Zuid-Afrika: als je niet in ons land bent geweest, kun je niet oordelen over apartheid. Mensen die zo redeneren, zouden eens een gevalideerde cursus argumentatieleer moeten volgen ;-)
Insights is niet bedoeld als selectie methode voor teams. Dat wordt altijd duidelijk gecommuniceerd. Wat het wel doet is inzicht geven in je eigen gedrags-en communicatievoorkeuren én die van anderen, waarna je beter op elkaar kan afstemmen en betere en effectievere samenwerking onstaat.
Ik heb zelf ervaren hoe waardevol goede samenwerking en communicatie is in de 17 jaar dat ik als productmanager heb samengewerkt bij een corporate bedrijf. Er gaat onnoemelijk veel tijd verloren en projecten lopen zelfs stuk op miscommunicatie, niet goed afstemmen etcetera. Daarnaast hebben irritaties en ergenissen (de onderstroom) ook een grote impact op de doorloopsnelheid en het succes van projecten. En dat is de reden dat ik en velen met mij zien en ervaren dat wederzijds begrip van elkaars (communicatie)voorkeuren heel positief resultaat oplevert.
Ik heb vanuit mijn rol als productmanager diverse kleuren methodes mogen proberen en vond ze best aardig in de buurt komen, maar toen ik Insights had gedaan gaf mij dit het gevoel dat iemand in mijn hoofd had gekeken. Daarnaast komt het met duidelijke uitleg en tips en is het daarmee een veel praktischere en beter toepasbare methode dan de meeste andere. Dus ja, ook ik durf te stellen dat je er pas echt iets over kan zeggen als je het hebt geprobeerd. Dat heeft niets te maken met foute uitspraken van apartheidsregimes die kwalijke zaken proberen weg te moffelen door het af te wimpelen op onbegrip.
Bij Insights is gebleken dat het herhalen van de test binnen korte tijd wel degelijk dezelfde resultaten oplevert, tenzij er de 1e keer iets is misgegaan (de deelnemer vult bijvoorbeeld expres steeds het 1e of laatste antwoord in). We gaan bij Insights er wel vanuit (ik ben zelf inmiddels practitioner) dat je profiel sterk wordt beinvloed door de omstandigheden waarin je werkt en leeft, en wat men denkt dat er van hem/haar verwacht wordt. Bijna niemand blijft zijn hele leven precies hetzelfde in andere omstandigheden (gelukkig). Dat neemt niet weg dat er duidenden mensen zijn die na jaren en meerdere profielen nog steeds precies dezelfde uitkomst hebben. Niet in de laatste plaats omdat Insights een normatieve en ipsatieve methode hanteert.
Ik vind het prima dat je niet in Insights of de andere methoden gelooft, maar ik vind de stelligheid waarmee je erover communiceert en pretendeert of dat gebaseerd is op wetenschappelijk onderzoek niet okay. Je baseert het op vage stellingen en vergelijkingen. Selectie gebaseerd op IQ aanraden is een heel andere uitkomst dan je keuze baseren op mensen met een combinatie van een goed stel hersens, een goed sociaal milieu en gemotiveerd werken op school. IQ is hier maar een heel klein onderdeel van.
En zo werkt Insights niet met 4 kleuren maar met 8. Er zit echt meer achter dan jij denkt, en het wordt voor heel andere dingen gebruikt dan je dacht.
Insights geeft inzicht in voorkeuren, maar daar blijkt niet automatisch uit dat 'je beter op elkaar kan afstemmen en betere en effectievere samenwerking onstaat'. Dat is nergens onderzocht. Waar is de lijst met bedrijven die Insights toepassen en beter communiceren, minder gedoe hebben en effectiever samenwerken ten opzichte van bedrijven die dat niet doen?
Dan over het aantal kleurtjes: de studie van de University of Westminister zegt alleen iets over het model met 4 kleuren. Over een model van 8 kleuren heb ik geen onderzoek gevonden. Lees het zelf op pagina 1 van http://www.insightscw.com/wp-content/uploads/2013/09/ExecutiveSummary-Validity-and-Reliability.pdf.Aug_.2008.pdf.
Strikt genomen zijn de door jou genoemde testen geen persoonlijkheidstesten.
Ik ken ook geen enkele professionele psycholoog die gebruik maakt van deze testen.
Gelukkig maar.
Ok, soms wordt nog wel MBTI gebruikt, maar ook de COTAN vindt dat de wetenschappelijke onderbouwing voor het model ontbreekt.
Wat mij zorgen baart is het gemak waarmee het bedrijfsleven deze testen heeft omarmd, alleen omdat het door de testen gemakkelijker is om mensen in een hokje te kunnen plaatsen. Daar gaat het bij deze testen om, het maakt de wereld heerlijk eenvoudig door mensen om te zetten naar kleuren of typen zoals bij de MBTI.
Dat mensen complexer zijn en ook bijvoorbeeld gemiddeld kunnen zijn, gaat aan deze testen voorbij. Iets leuk vinden, is ook heel iets anders dan ergens goed in zijn of aanleg in hebben.
Maar goed, het kan zaken bespreekbaar maken. Maar daar zou je ook tarotkaarten voor kunnen gebruiken of de astrologie.
En het wordt goed verkocht omdat het zo lekker eenduidig is en iedereen het kan begrijpen. Het voorspelt echter niets.
Want een persoonlijkheidstest is heel ingewikkeld om te maken, juist omdat er zo snel sprake is van sociaal wenselijkheid. De belangrijkste en meest invloedrijke persoonlijkheidstrekken van mensen komen boven als zij in hun automatische patronen belanden. Deze patronen zijn vaak niet bewust en worden daarom bij zichzelf vaak niet herkend of zelf ontkend. De MMPI heeft een systeem ontwikkeld waardoor je de mate van sociaal wenselijkheid en inconsistentie kunt toetsen. Als deze maatstaf te hoog is, dan wordt de gehele test in de prullenbak gegooid. Ik vrees dat veel commerciële tests deze maatstaf al niet zouden doorstaan, dus dan testen we vooral bewuste zelfkennis. De onbewuste persoonlijkheidstrekken blijven daarmee onder de pet en juist die zijn heel bepalend voor het gedrag op de langere termijn.
De MMPI test wordt in de zorg en vooral de tweedelijns psychotherapeutische zorg gebruikt. Ik heb er zelf mee gewerkt en het is verbijsterend hoe nauwkeurig deze test juist de onderbewuste patronen inzichtelijk maakt. Dit is echter een geavanceerde test waar zeer veel training en psychologische kennis aan vooraf gaat voordat je hem goed kunt gebruiken. Deze test is dus niet geschikt voor het bedrijfsleven.
Ik begrijp de behoefte van het bedrijfsleven om iets van testen te gebruiken om iets over de persoonlijkheid van medewerkers te kunnen kwantificeren. Het zijn allemaal tools om met elkaar in gesprek te raken over onderling gedrag. Daar is niets mis mee, dat is zelfs heel erg nuttig. Het zou goed zijn als gebruikers van deze commerciële tests er niet meer waarde aan hangen dan dat. Helaas gebeurt dat niet, en dan is hokjesdenken het logische gevolg en dat kan voor veel mensen grote (en ook negatieve) gevolgen hebben. Met name als deze tests ook als assessment-tool worden gebruikt.
Wat fijn dat ik je kan vertellen dat er wel degelijk een instrument/assesment bestaat die een 97% score heeft tijdens een herhaling. Dit wordt al jaren onderzocht in Amerika, waar de maker van dit onderzoek ook woont. Het heet Core Value Index en het meet de kernwaarden , de onveranderbare kern in de mens. CVI is een zeer beproefd, geweldig instrument die zijn waarde dubbel en dwars heeft bewezen in de loop van de afgelopen 20 jaar dat Lynn Taylor van Taylor Protocols er mee bezig is. Het meet de nature ipv de nurture. Dit instrument kan dus wel ingezet worden bij sollicitaties procedures, functioneringsgesprekken, teamontwikkel trajecten, verzuimgesprekken en ga zo maar door. Geïnteresseerd? Ik wil je er graag meer over vertellen.
Groet Angeline
CVI coach
dank voor je suggestie. Heb je ook een link naar dat onderzoek? Wat ik al googelend begrijp van de methode, is dat die 97% (ik lees overigens meestal 94%, maar vooruit) slaat op wat ik noem herhaal-validiteit: als dezelfde persoon de test meerdere keren doet, komt er steeds hetzelfde uit. Dat betekent NIET dat de test een goede voorspeller is van iemand talent of capaciteiten, laat staan dat je het dus kunt inzetten bij sollicitaties, assessments etc. Maar nogmaals, ik ben zeer benieuwd naar de wetenschappelijke referentie, zodat we kunnen vaststellen welke claims van CVI daadwerkelijk onderbouwd zijn, en welke claims consultants er dan bij doen.
Een verdacht trekje heb ik bij CVI helaas al moeten constateren: het is gebaseerd op de pyramide van Maslow. Die pyramide is in de wetenschap allang verworpen. Er is geen bewijs dat behoeftes van mensen zich in een bepaalde 'volgorde' zouden voordoen. Zie bijvoorbeeld https://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs#Criticism Daarnaast zegt Maslow's model ook niets over capaciteiten, dus ik ben heel benieuwd waar de aanname op is gestoeld dat CVI ingezet kan worden als assessment tool. Wat ik ook verdacht vindt, is dat je spreekt over een 'onveranderbare kern' in een mens. Bij mijn weten is dat bepaald geen absolute waarheid in de psychologie: er zijn veel aanwijzingen dat mensen helemaal geen onveranderbare kern hebben, maar juist enorm beinvloed worden door de context en cultuur.
Maar goed, ik zou zeggen zet de linkjes naar het wetenschappelijk onderzoek hier maar onder, dan gaan we kijken wat er over te zeggen valt. Dank voor je input!
Ik ben blij met jouw artikel. Ik heb onlangs geweigerd om mee te doen aan een Insights test en dat gaf redelijk wat gedoe. Ook ik ben toen op zoek gegaan naar onderbouwing van mijn weigering en ben bij dezelfde bronnen als die jij hebt gebruikt uitgekomen. Die hebben mij zeker geholpen in mijn standvastigheid. Wat mij in mijn eigen organisatie het meest dwars zit, is dat we maatschappelijk geld gebruiken voor dit soort onwetenschappelijke onzin, want iedere test kost geld en dit wordt dus betaald door de belastingbetaler. Hoe maken we hier een eind aan? Ideeen?